Framtiden arbetskraft - Syfte Det övergripande syftet med projektet var att hjälpa fler utomnordiska invandrare att finna sin egen väg till försörjning och att använda empowerment som metod för att göra detta

Framtidens arbetskraft - Målgruppen 291 deltagare 40 olika nationaliteter I genomsnitt varit i Sverige 5-10 år I genomsnitt 3-4 års grundskolestudier bakom sig De allra flesta har haft mycket dåliga kunskaper i svenska språket I genomsnitt var deltagarna inskrivna 6 månader i projektet

Framtidens arbetskraft - Innehåll Samtal Kartläggning Individuella samtal Uppföljningssamtal Flerpartssamtal Individuella projekt – egen planering Studie- och Yrkesvägledning Hur man söker jobb i Sverige Starta eget / Kooperativ

Framtidens arbetskraft - Innehåll Praktik Olika syften med praktiken Matchning avgörande Utbildning Samhällskunskap Svenska Matematik Traditioner och historia Koder – varför gör svenskarna som dom gör?

Framtidens arbetskraft Total 2009-03-01 – 2013-01-31 fördelat på kvinnor och män 37 % 63 % Total 291 deltagare

Framtidens arbetskraft Deltagares ursprungsland 2009-03-01 – 2013-01-31 st Totalt 40 länder

Framtidens arbetskraft Utfall för deltagare 2009-03-01 – 2013-01-31 Övriga 1% Jobb 27% Åter Arbetsförmedling &kommun 30% Föräldraledig Sjukskriven 9% Utbildning 31 % Flytt 1%

Framtidens arbetskraft Utfall JOBB 2009-03-01 – 2013-01-31 Starta eget 6% Nystartsjobb 22% Kommunen Jobb utan stöd 48% Nystartsjobb 23%

Framtidens arbetskraft Utfall UTBILDNING 2009-03-01 – 2013-01-31 Övrig utbildning 10% Arbetsförmedlingens Utbildningar 23% Åter AF 33% Jobb 29% Utan bidrag Nystartsjobb 29% SFI , SAS och BLoS 67%

Framtidens arbetskraft Utfall MÄN / KVINNOR 2009-03-01 – 2013-01-31 34% 53% 30% 66% 47% 70% Kvinnor Män

Framtidens arbetskraft - Framgångsfaktorer Arbetssättet Att använda empowerment som verktyg i ett processinriktat arbete på individnivå Bemötande och förhållningssätt – personalens kompetens inom området och att alla medarbetare arbetar på samma sätt Helhetssynen på deltagarna – arbetar med hela livssituationen Nära samarbete mellan projektets personal och personalen hos involverade myndigheter Den lokala och regionala förankringen = kontaktnätet Heltidsverksamhet för deltagarna

Bemötande och förhållningssätt Viktigt att tänka på både VAD och HUR Utgångspunkten bör vara ett medvetet HUR – en Spelidé Många gånger bedrivs verksamheter endast utifrån frågeställningen VAD Som att rekrytera spelare till ett fotbollslag men att inte ha en tränare eller några träningar. Inte ha någon spelidé och tro att man ska vinna serien. Grunden bör vara att tänka ut vilken spelidé man tror på först och på vilket sätt man ska få alla spelare att spela utifrån denna spelidé

Bemötande och förhållningssätt Nyckeln till framgång med deltagarna ligger hos den egna personalen Det behövs en genomtänkt spelidé och en tanke om hur vi får hela organisationen att anamma den Klippan har en tydlig spelidé – Empowerment – och en tydlig idé om hur vi får hela organisationen att arbeta utifrån samma spelidé Vi tror att empowerment får människor att växa, att finna viljan, modet och motivationen att ta ansvar i sitt eget liv och att det är positivt och eftersträvansvärt

Bemötande och förhållningssätt Om Empowerment är bra för deltagare så måste det också vara bra för personalen och därmed den egna organisationen Vårt sätt att arbeta handlar om att utbilda den egna personalen och att medvetet använda varandra som övningsobjekt för vårt arbete med att bli duktiga på vårt hantverk Om vi i den egna organisationen och i medarbetarskapet får arbetssättet att fungera och vara levande kommer det automatiskt att fungera i arbetet med våra målgrupper i våra uppdrag och verksamheter

Bemötande och förhållningssätt Vi utgår från vår Värdegrund Vi tror på alla människors lika värde Vi tror på alla människors förmåga att fatta beslut över sitt eget liv utifrån sina livsbetingelser Vi tror att samverkan och samförstånd är grunden för all hållbar utveckling Vi tror att det som är starkt i hjärtat även kommer att bli starkt i tanke och handling

Bemötande och förhållningssätt Vi översätter vår Värdegrund till ett Förhållningssätt som vi sammanfattar som Empowerment och som bygger på följande fyra grundstenar Ett existentiellt synsätt Tron på alla människors lika värde Tron på alla människors förmåga att fatta beslut över sitt liv utifrån sina livsbetingelser Tron på att alla människor har en vilja till meningsfullhet i sina liv Involveringspedagogik Att skapa viktiga relationer och möta varje individ där den befinner sig Att involvera individen i den verksamhet som den är en del av (Forts nästa bild)

Bemötande och förhållningssätt Lösningsfokuserat förhållningssätt Att vara nyfiket ovetande och nyfiket ovärderande Att vara lyssnande Konsekvenspedagogik Människan är den hon visar sig vara genom sina handlingar Alla människor har möjlighet att välja och i varje situation finns alltid minst två möjliga val Vi väljer aldrig åt en annan människa men i dialog gör vi den vi möter medveten om valen och diskuterar möjliga konsekvenser av olika handlingsalternativ. Men vi överlåter alltid valet till den det berör Att välja att inte välja är också ett val

Bemötande och förhållningssätt Det är utifrån ovanstående grundstenar som vi skall arbeta i vår organisation Det är vårt arbets- och förhållningssätt – dvs vår spelidé och det arbetssätt som vi tror skapar bästa förutsättningar för att de vi möter skall finna viljan, modet och motivationen att ta ansvar i sitt eget liv Vi tror alltså att vi med detta bemötande och förhållningssätt inom vår egen organisation skapar den goda arbetsplatsen där medarbetare växer, känner delaktighet och utvecklas Får vi arbetssättet att fungera i medarbetarskapet så kommer det automatiskt att fungera i mötet med våra deltagare

Bemötande och förhållningssätt För att implementera detta i vår egen organisation har vi skapat en modell som vi gett namnet ”Den Gemensamma Spelplanen” Den Gemensamma Spelplanen illustrerar sambandet mellan struktur och process Strukturen som omger vår process behöver vara tydlig för alla medarbetare och den består av: Mål Resurser Kommunikation Förhållningssätt

Bemötande och förhållningssätt

Bemötande och förhållningssätt Alla vi som arbetar tillsammans behöver ha en samsyn kring verksamhetens Mål, Resurser, Kommunikation och Förhållningssätt Detta måste processas fram tillsammans bland alla som skall vara en del i verksamheten dvs i medarbetarskapet Har samtliga medarbetare en tydlig bild av våra fyra sidlinjer så har de också en möjlighet att ta ansvar i processen Mål och Resurser handlar om ”VAD” Kommunikation och Förhållningssätt handlar om ”HUR” Viktigt här är att verksamhetens ledning är en aktiv part i processen i den egna organisationen

Bemötande och förhållningssätt En modell på flera nivåer skapar en kultur Klippan använder denna modell på det organisatoriska planet: Organisationsövergripande där vi skapar en spelplan för hela företaget I varje verksamhetsgren – varje verksamhetsgren har sin egen specifika spelplan utifrån uppdrag, kund, medarbetare osv Vi använder sedan modellen som ett aktivt verktyg i arbetet med olika målgrupper och på individnivå Vi involverar deltagarna genom att med hjälp av modellen skapa en gemensam spelplan för vår tid tillsammans som grupp Vi använder modellen i det individuella arbetet med de enskilda deltagarna som ett verktyg för deras process att nå sina mål

Bemötande och förhållningssätt Genom att vi sätter den gemensamma spelplanen för företaget övergripande och för varje verksamhetsgren och sedan använder samma bild och samma språk i arbetet med våra olika målgrupper påminns vi ständigt om HUR vi ska arbeta När en enskild medarbetare har samtal med en deltagare kring dennes spelplan i sitt liv blir medarbetaren samtidigt påmind om Klippans arbets- och förhållningssätt medans medarbetaren förklarar och beskriver modellen Det arbetssättet säkerställer att vår pedagogik och vårt förhållningssätt ständigt och i vardagen hålls levande. Vi har en gemensam bild och ett gemensamt språk för att tala om struktur och process och det genomsyrar hela verksamheten

Bemötande och förhållningssätt Strukturen skapar ramarna för den process som skall bedrivas Tydlighet och samsyn bland personal och ledning kring de fyra sidlinjerna skapar en trygghet i arbetet Tryggheten i arbetet får medarbetare att våga, känna delaktighet och engagemang Viktigt är att betona att allt vi gör handlar om ett lagarbete Vi är ett lag och för att vinna vår match måste vi bli duktiga på att samspela Vi har olika roller på planen och olika talanger och styrkor som bör användas för lagets bästa Det handlar mycket om hur vi som medspelare passar varandra snygga på planen 