Kustbevakningens lönepolicy & lönekriterier

Syftet med lönepolicyn är Att styra, leda och utveckla verksamheten mot uppsatta mål Att uppnå en god kompetensförsörjning Att främja en lång- och kortsiktig personalutveckling Att visa medarbetarna hur de kan påverka sin lön Lönepolicyns syfte Att styra, leda och utveckla verksamheten mot uppsatta mål och uppnå en god kompetensförsörjning. En avgörande förutsättning för detta är att vi kan rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens som känner förståelse för verksamhetens förutsättningar. Att främja en lång- och kortsiktig personalutveckling och visa medarbetarna hur de kan påverka sin lön.

Lönesättningen ska Stimulera till goda arbetsinsatser Göra det möjligt att rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med rätt kompetens för verksamheten Vara sakligt grundad och varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön Dessa utgångspunkter för lönesättning framgår också av ramavtalet om löner för arbetstagare i staten (RALS) Utgångspunkter för lönesättning Lönesättningen ska: stimulera våra medarbetare till goda arbetsinsatser och göra det möjligt att kunna rekrytera, motivera, utveckla och behålla medarbetare med rätt kompetens för den verksamhet vi bedriver. Lönesättningen ska vara sakligt grundad och varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. Dessa utgångspunkter för lönesättning framgår också av ramavtalet om löner för arbetstagare i staten (RALS).

Allmänt om lönesättning Kustbevakningen tillämpar individuell lönesättning* Lönesättningen påverkas av: tillgång, efterfrågan och marknadsskäl arbetsuppgifternas innehåll, ansvar och svårighetsgrad medarbetarens kompetens, skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen medarbetarens förmåga att vara drivande, resultatinriktad, kunna samarbeta, vara öppen för förändringar och att bidra till ett positivt och öppet klimat * för aspiranter och flygförare tillämpas tarifflön Lönesättning rent allmänt Kustbevakningen tillämpar individuell lönesättning*. Det innebär att lönerna kan komma att skilja sig åt mellan medarbetare med lika eller liknande arbetsuppgifter men det innebär inte att lönerna måste vara olika. Lönesättningen påverkas av tillgång och efterfrågan på den kompetens som verksamheten behöver och en skicklig medarbetare kan ha högre lön än sin chef. Lönen bestäms förutom av marknadsskäl utifrån: arbetsuppgifternas innehåll, ansvar och svårighetsgrad medarbetarens kompetens, skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen, medarbetarens förmåga att - vara drivande - vara resultatinriktad - kunna samarbeta - vara öppen för förändringar - bidra till ett positivt och öppet klimat .* för aspiranter och flygförare tillämpas tarifflön

Information & ansvar Framgångsrikt lönebildningsarbete förutsätter regelbunden dialog om resultat, utveckling och lön mellan chef och medarbetare Chefen ansvarar för att lönepolicyn är väl känd av alla medarbetare Kustbevakningens personaldirektör är ansvarig för att lönepolicyn hålls levande och aktuell. Personal- och utbildningsavdelningen ger cheferna utbildning och stöd i lönepolitiska frågor, tar fram underlag för lönejämförelser och gör löneanalyser Ansvar och information Ett framgångsrikt lönebildningsarbete förutsätter en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för medarbetarens framtida resultat, utveckling och lön. Ambitionen ska vara att dialogen chef – medarbetare sker med en chef så nära medarbetaren som möjligt. Det är chefernas ansvar att kommunicera lönepolicyn bland medarbetarna så att den är väl känd av alla. Kustbevakningens personaldirektör är ansvarig för att lönepolicyn hålls levande och aktuell. Detta arbete initieras av personal- och utbildningsavdelningen, som också ger cheferna utbildning och stöd i lönepolitiska frågor, tar fram underlag för lönejämförelser och gör löneanalyser.

Kustbevakningens lönekriterier lönekriterier har tagits fram som ett stöd för chefer och medarbetare vid lönesättande samtal, lönesamtal och vid PU-samtal verktyget består av Kustbevakningens fem lönekriterier med underliggande bedömningsnycklar som beskriver vad som karakteriserar en arbetsinsats som är utmärkt bra godkänd inte godkänd KUSTBEVAKNINGENS LÖNEKRITERIER Detta är lönekriterieverktyg och ett stöd för chefer och medarbetare vid lönesättande samtal, lönesamtal och vid PU-samtal. Verktyget består av Kustbevakningens fem lönekriterier med underliggande bedömningsnycklar som beskriver vad som karakteriserar en godkänd, bra, utmärkt arbetsinsats och också en godkänd insats. Varför har detta verktyg tagits fram? Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lönesättning. Därför ska varje medarbetare ges möjlighet till samtal (dialog) med sin chef om detta. Syftet med Kustbevakningens framtagna lönekriterieverktyg är att lönesättningen ska bli tydligare och upplevas som mer rättvis.

Varför ett lönekriterieverktyg Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lönesättning. Därför ska varje medarbetare ges möjlighet till samtal (dialog) med sin chef om detta Lönesättningen ska bli tydligare och upplevas som mer rättvis Hur ska lönekriterieverktyget användas? Lönekriterieverktyget är avsett att användas för samtliga anställda oavsett löneförhandlingsmodell. Verktyget ska användas som ett hjälpmedel i de delar som det speglar den yrkesfunktion eller de arbetsuppgifter som medarbetaren har. När varje kriterium är bedömt görs en sammanvägd bedömning. Chef och medarbetare förbereder sig inför samtalet genom att enskilt gå igenom materialet. Chef och medarbetare tar med sig sina bedömningar av medarbetarens arbetsinsatser till samtalet. Vid bedömning ”inte godkänt” ska chef och arbetstagare göra en gemensam handlingsplan I samtalet stämmer chef och medarbetare av sina uppfattningar om medarbetarens arbetsinsatser och vad medarbetaren kan göra för att förbättra och utveckla sin arbetsinsats. Det är chefens ansvar att sammanfatta samtalet. Lönekriterieverktyget ska inte ses som en slutprodukt. Kustbevakningen och arbetstagarorganisationerna kommer att följa upp erfarenheterna av att använda verktyget. Uppföljningen blir en del i utvecklingen av Kustbevakningens lönebildning.

Hur ska verktyget användas? Verktyget används oavsett löneförhandlingsmodell Chef och medarbetare förbereder samtalet genom att enskilt gå igenom materialet I samtalet stämmer chef och medarbetare av sina uppfattningar om medarbetarens arbetsinsatser Vid bedömning ”inte godkänt” ska chef och arbetstagare göra en gemensam handlingsplan Det är chefens ansvar att sammanfatta samtalet Kustbevakningen och arbetstagarorganisationerna kommer att följa upp erfarenheterna av att använda verktyget Hur ska lönekriterieverktyget användas? Lönekriterieverktyget är avsett att användas för samtliga anställda oavsett löneförhandlingsmodell. Verktyget ska användas som ett hjälpmedel i de delar som det speglar den yrkesfunktion eller de arbetsuppgifter som medarbetaren har. När varje kriterium är bedömt görs en sammanvägd bedömning. Chef och medarbetare förbereder sig inför samtalet genom att enskilt gå igenom materialet. Chef och medarbetare tar med sig sina bedömningar av medarbetarens arbetsinsatser till samtalet. Vid bedömning ”inte godkänt” ska chef och arbetstagare göra en gemensam handlingsplan I samtalet stämmer chef och medarbetare av sina uppfattningar om medarbetarens arbetsinsatser och vad medarbetaren kan göra för att förbättra och utveckla sin arbetsinsats. Det är chefens ansvar att sammanfatta samtalet. Lönekriterieverktyget ska inte ses som en slutprodukt. Kustbevakningen och arbetstagarorganisationerna kommer att följa upp erfarenheterna av att använda verktyget. Uppföljningen blir en del i utvecklingen av Kustbevakningens lönebildning.

MÅL OCH RESULTAT Utmärkt Bra Godkänt Inte godkänt Måluppfyllelse Genomför och påverkar andra i positiv riktning Bra Vill, kan och genomför Godkänt Kan och visar vilja till utveckling Inte godkänt Vill/kan inte i relation till uppdraget Måluppfyllelse Initierar och genomför effektiviseringar för att bättre nå uppsatta mål. Konstruktivt ifrågasätta arbetsmetoder kopplade till målen. Relaterar eget arbete till arbetsgruppens mål. Förstår sitt eget bidrag till Kustbevakningens måluppfyllelse. Agerar resultatinriktat och aktivt. Känner till Kustbevakningens mål och tar del av och medverkar till arbetsgruppens mål. Tar ej del av eller motverkar arbetsgruppens mål. Ställer sig utanför verksamheten. Yrkesskicklighet Professionalism Omvärldsbevakar och förmår se nya lösningar och utvecklar t.ex. arbetsmetoder inom yrkesområdet. Löser självständigt nya och befintliga situationer och problem utifrån egen yrkesskicklighet och erfarenhet. Visar på ett gott resultat. Följer med inom yrkesområdet och hanterar normalt förekommande arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. Bidrar till att lära andra. Visar ointresse och tar ej till sig arbetsuppgifterna. Visar ofta på ett bristfälligt och slarvigt utfört arbetsresultat. Leverans Rättsäkerhet Kvalitet Planerar och strukturerar arbetet utifrån ett långsiktigt perspektiv. Förbättrar/ökar rättssäkerheten genom att få andra att ta del av och följa regler. Omprioriterar vid behov eget arbete för arbetsgruppens och verksamhetens bästa. Arbetar utifrån gällande lagstiftning och praxis. Håller och respekterar tidsramar. Agerar kvalitetsmedvetet. Saknar kunskap och/eller respekt för aktuell lagstiftning och praxis. Nonchalerar kontinuerligt gällande tidsramar. Kostnads-medvetenhet Följer upp arbetsmetoder och rutiner samt föreslår förändringar för att uppnå bättre kostnadseffektivitet i verksamheten. Initierar kostnadseffektiva lösningar inom arbetsgruppen och försöker få andra att förstå vikten av att vårda egen och gemensam utrustning. Agerar kostnadsmedvetet i användandet av Kustbevakningens resurser t.ex. tid, pengar och material. Vårdar egen och gemensam utrustning. Visar ointresse för hur egna såväl som arbetsplatsens gemensamma resurser används. Missbrukar t.ex. arbetstid och material. Exempel på bedömning av mål och resultat

EGET ANSVAR Utmärkt Bra Godkänt Inte godkänt Uppdraget Genomför och påverkar andra i positiv riktning Bra Vill, kan och genomför Godkänt Kan och visar vilja till utveckling Inte godkänt Vill/kan inte i relation till uppdraget Uppdraget Föreslår insatser och förbättringar utifrån mål och handlingsplaner. Sprider kunskap om Kustbevakningens uppdrag och inspirerar andra till utvecklingsarbete. Omsätter och använder beslut i det dagliga arbetet. Förstår hur egeninsats påverkar helheten. Påverkar andra till ett ökat säkerhets- och arbetsmiljömedvetande. Tagit del av mål, vp/handlingsplan relaterat till den egna verksamheten. Genomför självständigt egna arbetsuppgifter. Visar på ett säkerhets- och arbetsmiljömedvetande. Tar inte del av mål och policy. Följer ej gemensamma beslut och planer. Gör endast vad man blir tillsagd. Ignorerar arbetsmiljö- och säkerhetsföreskrifter. Informations-sökning Påverkar och förbättrar den befintliga informationen. Utvecklar nya informationsvägar. Tar fram och delger verksamhetsrelaterad information till andra. Lyfter fram viktiga frågeställningar och initierar ofta verksamhetsdiskussioner Tar till sig arbetsrelaterad information på t.ex. intranät/mail. Är förberedd och deltar aktivt vid träffar/möten. Tar inte självmant till sig information. Deltar inte aktivt vid träffar/möten. Nonchalerar intranät/mail. Kompetens-utveckling Bevakar viktig kompetensutveckling inom yrkesområdet. Delar med sig av egen kompetens och bidrar till ett ökat lärande. Ställer upp som lärare i olika sammanhang. Föreslår kompetensutvecklings-insatser utifrån mål och arbetsuppgifter. Visar eget ansvar för långsiktig utveckling. Använder rätt kompetens för uppdraget. Kommer förberedd till PU - och lönesamtal/lönesättande samtal. Föreslår relevant utbildning och meddelar när viktig kompetens fattas. Nonchalerar PU-samtal och utvecklingsplaner. Tillgodogör sig inte ny kunskap och har inte tagit till vara de tillfällen som erbjudits till kompetensutveckling. Myndighets-utövning Etik/moral Är ett föredöme och vågar agera internt om oegentligheter uppstår. Agerar utåt som en god ambassadör för Kustbevakningen och får andra att följa efter. Agerar professionellt i yrkesrollen. Hanterar svåra situationer på ett korrekt sätt. Förstår yrkesrollen och uppvisar ett korrekt etiskt uppträdande vad gäller befogenheter och skyldigheter. Utnyttjar sin ställning som myndighetsperson på ett oseriöst sätt och missbrukar yrkesrollen. Har bristande kännedom och/eller bryr sig inte om befogenheter och skyldigheter. Exempel på bedömning av eget Exempel på bedömning av eget ansvar

DRIVKRAFT Utmärkt Bra Godkänt Inte godkänt Nytänkande Nyfikenhet Genomför och påverkar andra i positiv riktning Bra Vill, kan och genomför Godkänt Kan och visar vilja till utveckling Inte godkänt Vill/kan inte i relation till uppdraget Nytänkande Nyfikenhet Sprider nyfikenhet och engagemang och ser nya möjligheter utifrån samhällsförändringar samt Kustbevakningens mål. Ser och förmår analysera omvärldens krav och förväntningar och vågar framföra nya idéer och tankar beträffande verksamheten. Är lyhörd och nyfiken och visar intresse för verksamhetens utveckling. Förmår tänka och agera i nya banor. Visar ointresse för verksamhetens utveckling. Upplevs agera initiativlöst och passivt. Handlings-kraft Arbetar långsiktigt i linje med verksamhetens mål. Utvecklar arbetsmetoder, delar med sig och stöttar andra i nyttjandet av effektiva arbetssätt. Genomför och följer upp arbetet utifrån verksamhetens mål. Använder sig av rätt insatser vid rätt tillfälle. Dokumenterar insatser så någon annan kan ta över vid behov. Fokuserar på rätt saker och följer upp insatser. Använder sig av genomtänkta arbetsmetoder. Håller deadlines och kommer väl förberedd till möten. Missar ofta planering och deadlines och kommer oförberedd till möten. Ger ofta ostrukturerad information. Självständig-het Utvecklar och genomför arbetet utifrån Kustbevakningens uppdrag. Planerar, strukturerar och arbetar långsiktigt och resultatinriktat. Visar stort engagemang i arbetet och ser möjliga lösningar. Prioriterar rätt vid hög arbetsbelastning och visar på en bra handlingsförmåga. Arbetar självständigt och klarar av att planera och prioritera. Löser dagliga arbetsuppgifter och problem som dyker upp. Behöver kontinuerlig ledning och styrning för att arbetsuppgifterna ska bli utförda. Visar på bristfällig prioriteringsförmåga. Analys Reflektion Uppföljning Verkar för att skapa tillfällen för reflektion och konsekvensanalyser. Bidrar till att konstruktiva idéer tillvaratas och sprids vidare. Analyserar arbetet kontinuerligt och drar slutsatser i relation till mål och planer. Ser till att påbörjade projekt avslutas och följs upp inom givna ramar. Reflekterar konstruktivt och vågar stå för sina åsikter. Fullföljer, avslutar och ser konsekvenser i det dagliga arbetet. Genomför insatser utan analys och reflektion i det dagliga arbetet. Exempel på bedömning av drivkraft

UTVECKLING Utmärkt Bra Godkänt Inte godkänt Mentor Handledare Lärare Genomför och påverkar andra i positiv riktning Bra Vill, kan och genomför Godkänt Kan och visar vilja till utveckling Inte godkänt Vill/kan inte i relation till uppdraget Mentor Handledare Lärare Utvecklar lärar-/handledarskapet. Använder sin pedagogiska förmåga och inspirerar andra. Entusiasmerar och motiverar nya medarbetare. Sätter sig in i befattningens krav och ser till att löpande uppföljning och utvärdering sker. Agerar som mentor/handledare och redogör för egna arbetsuppgifter. Ser till att nya medarbetare kommer med i gemenskapen. Inser inte vikten av att ge handledning. Bidrar inte till att nya medarbetare känner sig välkomna. Omvärlds- och Verksamhets-bevakning Söker och bevakar såväl intern som extern relevant information. Analyserar, gör rimlighetsbedömningar och delger medarbetare inom verksamheten. Förmedlar externa kontakter. Söker kunskap och information från övriga verksamhetsdelar. Bevakar och tar till sig tips, rön och arbetsrelaterade kontakter. Tar del av information i och utanför organisationen i relation till uppdraget. Känner till verksamhetens mål, följer med på intranät. Visar ointresse för vad som pågår inom och utanför verksamheten. Förlitar sig på att andra bevakar och delger. Problem-lösning Är visionär och löser olika frågor utifrån nya tankesätt. Drar lärdom av misstag och delar med sig av sina erfarenheter och framgångar. Ser och analyserar problem och förmår avgöra på vilket sätt de bäst ska lösas. Hittar oftast rätt strategi och genomför den. Löser de egna arbetsuppgifterna självständigt och visar på beslutsförmåga inom det egna området. Visar på stor osjälvständighet genom att låta andra lösa dagliga problem och fatta beslut. Utvecklings-vilja Inspirerar andra att tänka i nya banor och medverkar aktivt i genomförandet av olika utvecklingsinsatser. Tar initiativ till utveckling och föreslår insatser som hela arbetsgruppen kan ha glädje av. Sätter sig in i syfte och bakgrund till förändringsförslag. Accepterar och deltar i aktuella utvecklingsarbeten samt delar med sig av sin kunskap till andra. Motarbetar förändringar och visar öppet motstånd. Arbetar kvar i det gamla trots genomförda förändringsbeslut. Exempel på bedömning av utveckling

SAMARBETE Utmärkt Bra Godkänt Inte godkänt Lagarbete Samverkan Genomför och påverkar andra i positiv riktning Bra Vill, kan och genomför Godkänt Kan och visar vilja till utveckling Inte godkänt Vill/kan inte i relation till uppdraget Lagarbete Samverkan Är frikostig och delar med sig av arbetsrelaterade kontakter. Skapar förutsättningar för bättre service och samverkan mellan processer och enheter. Skapar och underhåller kontakter både inom och utanför Kustbevakningen. Är flexibel och agerar som en god samverkanspartner inom organisationen. Skapar förutsättningar för samarbete. Är delaktig i gruppens resultat och tar ansvar för arbetsuppgifterna. Bidrar till ett öppet och positivt klimat. Intresserar sig inte för gruppen och dess arbetsresultat. Agerar isolerat och drar sig undan social samvaro. Fullföljer inte vad som utlovats och ger otydliga besked. Kommunikation Förhållnings-sätt Ger konstruktiv återkoppling till andras idéer, åsikter, arbetsresultat och språkbruk. Berömmer, sprider energi och får andra med sig. Anpassar språket och förmår sätta tydliga gränser för vad som är accepterat. Lyfter fram andras insatser och bidrar till att kollegor känner sig sedda och uppskattade. Är tydlig i sitt budskap. Lyssnar, respekterar och tar in andras åsikter och behov. Använder ett vårdat språk. Ger och tar till sig saklig arbets-relaterad återkoppling. Misstolkar ofta budskap och pratar förbi andra. Hamnar lätt i försvarsställning och tar inte till sig arbets-relaterad kritik. Använder ett ovårdat språk. Konflikt-hantering Arbetar aktivt med att förebygga konflikter. Uppmärksammar förtal eller mobbning. Vågar agera. Bidrar ofta till att osämja inte uppstår. Motverkar konflikter genom faktasökning och bidrar till minskad ryktesspridning. Diskuterar fram olika lösningar vid uppkomna konflikter. Erkänner att konflikten finns. Är villig att hitta en lösning genom att lyssna på båda parter. Accepterar och följer överenskomna lösningar. Söker och förstärker konflikter och ser inte sin roll i uppkomna situationer. Har svårt att acceptera lösningar. Resurs-användning Delger och förmedlar kunskaper och erfarenheter vidare inom organisationen. Bidrar till en hög service och ett ökat medvetande om hur arbetsplatsens resurser används. Tillvaratar mångfald/olikheter och uppmuntrar till nya relevanta lösningar i olika situationer. Återkopplar snabbt på olika förfrågningar genom tydlighet och tillgänglighet. Är öppen och tillgänglig och respekterar de olikheter som finns i arbetsgruppen. Bidrar med sin egen kompetens och tillgodogör sig andras. Försöker nyttja befintliga resurser på bästa sätt. Respekterar och tillvaratar inte de olikheter som finns i arbetsgruppen. Är otillgänglig och håller på egen kunskap. Utför ej arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt. Exempel på bedömning av samarbete