Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet.

En presentation över ämnet: "Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet."— Presentationens avskrift:

1 Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet och jämlikhet, APT- material och har ett filnamn som inleds med APT har till syfte att underlätta för dig som chef som vill ta upp frågor om jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på era arbetsplatsträffar Materialet är varierande och du väljer det som passar dig och din arbetsgrupp bäst och/eller det som du känner dig mest bekväm med att börja med Varje presentation är max 5 sidor och innehåller bakgrund, korta fakta samt några diskussionsfrågor Hur lång tid presentationen tar beror på ämnet liksom gruppens intresse för dialog och diskussion Ett tips kan vara att börja med de presentationer som är av ”lärande karaktär” Målsättningen är att varje enhet ska använda APT-materialet vid minst tre APT:er per år för att få igång samtal och diskussioner kring jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på sin enhet eller i sin ledningsgrupp Behöver du stöd eller har frågor kring materialet kontakta Anna Ebenmark, mångfaldsstrateg,

2 Riktlinjer mot trakasserier och kränkande särbehandling

3 Riktlinjerna Finns på insidan, i ledningssystemet, under medarbetare, arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald Tydliggör vad trakasserier och kränkande särbehandling är Svarar på frågor vad du gör om du blivit utsatt som medarbetare men även vad som åligger närmaste chef att göra Tydliggör hur handläggningen av ärendena om trakasserier och kränkande särbehandling ser ut Ska årligen tas upp på arbetsplatsträff

4 Kränkande särbehandling
Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 1993:17 § 1) Det är alltid varje enskild individ som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet beteende eller uppträdande Exempel Förtal eller nedsvärtning av en medarbetare eller dess familj Medvetet undanhållande av information av betydelse för arbetet Medvetna förolämpningar, hån, negativt bemötande etc Se fler exempel i riktlinjerna

5 Sexuella trakasserier
Trakasserier av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagares värdighet Det är alltid varje enskild individ som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet Exempel Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel, privatliv Pornografiska bilder på väggar i offentliga utyrmmen, i datorer etc Det görs skillnad på trakasserier på grund av någon av diskrimineringsgrunderna och trakasserier av sexuell natur

6 Trakasserier Ett uppträdande som kränker en persons värdighet och har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna Handlingarna ska innebära ett missgynnande eller framkalla ett obehag som kränker personens värdighet Det bör vara fråga om tydliga och märkbara kränkningar Den utsatte avgör om handlingen är oönskat och kränkande Här handlar det om trakasserier som är kopplade till någon av de sju diskrimineringsgrunderna. De sju diskrimineringsgrunderna är: kön, könsidentitet/könsuttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder, etnicitet, religion eller annan trostillhörighet Enligt diskrimineringslagstiftningen är trakasserier något som är sammankopplat med någon av diskrimineringsgrunderna. Är det inte det, finns inte det sambandet, så anses det vara en kränkning eller kränkande särbehandling. Trakasserierna ska vara upprepade. Den som trakasserar måste få veta att det som den gör är oönskat av den som är utsatt. Upphör trakasserierna då så har det skett en förändring. Fortsätter personen däremot, trots att det är framfört att beteendet är oönskat, då är det nödvändigt att gå vidare med hanteringen av agerandet. Det kan handla om skällsord, kränkningar, nedlåtande uttalanden kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna, medvetet undanhållande av information etc

7 Vad gör du om du drabbas? Säg ifrån!
Tala om för den som trakasserar (muntligt, skriftligt eller genom någon annan) att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det Beskriv det som hänt, anteckna, för dagbok över situationerna. Anteckningarna kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren. Kontakta närmaste chef om du känner trygghet för henom, begär enskilt samtal, berätta vad som hänt Ta gärna emot erbjudande om stöd att bearbeta situationen Sök hjälp hos andra du har förtroende för, ex facklig representant, personalhandläggare, skyddsombud För dig som chef finns instruktioner om ditt ansvar och vad du ska göra i riktlinjerna. Påtala för medarbetarna att det är inte nödvändigt att tala med närmaste chef om förtroendet inte finns där i sådana här frågor. Då går det bra att prata med chefen ovan chefen om det känns bättre eller någon annan du har förtroende för i organisationen. Chefen behöver utreda vad som har hänt men känner du dig inte bekväm att prata direkt med chefen behöver du hitta en annan ingång. Är det chefen som trakasserar ska självklart en annan ingång hittas. Chefen är skyldig att agera snabbt när trakasserier eller kränkande särbehandling blir känt. Chefen har skyldighet att agera så att beteendet omedelbart upphör.