Metoder för arbete med psykosocial arbetsmiljö -hur medarbetare och chefer kan utföra övningarna Dessa övningar kan antingen utföras som de beskrivs eller användas som modeller/koncept för de frågor/funderingar som finns på arbetsplatsen. Det vill säga att medarbetare och chefer kan använda sig av konceptet Cafédialog och själva välja vilket/vilka ämnen som ska diskuteras. Detta gäller även Fyrahörnsövningen och stå på linje samt reflekterande team.

Cafédialog kring arbetsmiljö Den här övningen är en form av ”cafédialog”, för att på ett strukturerat sätt ha dialog med stor delaktighet exempelvis på en arbetsplatsträff. Ämnet i detta exempel är företagets arbetsmiljö – de utvecklingsområden som identifierats i en medarbetarundersökning Exempel på ämnen för dialog: 1. Hantera stress – vad kan vi göra, vad behöver vi för att på ett bra sätt hantera stress? 2. Tydliga mål – vad kan vi göra, vad behöver vi för att känna att vi jobbar mot tydliga mål? 3. Bra bemötande – vad kan vi göra, vad behöver vi för att uppleva ett bra bemötande oss emellan?

Cafédialog kring arbetsmiljö – del 2 Utse ett antal personer som är ämnesansvariga (lika många som antal ämnen), som får ta varsitt grupprum/bord. Övriga medarbetare delas in i grupper. Grupp 1 startar med det första ämnet, grupp 2 med andra ämnet osv. Efter 15/20/30 minuter avslutas första sittningen och gruppen går vidare – men inte som helgrupp. Några personer går till ett rum/bord och några går till andra rummet/bordet osv.. Detta för att få möjlighet att diskutera med så många kollegor som möjligt. Efter ytterligare 15/20/30 minuter upprepas proceduren (ju fler i varje grupp desto fler minuter i varje sittning). De ämnesansvariga ansvarar för att hålla dialogen igång, hålla den röda tråden, föra vidare det tidigare grupp/grupper pratat om, se till att det antecknas och att tiden hålls.

Cafédialog kring arbetsmiljö – del 3 Som inledning till denna övning kan man visa ett bildspel som sätter in ämnet/ämnena i ett sammanhang och illustrerar temat. T ex visa resultaten från medarbetarundersökningen. Skriv också ner frågorna/ämnena gärna kopplat till namn på de ämnesansvariga. Det är även bra att ta fram åhörarkopior. Berätta också vad dokumentationen av dialogen ska användas till, och vad nästa steg blir. Exempelvis så kan alla anteckningar från dialogen sammanställas och presenteras på nästa arbetsplatsträff. Med detta som utgångspunkt kan man komma överens om ett antal aktiviteter att göra för att öka möjligheterna till att hantera stress, ha tydliga mål och ett bra bemötande. Även i detta kan medarbetarna vara delaktiga, och prioritera bland aktiviteterna samt vara med och planera inför dem.

Fyra hörn I denna värderingsövning utgår man från ett problem eller en fråga som deltagarna ska ta ställning till. Ledaren ger gruppen fyra alternativ – en för varje hörn i rummet. Ett av hörnen bör vara ett öppet alternativ – något annat. I övningen kommer olika synsätt fram. Uppmuntra deltagarna att tänka efter och ta ställning, motivera sitt val och förklara sin ståndpunkt. Med hjälp av den här övningen tränar man sig i att argumentera för sina egna åsikter.  -Det är inte ok att angripa andra deltagare för deras val av hörn. Övningen kan användas i många olika sammanhang och med olika ämnen. T ex för att sätta igång deltagarnas egna tankar kring ett ämne – som en start på ett möte eller utbildning.

Fyra hörn – del 2 Exempel: Vart har arbetet med jämställdhet kommit längst? I den politiska världen På arbetsplatsen Hemma, kvinnor och män emellan Eget alternativ I vårt arbetslag organiserar vi arbetet utifrån:  Jämställdhetsaspekten  Traditioner  ”Rätt man/kvinna på rätt plats”  Eget alternativ  

Fyra hörn – del 3 Du ber deltagarna att ställa sig i det hörn som bäst stämmer överens med den åsikt han eller hon har just nu. När alla deltagare valt hörn låter man personerna i varje hörn berätta för varandra varför de valt just detta hörn. Därefter får någon/några från varje hörn helt kort berätta för även de andra hörnen vad de pratat om. Förklara att det inte finns något rätt eller fel ställningstagande, deltagarna tolkar frågeställningen på sitt eget sätt. Man har rätt att ha en egen åsikt – men man får inte kränka någon annan. Dialogen ska vara öppen men vila på demokratiskt värdegrund. Alla har rätt att tala till punkt, ingen får avbryta den andre. Det är inte ett måste att säga något och man får gärna ändra sig och byta hörn.

Stå på linje Vad är viktigt? Att: få se andra kulturer ha ett liv fullt av spänning ha en partner säga vad man tycker arbeta för att världen ska bli bättre 1        2        3        4        5        6         viktigt                            oviktigt Linjen är en värderingsmetod som kan användas som en snabb temperaturmätare. Ledaren markerar en linje i rummet. Den ena änden står för ”Jag håller med” och den motsatta ”Nej, inte alls”. Lägg t.ex. lappar med nummer 1 – 6 i en lång rad på golvet. Eftersom det då inte finns någon mittensiffra måste deltagarna ta mer aktiv ställning. Deltagarna tar ställning till ett påstående genom att placera sig på linjen. När alla tagit plats får man prata ihop sig med de som står närmast. Därefter låter du några motivera sig. Metoden ger plats för från början nyanserade ställningstaganden.

Reflekterande team Allas röster och tankar blir jämbördiga En ärendeägare, som har ett ärende, ett problem, en frågeställning Grupp om ca. 4-8 deltagare Samtalsledare, delaktig eller utanför Mötet är indelat i fem faser: Nyckeln är att hålla sig strikt till dessa fem faser. Utse en samtalsledare (välj att vara delaktig eller inte) Se till att gruppen följer faserna (det är lätt att faserna glider in i varandra, det minskar flödet och kreativiteten i metoden) Hålla koll på tiden - Dela ut ordet, laget runt (vara observant på att gruppdeltagarna håller sig till rätt fas) SUMMERANDE 2-3 min REFLEKTERANDE 10 min BEKRÄFTANDE 2 min KLARGÖRANDE 5 min PRESENTATION 3-5 min

Reflekterande team – del 2 PRESENTATION Ärendeägaren presenterar det som han/hon behöver ha hjälp med En frågeställning, ett ärende/problem eller en situation. Frågeställningen behöver inta alls vara tydlig och klar Beskriv. Ge en kort bakgrund. Hur har du försökt lösa din situation hittills? Motgångar? Tankar? osv Ärendeägaren har ordet och alla andra bara lyssnar under denna fas KLARGÖRANDE Deltagarna ställer frågor i tur och ordning till ärendeägaren för att klargöra att man förstått rätt. (så att alla deltagarna förstått vad ärendeägaren hoppas att mötet ska leda till) Klargörande frågor om tillgångar, resurser, vad som fungerat, framsteg, tankar och handlingar Öppna frågor! Använd frågor som börjar på VAD, NÄR, VEM, PÅ VILKET SÄTT? Ledande frågor är förbjudna i denna fas En fråga i taget. Vänta med följdfrågor tills man gått laget runt Inga förslag till lösningar i denna fas! SUMMERANDE 2-3 min REFLEKTERANDE 10 min BEKRÄFTANDE 2 min KLARGÖRANDE 5 min PRESENTATION 3-5 min

Reflekterande team – del 3 BEKRÄFTANDE Varje gruppmedlem berättar kortfattat för ärendeägaren vad som gjort mest intryck på dem i presentationen. Det går bra att upprepa vad någon annan sagt, men säg det igen! Ärendeägaren bara lyssnar, kommenterar inte. Svara bara med ett ”tack” när du får positiv återkoppling. Inga frågor, reflektioner eller lösningar i denna fas, tack! REFLEKTERANDE Laget runt, varv efter varv (passregeln) Gruppdeltagarna ger idéer, råd, reflektioner, metaforer, information mm Bygger kreativt vidare på varandras idéer, en persons tankar ger en annan person andra/nya tankar. Det är OK med ledande frågor Ärendeägaren sitter tyst o lyssnar. Antecknar. SUMMERANDE Ärendeägaren ger en kort respons på vad som sagts under den reflekterande fasen Ta upp vad som känts mest användbart eller tankeväckande. SUMMERANDE 2-3 min REFLEKTERANDE 10 min BEKRÄFTANDE 2 min KLARGÖRANDE 5 min PRESENTATION 3-5 min