Kollegahandledning

Varför kollegahandledning? Per Lauvås Kollegahandledning En arbetsform som fångar upp problem i de dagliga arbetet och ger stöd i utvecklingsprocessen Bemästra vardagliga rutiner och problem Uttrycka, dela och kritiskt värdera sin egna gemensamma yrkeskunnande

Nyckelord i kollegahandledning Reflektion Gemenskap Utforskande Struktur

Kollegahandledning Förhandledning , den handledning vi syftar på idag (Genomförande, processhandledning) Efterhandledning

Kollegahandledning som koppling mellan Erfarenhetsbaserad/förtrogenhetskunskap ofta personlig tyst kunskap, ej tradition att dela sin egen kunskap på ett sytematiskt sätt Teoretisk, vetenskaplig, forskningsbaserad kunskap från grundutbildning, vidareutbildning

Kolbs ”lärande cirkel” För att lära mer måste vi få konkret erfarenhet Observation. Vi måste observera våra handlingar Aktiv experimentering Handlings alternativ Vi måste reflektera över våra handlingar. Vad kan du göra nästa gång? Vad var svårast? Reflektion satt i system ”Kollegahandledning” Generalisera till abstrakta begrepp. Forskning, andras erfarenheter

Varför en problemägare ? Det är alltid en risk att handledning i grupp blir en allmän diskussion och ”problemet” försvinner i den allmänna diskussionen

Varför struktur ? För att den handledde ska få ut det som han/hon vill av handledningssituationen (kvalitetssäkring av innehållet) För att få naturlig progression av samtalet (kvalitetsäkring av processen) Föra göra ”de talföra” mera tänkande och ”de tystlåtna” mer pratsamma (demokrati-aspekt) För att lägga grunden för ett lärandeproduktivt samtalsmönster (kompetensutveckling) För att skydda deltagarna

Förlopp Fas1-4 Varje deltagare presenterar sitt problem. En problemberättelse Frågor för att förstå problematiken. Fas 5-6 Deltagarna reflekterar över problemet Problemägaren reflekterar (Fas 7-8) (Problemägaren får råd från deltagarna) (Problemägaren reflekterar) Fas 9 Vad kan bli bättre i samtalet?

Regler En talar i taget, inga kommentarer Tystnadsplikt Inga sänkningar Aktivt lyssnande Pass gäller

Före mötet Plats, placering, möblering, tid… Betona formen för mötet Diskretion... det som sägs blir kvar i rummet Lyssnar för förståelse Vad vi undviker: Att ha allmänna diskussioner, att kritisera, att döma, frågor som är dolda råd ”Varför frågor” söker gärna ursäkter, ”vi letar där vi inte kan ändra” Hur frågor koncentrerar sig mer på lösningar…

Cirkulära frågor vid Kollegahandledning Frågor som utforskar skillnader Personer. ”Vem reagerade starkast, vem reagerade inte alls…? Relationer. ”Hur upplever Du samarbetet med henne jämfört med honom….?” Värderingar. ” Vad skiljer din syn från andras…?” Det förflutna – framtiden. ”När du jämför med hur det var tidigare vad säger Du då?

Cirkulära frågor vid Kollegahandledning Frågor om konsekvenser …placerar problemet i ett större sammanhang. ”Om du gör så vad tror du då att följden blir..? ”Vad är det värsta som kan hända?” Triadiska frågor …hur tredje part reagerar, man blir observatör på sig själv. ”Hur tror du att din chef uppfattar din relation till din kollega..?” Hypotetiska frågor… ger möjlighet att reflektera mer fritt ”Om en sådan förändring skulle ske hur skulle du då ställa dig till det..?”

Andra typer av frågor Definitions frågor. ”Vad menar du med det? Kan du ge mig exempel på…?” Förståelsefrågor. Vad händer om du inte gör det? Hur påverkar det dig? Vad betyder det för dig att…? Slutledningsfrågor. Hur ser du på saken nu? Tycker du att det låter rimligt? Hur känns det att ha pratat om det?

Handledarrollen 1 2 3 4 Samtalsregler, fördela ordet Progression, se till att frågorna efterhand alltmer närmar sig problemets kärna. 1 2 3 4 Samtalsregler, fördela ordet Öppna nya perspektiv Ev. protokoll

Handledarrollen, frågerollen få in olika perspektiv Professionellt Fackligt Jämlikhet Kollegialt Politiskt Samhälle Brukare Anhöriga Juridiskt Personligt Administrativt

Kollegahandledning ca 5-8 personer Fas1 Varje deltagare presenterar sitt problem. Någon skriver i punktform. Fas 2 Gruppen bestämmer vilket problem som ska tas upp (ex rösta) Välj mest angeläget problem, störts behov, när måste problemet lösas. En deltagare äger problemet. Fas 3 En hand/samtalsledarare utses (ej problemägaren). Ägaren redogör för sitt problem. Inga frågor Fas 4 Enligt turordning ställer alla en fråga var. Inga följdfrågor. Fråga och försök förstå problematiken. Hur har situationen uppstått? Vari ligger problemet? För vem är detta ett problem. Se till att allsidigt belysa problemet. Ställ varierade frågor. En fråga/runda. Pass. Ej råd. Gå så många varv med frågor som det behövs. Fas 5 Varje deltagare formulerar skriftligt för sig själv sin syn på var problemet ligger - berätta sedan Fas 6 Problemägaren berättar själv vad hen kan tänka sig göra år problemet Fas 7 Om problemägaren vill får hen ett råd/person. Råden skrivs ned först av deltagarna, berätta sedan. Fas 8 Problemägaren utvärderar råden och reflekterar högt över hur hon/han vill gå vidare Fas 9 Summera bearbetningen. Vad kan vi tänka på för att kollegahandledningen ska bli mera givande nästa gång.

Behov av Kollegahandledning Individnivå Yrkesmässiga Bättre beslut Förebygga problem Ger stöd Förebygga stress, oro Organisationsnivå Utveckla samsyn Synliggör kompetens (tyst kunskap) Utveckla gemensamt professionellt språk

Behov av Kollegahandledning Se upp för dold maktutövning Den handledde bör ta upp något inom sitt eget ansvarsområde och fatta eget beslut Problemägaren tar ansvar för hur råden hanteras Råd från andra – ett alternativt synsätt

Grupperingar Använda existerande grupperingar? Lätt att komma igång Men stor chans att man gör det man brukar Ju mer lika medlemmar i en grupp – mindre oventilerat Trygghet ja, men olikheter kan nedprioriteras Varning för ”alltför” konstruerade grupper Nya personer = nya tankar

Schemalägg mötena Möten tex. Var 4:e vecka Gör överenskommelse vad som ska gälla vid mötena (handledningsämnen i förväg, sekretess, vad göra när någon fått förhinder…) Ständig avstämning Får deltagarna ut något av mötena Vad kan förbättras?

Efter schemalagd period Vilka erfarenheter har vi gjort Vad har handledningen rört sig om? Har ni arbetet med den ”tysta” förtrogenhetskunskapen? Vad har ni lyckats bäst med? Har ni utvecklat teorier om handledningsmetodik? Ska vi fortsätta? Ska vi bilda nya konstellationer?

Återblick över utbildningen Dag 1 Elevhälsans statliga uppdrag och förebyggande och hälsofrämjande arbete. Kunskapssyn och människosyn i uppdrag och modeller. Dag 2 Föreläsning och samtal i grupper om analys och kartläggning när metoder ska implementeras samt föreläsning om de kunskapsbaserade metoderna StegVis, SET, ÖPP och Olweus. Dag 3 Föreläsning om forskningsläget och exempel på flera modeller som kan användas i utvecklingen av ledarskapet i klassrummet. Dag 4 Strukturerad samtalsmetod som hjälper kollegor att reflektera tillsammans kring frågeställningar och problem på arbetsplatsen. Modellen hjälper samtalet framåt på ett demokratiskt sätt och involverar alla. Dagen avslutas med kartläggning, analys och implementering av elevhälsans systematiska arbete.

Summering av utbildningen Vad har varit viktigast för dig och hur kan du omsätta detta i din verksamhet?