Anna Dicander Anna- Rådgivare bransch idrott på Arbetsgivaralliansen, förhandlare kollektivavtal Klara Södra Kyrkogata 1, Box 16355, 103 26 Stockholm | www.arbetsgivaralliansen.se | 08-545 912 00

Verksamhetsidé Arbetsgivaralliansen är en fristående arbetsgivarorganisation som sluter branschspecifika kollektivavtal och ger professionellt arbetsgivarstöd baserat på kunskap om den ideella och idéburna sektorn. Arbetsgivarorg. Kollektivavtal Bransch Vad är det som är den ideella sektorns särart?

Branschkommitté Idrott Anders Larsson – ordförande (Svenska Ishockeyförbundet) Maria Engelfeldt – Västmanlands Idrottsförbund och SISU Idrottsutbildarna Västmanland Annica de Jong – Stockholms Läns Ridsportförbund Ola Rydén – Svensk Elitfotboll Maria Lerner – Svenska Fotbollförbundet Susanne Jidesten – Friskis & Svettis Michael Marchal- Svenska Hockeyligan AB Ann-Sofi Öhlén – Riksidrottsförbundet/SISU Idrottsutbildarna/SISU Idrottsböcker AB

Individuellt avtal Kollektivavtal LAS

Kollektivavtal Skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation Frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Binder avtalsparterna och deras medlemmar Fredsplikt Uppsägningstid Skadestånd Saltsjöbadsavtalet 1938- Svenska modellen: Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF- Sv Näringsliv) med LO: parterna äger själva avtalen utan statens inblandning vid sidan om lagar. Centrala avtal och lokala avtal Hängavtal Lagstiftning – kollektivavtal – ”vanliga” avtal

Kollektivavtal Arbetstid Semester Lön Övertid, OB, Restid Föräldralön Sjuklön Tjänstepension (ITP) Tjänstegruppliv (TGL) Arbetsskada (TFA) Omställning (TRS) Saltsjöbadsavtalet 1938 Centrala avtal och lokala avtal Hängavtal Lagstiftning – kollektivavtal – ”vanliga” avtal

Kollektivavtal Idrotten Fotboll 2016-2019 SHL och Hockeyallsvenskan tillsvidare med uppsägningsmöjlighet Lagidrott (Handboll på väg in från maj 2019) Damfotboll Det var en genomgång av arbetsgivarorganisationen- AA som ni är medlem i, och vilka avtal ni är eller skulle kunna vara bundna av- men ett kollektivavtal har ju lika många ändar som en korv- alltså två, om vi då håller till i den ena- så har vi den eller de anställda i den andra. Vem är då arbetstagare?

Vem är arbetstagare? Ganska omfattande ideella insatser kan göras utan att ett anställnings- förhållande uppstår Arbetsinsatsen grundar sig inte i första hand på ett avtal utan bygger på ideell grund Arbetsinsatsen görs i huvudsak inte av personliga ekonomiska skäl Arbetsinsatsen utförs inom ramen för en ideell förening (eller motsvarande) Till exempel: styrelseledamöter, funktionärer i idrottsföreningar, idrottsdomare, partimedlemmar, studentkårsmedlemmar, volontärer i biståndsorganisationer

Vem är arbetstagare? Ideell Talar för: - Medlem i föreningen - Ingen garanterad ersättning i form av lön/arvode

Vem är arbetstagare? Arvoderad Talar för: - Ej underkastad arbetsledning fullt ut - Inom ½ Pbb - Medlem i föreningen

Vem är arbetstagare? Anställd Talar för: Uppbär lön Underkastad arbetsledning Förhindrad att utföra annat arbete av betydelse Stadigvarande Anställningsavtal Använder föreningens lokaler/redskap/ utrustning

Vem är arbetstagare? Uppdragstagare Avtalsparten har: - F-Skattssedel - Aktiebolag eller registrerad firma

Professionalisering av Idrotten Ideell Arvode Lönearbete

Förtydliga vad som är vad Undvik missförstånd. Vad är det gemensamma avsikten? Anställd eller inte? Vid avtal tydliggör att detta är ett förtroendeuppdrag för vilket det utgår ett arvode. Förtydliga gärna att det inte är att betrakta som en anställning. Vid betydande ersättning tveka inte att anställa. Då vet ni vad som gäller. Blanda inte in begrepp kopplade till en anställning som lön, Ob-ersättning, semester och liknande.

Arbetsgivarens ledningsrätt Arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet Enligt lagens förarbeten hör till arbetsledningsrätten alla frågor rörande arten av arbetstagarnas arbetsuppgifter och sättet för arbetets utförande Att tänka på vid ingående av avtal v/s arbetsbeskrivningar, Skriva fast sig Arbetsbeskrivningar- hur tydliga är dessa? Slå vakt om gränserna för vad som tolereras på arbetsplatsen. Ring till jouren!!

Inför en anställning Kompetens Anställningsform REFERENSER (körkort, belastningsregister (ny lag om registerkontroll), misstankeregister, kriminalregisterutdrag, (utdrag från FK), tidigare AG m m) Skriftligt avtal Misstankeregister=misstänkt för brott med högre påföljd än böter Belastningsregister= för jobbet (barn skola, barnomsorg, förskola, personlig assistans) krävs ett utdrag från Rikspolisen I dag ska arbetsgivare inom vissa områden där det förekommer kontakter med barn inhämta information från polisens belastningsregister vid rekrytering av personal. Den 18 december 2013 börjar en ny lag gälla om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn. Den ska komplettera de regler som redan finns. Lagen är en anpassning till EU-regler om bekämpande av sexuella övergrepp mot barn, sexuell exploatering av barn och barnpornografi. Den som erbjuds anställning, uppdrag eller praktik ska på begäran visa upp ett utdrag ur polisens belastningsregister om arbetet innebär direkt och regelbunden kontakt med barn. Reglerna gäller även de som är ledare i olika ideella barnverksamheter. Ny lag om registerkontroll – den som erbjuds ett arbete eller uppdrag som innebär direkt och regelbunden kontakt med barn ska på begäran visa utdrag ur belastningsregistret. Utdraget får inte vara äldre än ett år. Obs! Utdrag från misstankeregistret.

Fri anställningsrätt, men Utökad arbetstid Företrädesrätt Diskriminering Förhandling MBL Minderårig Utländska medborgare Uppsagd pga arbetsbrist ej 67 år – anmält, tillräckliga kval, ka område, interna omplaceringar går före 12 mån = 365 dagar Förlorar företrädesrätten om han tackar nej till skäligt erbjudande Arbetstillstånd/uppehållstillstånd kön, könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder

Inför en anställning av högste chefen Beskriv noga arbetet och kraven på kompetens Gäller LAS? Tillsvidare eller viss tid och avslut för anställningen (uppsägningstid minst 6 mån, högre lön mm) Beakta Diskrimineringslagstiftning Förhandlingsskyldighet MBL 11 § Skriftligt avtal Villkor (branschavtalet i botten) Tydlig delegationsordning mellan chefen och styrelsen Introduktion även för högste chefen Direkt företräder ag – hur arbetet är organiserat i praktiken + anställningsvillkor och löneförmåner Semlagen är tillämplig

Arbetsmarknadspolitiska åtgärder Omfattas av LAS; t.ex. lönebidrag eller trygghetsanställning Omfattas inte av LAS; t.ex. särskilt anställningsstöd och utvecklingsanställning Vad bör man tänka på? IntroduktionsjobbNär du anställer någon som är ny på arbetsmarknaden – eller har varit borta från den länge – kan du få ekonomiskt stöd.NystartsjobbNär du anställer personer som varit utan arbete en längre tid.LönebidragNär du anställer personer med nedsatt arbetsförmåga på grund av funktionsnedsättning.ExtratjänstNär du inom offentlig verksamhet och ideella föreningar anställer nyanlända och personer som sedan länge deltagit i jobb- och utvecklingsgarantin. YrkesintroduktionNär du anställer personer som saknar erfarenhet.Moderna beredskapsjobb i statenFör myndigheter som ska anställa nyanlända och personer i jobb- och utvecklingsgarantin på tidsbegränsade uppdrag. Extratjänster Nov 1996 – arbetstidsdirektivet – via ka får man inte avvika från minimireglerna. Kolla i ka om lokal avvikelser – ka och eg direktiv Oreglerad – finns särskilda regler i ka

Anställning Anställning tillsvidare (presumtionen) Provanställning Tidsbegränsad anställning LAS Kollektivavtal Allmän visstid 2 år - Avtalad visstid 3 år (prövotid 6 mån) Vikariat 2 år - Vikariat 3 år Säsong - Säsong När AT är 67 år - När AT är 65 år - Tränare Vik- till en person/befattning (ej längre tid än skälig) /sem At med tidsbegränsad anställning ska info om nya tsv anställningar (hel och deltid) – generellt sätt t.ex. anslagstavla/intranät F-lediga ska ta del av info muntligen el skriftligen ömsesidig uppsägningstid om en månad (troligtvis saklig grund) Kan börja med en kort period

Anställningsformer i Idrottsavtalen Avtalad visstid Vikariat Tränare Spelare Studerande/Praktik/Doktorand 65 år Säsong

Förlängd provanställning 6 månaders provanställning med syfte att övergå i en tillsvidaretjänst Vid frånvaro kan prövotiden förlängas i samma omfattning som frånvaron För att avbryta krävs skriftligt besked senast 4 veckor innan anställningen upphör. Besked senast innan prövotidens utgång. Vill endera part inte att provanställning ska övergå i en tillsvidaretjänst efter prövotiden löpt ut meddelas detta skriftligt senast 2 veckor innan prövotidens utgång.

Vikariat eller avtalad visstid från 2017-11-01 Upp till 36 månaders sammanlagd anställningstid Vikariat och/eller visstid Beräkningsperiod om 5 år Prövotid under 6 månader med 1 månads uppsägningstid (går att avtala bort skriftligt) Tjänsteman kan avstå konvertering till tillsvidaretjänst efter 36 månader. Överenskommelsen gäller då 6 mån Gäller enbart tjänstemän

Allmänna åligganden Lojalitet, förtroende, diskretion Bisysslor Förtroendeuppdrag Identitet och hälsointyg Anställningsavtal Lojalitetsplikten anses omfatta - en skyldighet att iaktta tystnadsplikt, - ett förbud mot konkurrens mot arbetsgivaren, - en skyldighet att visa integritet, omsorg och aktsamhet samt ett förbud för arbetstagaren att hemlighålla direkt med arbetsuppgiften åsyftat resultat. Omfattningen av kritikrätten anses i vart fall bestå i en rätt att hos behörig myndighet påtala missförhållanden och en rätt att i media delta i debatter av allmänt intresse. Om kritikrätten överskrids anses arbetstagaren ha agerat illojalt och arbetsgivaren kan ha rätt att skilja honom eller henne från anställningen. Huruvida kritikrätten överskridits eller inte i det enskilda fallet handlar om en bedömning av främst följande faktorer. - Syftet och bakgrunden till arbetstagarens handlande. - Föreligger det grund för arbetstagarens anklagelser? - Har arbetstagaren haft för avsikt att hämnas och/eller skada arbetsgivaren? - Har arbetstagaren försökt komma tillrätta med problemen internt? - Har arbetsgivaren ignorerat arbetstagaren eller försökt lösa problemen? - Arbetstagarens befattning eller uppdrag – det föreligger större möjligheter för t.ex. en facklig förtroendeman eller ett skyddsombud att påtala brister. En hög befattningshavare större lojalitetskrav än en lägre. - Har det förelegat någon godtagbar ursäkt för arbetstagarens handlande?

Arbetstid Oreglerad arbetstid Reglerad arbetstid Rast – paus Dygnsvila Veckovila Normal arbetstid

Vad krävs för att oreglerad arbetstid ska fungera för både arbetsgivare och arbetstagare? - Är rollen lämpad för oreglerad arbetstid? Förtroende (släpp tidtagaruret) Delmål Slutmål Reglering (verksamhetens behov är primärt) Dialog Löpande uppföljning Löpande balansering av tid och semester

Event, tävling, läger m m Idrott och EU:s arbetstidsdirektiv Vad är arbetstid när ni är borta? Vad förväntas i en flexibel roll? Tillgänglig för vad? Alla vinner på tydlighet

Övertid Ska beordras på förhand Arbetstid utöver heltidsarbetsmåttet Kompensationen brukar regleras i KA normalt lön eller ledig tid om ej olägenhet för AG

Semester Semesterrätt enligt lag Semesterrätt enligt kollektivavtal Huvudsemester Förläggning av semester Sparande av semester Semesterlön Semestertillägg Semesterersättning

Rehabiliteringsansvar Långgående Uttömmande Väldokumenterat Tänk utanför boxen Proportionellt till hur stor organisation Rättslig prövning först vid uppsägning Spelare (matchklar) Exempel på rehabåtgärder: Förändring av arbetsuppgifter Byte av arbetsplats med samma arbetsuppgifter Byte av både arbetsplats och arbetsuppgifter Förändring av arbetstidens längd Förändring av arbetsschema Arbetsträning Rehabiliteringsprogram Förändring av den fysiska miljön Utbildning

Anställning upphör Arbetsbrist Uppsägning p g a personliga skäl Avsked Avbryta provanställning Visstidsanställning upphör (Tränare) Pension Sjukersättning Egen uppsägning (från AT´s sida) AT avlider Överenskommelse

Saklig grund Vad är arbetsbrist? - Beror på verksamheten Vad är personliga skäl? - Beror på arbetstagaren Samlingsbegrepp för uppsägningar som inte beror på personliga skäl, utan har verksamhetsrelaterad grund, t.ex. medelsbrist eller omorganisation. Arbetsgivaren avgör när arbetsbrist föreligger – ska kunna redovisa skälen När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Hänvisning till SAM Systematiskt arbetsmiljöarbete- föreskriften om…afs 2001,

Inför arbetsbrist Varsel till Arbetsförmedlingen > = 5 AT Anmälan till Trygghetsrådet TRS Begära förhandling Vem ska kallas? Lokal facklig kollektivavtalsmotpart/motsvarande Berörd facklig organisation om förändringen enbart berör medlem i en icke kollektivavtalsbärande organisation 35

Förhandling i två steg Ny organisation - antal befattningar - befattningarnas innehåll - kvalifikationskrav Turordning - bemanning/omplacering - vilka AT måste sägas upp Företrädesrätt till återanställning 36

Förhandling Arbetsgivaren ska i förhandlingen precisera och motivera sitt förslag Förhandlingsparterna ska ha mandat att avsluta förhandlingen Efter genomförd förhandling kan AG fatta beslut om parterna ense Vid oenighet kan frågan föras till central förhandling 37

Central förhandling Begärs senast 10 dagar efter den lokala förhandlingen avslutats Arbetsgivaren kan fatta beslut då den centrala förhandlingen avslutats Avsluta förhandling – viktigt! 38

Turordningslista Förteckning över berörda anställda med uppgift om sammanlagd anställningstid per driftsenhet och avtalsområde Vid 10 eller färre anställda kan AG undanta 2 AT som är viktiga för framtiden Fackliga organisationen kan begära gemensam turordning för flera driftsenheter på samma ort 39

Beräkning av anställningstid All anställningstid hos samma arbetsgivare ska medräknas (koncern) Som anställningstid räknas även tjänstledighet Vid lika anställningstid går äldre före yngre AT 40

Avtalsturlista enligt omställningsavtalet Om bemanning enligt AG inte kan göras enligt LAS ”sist in - först ut” + tillräckliga kvalifikationer, kan förhandlingsparterna komma överens om en avtalsturlista Hänsyn ska tas till arbetsgivarens behov av kompetens och möjlighet att bedriva konkurrenskraftig verksamhet 41

Personliga skäl Arbetstagarens beteende kan leda till uppsägning eller avskedande. Tillrättavisning Möjligheten att omplacera ska prövas

Uppsägning p g a personliga skäl/avsked Personliga skäl t.ex: Illojalt beteende Arbetsvägran Personliga brister Oetiskt beteende mot kollegor eller AG Sjukdom Avsked AT har grovt åsidosatt sina åligganden mot AG

Klara regler överlämnas vid anställningstillfället Personal Ordningsregler Arbetstider, raster IT-policy ”Kundhantering” Instruktioner Övriga rutiner Personal överlämnas vid anställningstillfället

Hur den anställde skall göra i framtiden Tillrättavisning ...som stöd och hjälp Vad som hänt Hur den anställde skall göra i framtiden Vad följden kan bli

Tillrättavisning Muntligen Skriftligen Brevet bör innehålla: - Redogörelse för vad som inträffat - Arbetsgivarens uppfattning om det inträffade - Klara handlingsregler för den anställde - Vad arbetsgivaren kan tänkas vidta för åtgärd om beteendet upprepas ”Omprövning av fortsatt anställning” - Uppsägning

Underrättelse och varsel Underrättelse till den anställde (senaste händelsen ej äldre än 2 månader) Varsel till facket Överläggning inom två veckor (vid avsked inom en vecka)

Tvist väg 1 Facket ifrågasätter saklig grund Facket kan ogiltigförklara uppsägning Arbetsgivaren måste kontaktas inom 14 dagar Anställningen består tills tvisten avgjorts

Tvist väg 2 Facket ifrågasätter turordning Skadestånd Arbetsgivaren måste kontaktas inom 4 månader Anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång

Uppsägningsbesked Skriftligt Uppsägningstid Besvärshänvisning Företrädesrätt till återanställning Använd alltid Arbetsgivaralliansens blankett 50

Uppsägningstider enligt 11 § LAS anställningstid anställningsavtal 55 år och 10 års sammanhängande anställning = ytterligare 6 månader (=12 mån) 51

Företrädesrätt till återanställning Driftsenhet Kollektivavtalsområde Tillräckliga kvalifikationer Anställd mer än 12 mån under senaste 3 åren Gäller 9 månader från den dag anställningen upphörde + under uppsägningstiden Anmält anspråk 52

Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete 2 § Med systematiskt arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, utgörs av tolv paragrafer som både ställer krav på hur arbetsmiljöarbetet ska organiseras och vilka aktiviteter som behöver genomföras. Paragraferna, eller kraven, bildar tillsammans ett system som ska ses som en helhet där alla delar hänger ihop. Med alla delar på plats har man grunden för att hantera alla arbetsmiljöförhållanden och skapa en bra arbetsmiljö.

Vägledning till systematiskt arbetsmiljöarbete Processbild SAM Vägledning till systematiskt arbetsmiljöarbete En grundlig genomgång av processbilden, och en vägledning till samtliga paragrafer finns i vårt material "Så förbättras verksamhetens arbetsmiljö". Vägledningen innehåller råd och rekommendationer som kan vara till hjälp när du ska följa våra föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Vi har delat in vägledningen i två delar Så förbättras verksamhetens arbetsmiljö, bok Guide för en bättre arbetsmiljö I broschyren "Guide för en bättre arbetsmiljö" presenteras de olika delarna i systematiskt arbetsmiljöarbete på ett överskådligt sätt. I broschyren tydliggörs även hur styrningen av verksamheten och styrningen av arbetsmiljöarbetet hänger ihop.  Guide för en bättre arbetsmiljö (ADI 683), broschyr Lättläst broschyr om arbetsmiljöarbete Broschyren "Arbetsmiljöarbete" beskriver de centrala delarna av systematiskt arbetsmiljöarbete. Den är skriven på lättläst svenska.  Arbetsmiljöarbete (ADI 681), lättläst, broschyr Självskattningsverktyg för systematiskt arbetsmiljöarbete Gör självskattningen genom att ta ställning till ett antal påståenden om systematiskt arbetsmiljöarbete. Hur väl stämmer de in på er verksamhet? Självskattningen görs helst i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Resultatet är tänkt att användas som ett internt stöd och diskussionsunderlag. Självskattning för systematiskt arbetsmiljöarbete, flash, öppnas i nytt fönster Kunskapstest i systematiskt arbetsmiljöarbete Det här är ett kunskapstest i systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Testet bygger på det som står i vägledningen till föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete. Testet tar cirka 30 minuter att gå igenom. För att få del av ditt individuella resultat behöver du genomföra hela kunskapstestet. Du kan även välja att bara träna på delar av testet. Dina svar sparas inte och är inte synliga för Arbetsmiljöverket. Kunskapstest i systematiskt arbetsmiljöarbete, öppnas i nytt fönster Webbutbildningar för ditt arbetsmiljöarbete I vår utbildning om systematiskt arbetsmiljöarbete kan du läsa mer om hur arbetsmiljöarbete bör bedrivas.  Utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete, öppnas i nytt fönster Presentation om systematiskt arbetsmiljöarbete Ladda ned vår presentation om systematiskt arbetsmiljöarbete och använd som utbildningsmaterial i din egen verksamhet. Systematiskt arbetsmiljöarbete, presentation Filmad konferens om systematiskt arbetsmiljöarbete

Dokumentation- SAM Arbetsmiljöpolicy Rutiner- hur SAM ska gå till Skriftlig dokumentation om verksamheten har minst 10 arbetstagare 5 § Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till. Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.

En sak till…

http://www.do.se/stodmaterial/arbetslivet/guide-till-aktiva-atgarder-mot-diskriminering-i-arbetslivet/ Aktiva åtgärder handlar om att motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter på din arbetsplats. Arbetet ska genomföras i fyra steg inom fem olika områden och omfatta alla sju diskrimineringsgrunderna i lagen. Det finns också några särskilda uppgifter som handlar om att genomföra en årlig lönekartläggning, främja en jämn könsfördelning och att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Diskrimineringsgrunder 7 Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning  Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Definitioner: Kön- den juridiska definitionen, här lämnar vi den sociala och biologiska definitionen åt sidan: att någon är kvinna eller man Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Svårdefinierad grupp exempel transsexuell, transvestit, intersexuell (personer som fötts med oklar könstillhörighet), inter- och transgenderist (definierar sig bortom kön eller inte inom de traditionella könsidentiteterna – minsta gemensamma nämnare: personer vars könsidentitet och/eller könsuttryck tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registreras för dem vid födseln Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande Religion eller annan trosuppfattning: lagen saknar definition. Exempel: Islam, judendom, hinduism, kristendom, - buddism, ateism el liknande = en personlig övertygelse, en tro som går utöver det jordiska (sid 116) EJ politiska åsikter, EJ etiska eller filosofiska värderingar utan religiös anknytning. Funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell är de som omnämns i DiskrL men ni kan resonera på samma sätt för ickebinära och asexuella Ålder: uppnådd levnadsålder

4 Undersök Följ upp & utvärdera Analysera Åtgärda Fyra steg inom fem områden 4 Syftet med aktiva åtgärder är att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå. Arbetsgivarens aktiva åtgärder omfattar att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp och utvärdera) inom fem områden. De fem områdena redovisas på nästa bild. Tillvägagångssättet påminner mycket om SAM (Systematiskt arbetsmiljöarbete) med undersökning, bedöm risker, åtgärda, handlingsplan, följ upp. Kanske använda ”vår” enkla blankett för riskbedömning och handlingsplan, finns att hämta på vår webb Definitioner: 1. Undersöka: Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker och hinder som finns på arbetsplatsen och omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Undersökningen kan ske på olika sätt. Till exempel kan arbetsgivaren titta igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Intervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal kan också användas såväl som enkäter. Första steget innebär att upptäcka eventuella risker för diskriminering och repressalier, eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan handla om faktiska hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer. Viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen. Avsikten är inte att undersökningen ska innefatta en kartläggning på individnivå av etnicitet, religion, sexuell läggning och andra personliga förhållanden. 2. Utifrån vad undersökningen i steg 1 visar ska orsakerna till upptäckta risker och hinder analyseras inom de fem områdena. Då kan det komma fram att det i orsakerna till upptäckta risker och hinder finns något som visar på diskriminering utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Även trakasserier och sexuella trakasserier eller repressalier kan framkomma genom analysen. Analysen visar alltså om det förekommer diskriminering och ger även underlag för behov av eventuella åtgärder. 3. Efter undersökning och analys ska förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas genomföras i syfte att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper. Vad som är skäligt får avgöras från fall till fall. Skälighetsbedömningen bör göras med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Klart är att konstaterade problem inte kan lämnas utan åtgärd eller att de åtgärder som vidtas är betydelselösa. Arbetsgivaren ska bedöma vilka konkreta åtgärder som behövs. Om undersökningen visat på risker för diskriminering eller andra hinder är huvudregeln att åtgärder ska vidtas för att undanröja dessa. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Om inga risker eller hinder eller behov av främjande åtgärder kommit fram genom undersökning och analys behöver inga åtgärder vidtas. Ett exempel på åtgärder som kan vara aktuella vid rekrytering och befordran är att som huvudregel annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran. Ett annat exempel på åtgärder när det gäller möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap är att arbetsgivaren till exempel kan välja att räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete även på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid. Om till exempel arbetets organisation, den långsiktiga personalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap för såväl kvinnor som män. En lämplig åtgärd kan vara att ge föräldralediga arbetstagare möjlighet till kontakt med arbetsplatsen genom att informera, bjuda in till möten och utbildning. 4. Undersökningen, analysen och åtgärderna ska följas upp och utvärderas. (Inom SAM kallas detta steg för Kontroll-men det är ju tomato-tomato) Arbetet med aktiva åtgärder är ett återkommande arbete för arbetsgivaren. Använd erfarenheterna från de tre första stegen i det fortsatta arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivaren kan till exempel ställa sig frågan om arbetet med aktiva åtgärder fungerar på ett bra sätt eller om förbättringar behövs i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetet kan med fördel synkas ihop med övrigt arbete inom verksamheten så som det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamhetsplanering i stort.

5 Områden arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap 5 Hur ska man då väva ihop detta? Definition av de fem områdena: Arbetsförhållanden: Det arbetsmiljörättsliga regelverket belyser vad som ska förstås med arbetsförhållanden. Det kan handla om allt som arbetsgivaren har ansvar för utifrån ett arbetsmiljöperspektiv för sina arbetstagare. Syftet här är dock att undvika att enskilda diskrimineras eller på annat sätt begränsas i sina möjligheter, oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsmiljöverkets föreskrifter omfattar fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden. Organisatoriska arbetsförhållanden enligt diskrimineringslagen innefattar arbetsfördelning och organisering av arbetet, vilket inkluderar fördelningen av heltids- och deltidsanställningar samt fördelningen av visstidsanställningar och tillsvidareanställningar. (Arbetsmiljöverkets definition sedan 2016 på social arbetsmiljö är: villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor. AVs definition sedan 2016 på organisatorisk arbetsmiljö är: Villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar 1. ledning och styrning, 2. kommunikation, 3. delaktighet, handlingsutrymme, 4. fördelning av arbetsuppgifter och 5. krav, resurser och ansvar.) Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor: Området löner och andra anställningsvillkor omfattar arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden, oavsett diskrimineringsgrund. Även bestämmelser och praxis som rör löneförmåner till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner och bonussystem ingår. Det handlar här inte om någon kartläggning av hur olika individer värderats. För diskrimineringsgrunden kön gäller dessutom att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska varje år göra en lönekartläggning. Rekrytering och befordran: Med rekrytering och befordran avses till exempel riktlinjer och rutiner för extern och intern rekrytering samt befordran. Det kan handla om att se över hur lediga arbeten annonseras, hur annonser utformas och hur intervjuer går till. I arbetet med aktiva åtgärder ingår här att undersöka vilka hinder som föreligger för att ge alla, oavsett diskrimineringsgrund, lika möjlighet att söka lediga anställningar och möjlighet till befordran. Åtgärder som kan vara aktuella att vidta är att som huvudregel annonsera alla lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjlighet till befordran. Utbildning och övrig kompetensutveckling: Undersökningen kan visa om det finns risker eller hinder som gör att utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla till del på ett likvärdigt sätt, oavsett diskrimineringsgrund. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap: Arbetsgivare är skyldig att underlätta att för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Undersökningen ska omfatta frågan hur verksamheten fungerar för den som är förälder och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Här kan också komma fram om det finns hinder för arbetstagare att ta föräldraledigt eller vårda sjuka barn.

7 diskrimineringsgrunder 4 steg 5 områden Så hur gör man då? För de 7 diskrimineringsgrunderna, utgå från de fyra stegen- som är? - Undersöka, analysera, åtgärda, följa upp och utvärdera. Kommer ni ihåg vilka de fem områdena är? Arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Vilka är de sju diskrimineringsgrunderna? Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning  Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder

Sammanfattning Förebyggande och främjande arbete Löpande arbete i fyra steg inom fem områden för sju diskrimineringsgrunder Allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras Ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner Främja jämn könsfördelning Samverka Dokumentationsskyldighet Lönekartläggning varje år KW Arbetsgivare ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att inom verksamheten motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter inom samtliga sju diskrimineringsgrunder. Anvisningar finns i de nya reglerna för hur arbetsgivare i fyra steg inom fem områden ska genomföra sitt löpande arbete. Att arbetet är förebyggande och ska bedrivas löpande finns en klar koppling till AML, SAM och arbetsmiljöarbete MLa Tidigare krav på jämställdhetsplan respektive likabehandlingsplan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras Arbetsgivare ska ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. KW: Koppling till det förebyggande arbetsmiljöarbetet, AVs olika föreskrifter och SAM. Ska exv finnas arbetsmiljöpolicy, policy mot kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har en utredningsskyldighet både vad gäller trakasserier enligt DiskrL och enligt arbetsmiljölagstiftningen, bl a SAM § 9. Det framgår också tydligare i de nya reglerna att arbetsgivare ska främja jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner I arbetet ska arbetsgivare samverka med representanter för arbetstagare. Arbetsgivare ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. KW: Samverkan ska även ske i det löpande arbetsmiljöarbetet Dokumentationsskyldigheten gäller arbetsgivare med minst 10 arbetstagare. Exv ska enligt SAM alltid riskbedömning och handlingsplan dokumenteras skriftligt. Lönekartläggning varje år för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Även analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön. Ej fokus på lönekartläggning.

Tack för mig!