Arbetet med begreppet medarbetarskap (employeeship) vid Akademin för Hälsa och arbetsliv vid HiG 2015-02-04 Nader Ahmadi

Definition och inriktningar ”Hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet, inklusive förhållandet till arbetskamrater” (Hällstén & Tengblad 2006) Två inriktningar: Under 1990-talet: ”Den fria medarbetaren ” – självstyrande medarbetarskap som motsats till ledarskap/chefskap Under 2000-talet: ”Den myndige medarbetare” – samspelande medarbetarskap som komplement till ledarskap Nader Ahmadi 2015-02-04

Medarbetarskap för att förstå verksamheten Fem olika former av medarbetarskap Traditionellt medarbetarskap Arbetsledaren i centrum Organisationsorienterat medarbetarskap Delegering av ansvar, men ansvarstagandets innehåll definieras centralt Grupporienterat medarbetarskap Gruppen ges utrymme att påverka ansvarets innehåll Individorienterat medarbetarskap Medarbetare som i hög grad tar individuellt ansvar Ledarlöst medarbetarskap Medarbetarskap i avsaknad av chef

Uppträdandekod vid Akademin för hälsa och arbetsliv Code of Conduct – Uppträdandekod vid Akademin för hälsa och arbetsliv Vår uppträdandekod bidrar till upplevelsen av att vara delaktig, värdefull och behövd och kan sammanfattas i värdeorden (ÖRAT): Öppenhet Respekt Ansvar Tillit Nader Ahmadi 2015-02-04

ÖPPENHET Vi har ett öppet diskussionsklimat Vi fångar upp och utreder konflikter snabbt Vi känner till utifrån vilka principer beslut fattas Vi delar med oss av positiva händelser och goda exempel Nader Ahmadi 2015-02-04

RESPEKT Vi respekterar varandra både privat och professionellt Vi är lyhörda och visar respekt för varandra, våra olika roller och fattade beslut Vi har en respektfull ton i all vår kommunikation Vi visar respekt för varandras tid genom att hålla mötestider Nader Ahmadi 2015-02-04

ANSVAR Vi tar ansvar för att vårt samarbetsklimat håller hög klass Vi tar ansvar för att stoppa ryktesspridning Vi tar ansvar för att omedelbart markera mot mobbningstendenser Vi tar ansvar och ställer upp för fattade beslut Nader Ahmadi 2015-02-04

TILLIT Vi visar varandra tillit och uppträder så att andra kan känna tillit till oss Vi hanterar problem konstruktivt Beslutsprocessen innefattar dialog och fattade beslut kommuniceras Vi visar civilkurage och vågar stå upp för varandra Nader Ahmadi 2015-02-04

Medarbetarskap i förbättringsarbetet Medarbetarskapshjulet Förtroende och öppenhet Förtroende växer fram via kommunikation och handlingar Det är alltid lättare (fegare) att inte visa förtroende VISA förtroende: behöver du kontrollera och hur gör du i så fall? Gemenskap och samarbete Det tar tid för goda samarbetsmönster att växa fram Paradox: all organisering och särskilt decentralisering skapar gränser som kan försvåra samarbete Engagemang och meningsfullhet Vad engagerar dig? Det måste vara meningsfullt att göra ett bra jobb Ansvar och initiativförmåga Upplevt ansvar är nära kopplat till handling och initiativ För de flesta är ansvar en stark drivkraft Vad tar jag ansvar för och hur?

Lästips Hällstén, F.; Tengblad, S. (red.) (2006). Medarbetarskap i praktiken. Lund: Studentlitteratur  Irfaeya, W. & Liu, L. (2004) Employeeship across borders. En D-uppsats från Göteborgs universitet/Graduate Business School, http://gupea.ub.gu.se/dspace/bitstream/2077/2320/1/inlaga_2003_22.pdf Von Otter, C. (Red.) (2006). Ledarskap för fria medarbetare. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Tengblad, S. (2003). Den myndige medarbetaren. Malmö: Liber. Irfaeya, W. (2008). Employee Responsibility. En doktorsavhandling från Göteborgs universitet, http://gupea.ub.gu.se/dspace/bitstream/2077/17241/1/gupea_2077_17241_1.pdf Christer Ackerman (2008). Chefen och medarbetaren, Ekelids Förlag - http://www.christerackerman.com Nader Ahmadi 2015-02-04

Ledarskap och medarbetarskap i Ledarskap och medarbetarskap i konstruktiv samverkan Thomas Andersson Högskolan i Skövde thomas.andersson@his.se

Värdegrundsarbete – vad är det? Kultur – de attityder och värderingar som delas i en organisation/grupp Formell och informell kultur Den formella kulturen (värdegrunden) är den ”önskade” kulturen och värdegrundsarbetet handlar om att försöka påverka den befintliga (informella) kulturen (värdegrunden) VIKTIGT: Värdegrunden skapas inte via värdegrundsarbetet, utan det handlar om att FÖRÄNDRA den befintliga värdegrunden Då är det viktigt att försöka förstå vad man försöker förändra

Varför är det så svårt att lyckas med värdegrundsarbete? Attityder och värderingar är trögrörliga En kultur växer fram nedifrån och kan aldrig styras uppifrån En kultur lever sitt eget liv och försök till påverkan får ofta oförutsedda och oavsedda konsekvenser Svårt att få grepp om den befintliga (informella) värdegrunden De starkast styrande värderingarna är omedvetna

Varför kan ändå värdegrundsarbete vara värdefullt? Det omedvetna blir medvetet och därmed i högre grad påverkbart Processen (värdegrundsarbetet) är viktigare än produkten (värdegrunden) Kan öka känslan av gemenskap på arbetsplatsen

Vad är medarbetarskap? Definition av medarbetarskap: De praktiker och förhållningssätt som medarbetarna utvecklar för att hantera relationen till chefer/arbetsgivare och kollegor Organisatorisk kompetens snarare än uppgiftskompetens Medarbetarskap som del av ledarskapet, inte motsats Decentraliserat ansvar kräver nya roller hos både chefer och medarbetare Stärkt relation mellan chef och medarbetare: Samspel snarare än självstyre

Medarbetarskap för att förstå verksamheten Fem olika former av medarbetarskap Traditionellt medarbetarskap Arbetsledaren i centrum Organisationsorienterat medarbetarskap Delegering av ansvar, men ansvarstagandets innehåll definieras centralt Grupporienterat medarbetarskap Gruppen ges utrymme att påverka ansvarets innehåll Individorienterat medarbetarskap Medarbetare som i hög grad tar individuellt ansvar Ledarlöst medarbetarskap Medarbetarskap i avsaknad av chef

Medarbetarskap i förbättringsarbetet Medarbetarskapshjulet Förtroende och öppenhet Förtroende växer fram via kommunikation och handlingar Det är alltid lättare (fegare) att inte visa förtroende VISA förtroende: behöver du kontrollera och hur gör du i så fall? Gemenskap och samarbete Det tar tid för goda samarbetsmönster att växa fram Paradox: all organisering och särskilt decentralisering skapar gränser som kan försvåra samarbete Engagemang och meningsfullhet Vad engagerar dig? Det måste vara meningsfullt att göra ett bra jobb Ansvar och initiativförmåga Upplevt ansvar är nära kopplat till handling och initiativ För de flesta är ansvar en stark drivkraft Vad tar jag ansvar för och hur?