Vad är magin i ett gott ledarskap?

Stilbytet För att förverkliga den lärande organisationens idé om ledarskap, styrning och förändring behöver vi en omorientering Tona ner … Formella kontaktvägar Låsta strukturer Detaljerade mål och planer säkrar rätt agerande Brist på förtroende, kontrollerande Regler och anvisningar Information, envägskommunikation Förändring genom luftlandsättningar Fokusera ”rätt” svar och lösningar Pröva mer av… Informella kontaktvägar Lösa strukturer, nätverk En meningsfull vision skapar självständig handling Tilltro, tillit, fullt ansvar delegeras Omdöme, ansvar, handling Dialog, samtal, möten, forum Medarbetardriven förändring Fokusera ”bra frågor” och reflektion

Chef Ledare Jag Kan! Jag Vill! Fokus: Hur & När? Vad & Varför? Administrerar Förnyar Upprätthåller Utvecklar Kontrollerar Inspirerar Kort perspektiv Långsiktigt Accepterar Status quo Utmanar Gör saker rätt Gör rätt saker

CHEF Man har ett formellt mandat i organisationen LEDARE Förutsätter varandra CHEF Man har ett formellt mandat i organisationen Förutsättning: Krav: LEDARE Det är man i kraft av sin person och det förtroende och det resultat man skapar Förtroende och tillit Tid för reflektion och eget lärande

Handlingsmönster Resultat

Vet Du vem Du är och vad Du vill med Din undervisning?

Dag Hammarskjöld Vem är jag? Vilket är mitt uppdrag? Vad vill jag med mitt uppdrag?

Lärarpersonlighetens betydelse Ur Skolmästarkonst , av O.E.L. Dahm, 1846 All god undervisning måste således afse både hjertat och förståndet. Förståndet ska reda och förklara hjertats känslor; hjertat värma förståndets begrepp. Läraren ska hysa ohycklad kärlek till ungdomen och till sitt yrke. Han ska ha en fördelaktig personlighet. Läraren behöver ej vara något snille; men han bör hafva ett sundt, godt förstånd, godt minne /…/ samt beslutsamhet och själsnärvaro.

Vilken är din lärarpersonlighet? Är du den rationelle, intuitive, anonyma, ifrågasättande, arbetsnarkomanen, soloåkaren eller kanske skådespelaren? Hur skulle Du vilja beskriva min lärarpersonlighet?

EFTERLYSNING Ett Demokratiskt Lärande Kommunikativt LEDARSKAP

Lärares lärande ”Att öka det medvetna och planerade erfarenhetslärandet är en utgångspunkt för utvecklingsarbete inom den lärande organisationen” ”Att bli erfaren och lära av sina erfarenheter är inte samma sak.”

Lärares lärande ”Reflektionen är avgörande när det gäller att ta vara på de erfarenheter man gör.” ”Sökande efter förståelse……………” ” Personliga upplevelser, dialog med andra och involvering av känslor gynnar en utveckling mot en fördjupad förståelse och utveckling av verksamheten.”

Ta hand om dina erfarenheter Kompostera Tillåt synkretism (det är i de marginaliserade berättelserna som utvecklingen finns) Lyssna och fråga

Skaffa dig helikopterblick Metaförståelse Meta betyder jämte / vid sidan av Gå (lyft) från detaljer till ett större sammanhang Dom Vi Du Jag Lämna sakfrågan och fundera på din egen process Objekt för omständigheter till ett förstående och handlande subjekt.

Handlingskompetens Handlings- kompetens Metod kompetens Lär kompetens Fack kompetens Vad vi skall göra Strategisk kompetens Varför vi skall göra det Social kompetens Hur vi skall göra det

Våga utmana organisationen Uppdraget och de givna ramarna styr Tydliga spelregler finns Fokusera mer på resultatet än på processen Ledningen är till för de där ute.......... Tänk nytt! Våga göra misstag! Fira framgångar Ha roligt

Feedback - mer än ros och ris

Feedback som existentiellt behov Hitta mig Acceptera mig Ta med mig i gemenskapen

Vi får en känsla av att bli uppsökta och hittade av en annan människa. Bra feedback Vi får en känsla av att bli uppsökta och hittade av en annan människa.

Joharifönstret Öppna jaget Blinda jaget Dolda jaget Okända jaget Känt för mig Okänt för mig Öppna jaget Blinda jaget Dolda jaget Okända jaget Känt för andra Okänt för andra

Feedback Ge: Se och erkänna egenskaper hos en annan Få: Bli bekräftad – få möjlighet att växa

Vi har ett ömsesidigt ansvar för varandras utveckling.

Skapa en naturlig kultur för positiv feedback.

Olika sätt att ge feedback Positiva skygglappar Enkel feedback Specificerad feedback Ospecificerade komplimanger Indirekt feedback Bekräftelse av upplevelser Tal Skriftlig feedback

Bra att tänka på………. Mena det du säger Säg det du menar Ljug när det är nödvändigt Odla mångfald och olikheter Odla likhet och rättvisa Överraska och var kreativ Upprepa saker Överdriv inte Invadera inte

Kritik – men först trygghet och acceptans Ge kritik Berätta om din avsikt Formulera kritik som en önskan Var medveten när du väljer dina ord Jag-budskap Ta emot kritik Undertryck försvar – lyssna! Upprepa kritiken Fråga vad personen önskar sig Gör en överenskommelse

Samtal som utvecklar Vad skall samtalet handla om? Vad vill jag med samtalet? Självkännedom – vem är jag?

Det svåra samtalets delar Händelsen Olika bilder av vad som hände Känslorna Olika känsloupplevelser Identiteten Upplevelsen av vad situationen betyder för mig

Händelsen Sanningsantagandet: ”Jag har rätt och du har fel”. Tänk på: Vi uppfattar, tolkar och värderar olika. Avsiktsuppfattningen: Förutsätter att jag är medveten om dina avsikter. Tänk på: Avsikter är osynliga. Vi diktar upp andras avsikter. Skuldfällan: ”Den andre” bär alltid skulden. Tänk på: Det är svårt att se hur vi själva bidragit till de problem vi är inblandade i.

Känslosamtalet Är mina känslor välgrundade? …passande Kan jag acceptera mina känslor? Skall jag blotta mina känslor eller hålla dem för mig själv? Vilka känslor har den andre? Vad händer om han/hon blir sårad?

Känslosamtalet Reflektera över egna svåra samtal? * Sårad? Arg? Besviken? * Fylld av skam? Rädd? * Ledsen?

Känslosamtalet Jag är rädd att såra Jag vill inte göra andra arga/ledsna Jag tror inte de klarar kritik Rädd att förstöra en god relation Framstå som tuff och okänslig Jag har mina fel också…

Känslosamtalet Vi förlägger orsaken till att vi inte vågar utanför oss själva. Det är våra egna reaktioner vi oroar oss för.

Samtal som utvecklar KÄNSLA, IDENTITET LOGIK SAMTALSKVALITET VARA GÖRA Fakta, utbildning, sakfrågor KÄNSLA, IDENTITET Attityder, värderingar, relationer TID Komfortgräns VARA GÖRA

Känslosamtalet Ta hand om dina känslor - annars tar de hand om dig Outtalade känslor Kan läcka ut i samtalet Kan bryta ut Gör det svårt att lyssna Sliter på vår självkänsla och våra relationer Hur tar jag hand om mina känslor? Identifiera känslorna Mina känslor är lika viktiga Vilken är min känsloidentitet? Acceptera att känslor är naturliga Goda människor kan ha ”dåliga” känslor

Känslosamtalet Ta hand om dina känslor - annars tar de hand om dig Övervinn dina känslor Det är våra egna reaktioner vi oroar oss för. Förändrade tankar leder till förändrade känslor. Omdana från - ”sanningar” till uppfattningar - från skuld till bidrag - från anklagelser till samspel - från motverkan till medverkan - Motvilja till välvilja Dela med dig av dina känslor Uttryck dig väl, använd hela spektrat Syna känslan, värdera den inte

Identitetssamtalet Självinsikt Självkänsla Vad väcker tvivel? Vad står på spel för Dig angående Dig?

Identitetssamtalet Vad är ”känsligt” för mig? - kompetent eller inkompetent? - ond eller god? - älskvärd eller avvisad? Hur påverkar detta min självkänsla och min självuppfattning, min framtid och mitt välbefinnande? Svaret avgör vilken balans jag kommer att befinna mig i under samtalet.

EN KOMMUNIKATIONSMODELL – skapa ett lärande samtal 1.Red ut de tre Samtalen 2. Sluta argumentera: - Information - Tolkning - Egennytta 3. Skilj mellan Avsikt och Inverkan

EN KOMMUNIKATIONSMODELL 4. Överge skuldfrågan 5. Ta hand om Dina känslor …annars kommer de att ta hand om Dig. 6. Befäst Din identitet - Är jag kompetent? - Är jag en god människa? - Är jag värd att älska?

EN KOMMUNIKATIONSMODELL 7. Vilket är Ditt syfte? Vad hoppas Du kunna uppnå? Konfrontera? 8. Utgå från den tredje Berättelsen - Min berättelse - Den andres berättelse - Fokus på skillnaderna!!

EN KOMMUNIKATIONSMODELL 9. Lyssna inifrån och ut - att fråga - att återberätta - att bekräfta 10. Jag-budskap - säg Din mening/Din upplevelse - berätta om Dina känslor 11. Omdana - från ”sanningar” till uppfattningar - från skuld till bidrag - från anklagelser till samspel - från motverkan till medverkan

Sammanfattning Gå igenom de tre samtalen Kontrollera dina syften – beslut om konfrontation Börja utifrån den tredje berättelsen Utforska såväl deras som din egen berättelse (lyssna för att förstå, säg din mening klart och tydligt – jfr aktivt lyssnande och jag-budskap) Problemlösning

6 förutsättningar för goda utvecklingssamtal Du som ledare visar i handling att de ser samtalen som nödvändiga och värdefulla. Du visar i handling att samtalen är viktiga bidrag till medarbetarens/avdelningens utveckling. Fokus ligger på utveckling. Innehållet i samtalet har en jämn fördelning mellan göra- och vara- frågor, över och under komfortgränsen. Samtalen genomförs på individ och gruppnivå. Ömsesidigt ansvar mellan ledare/chef och medarbetare. (var och en har ansvar för sin egen utveckling)

Gruppsamtal (max 8 personer) Uppgift, mål och förutsättningar: Göra-frågor Vad är gruppens främsta uppgift? Vad behöver gruppen för att utföra sin uppgift? Gruppens sammansättning. Gruppens mål på kort och lång sikt. Vilket resultat vill vi uppnå? Vad behöver vi bli bättre på? Spelregler och ansvar: Vara-frågor Hur är vi och hur vill vi vara? Hur vill vi uppfattas? Hur ser vårt samarbete ut inom gruppen? Vad krävs av respektive gruppmedlem för att nå målen? (Vilka krav har vi på varandra för att vi skall fungera effektivt tillsammans?) Gruppens roll i organisationen.

Handlingskompetens Handlings- kompetens Metod kompetens Lär kompetens Fack kompetens Vad vi skall göra Strategisk kompetens Varför vi skall göra det Social kompetens Hur vi skall göra det

Vi har ett ömsesidigt ansvar för varandras utveckling.

Kritik – men först trygghet och acceptans Ge kritik Berätta om din avsikt Formulera kritik som en önskan Var medveten när du väljer dina ord Jag-budskap Ta emot kritik Undertryck försvar – lyssna! Upprepa kritiken Fråga vad personen önskar sig Gör en överenskommelse