Valutskott

Syfte Syftet med utbildningen är att få lokala valutskott som arbetar året runt på ett sätt som leder mot Visions mål och utifrån Visions värdegrund. Mål Efter utbildningen är målet att deltagarna - känner till Visions organisation, grundläggande värderingar och mål - förstår valutskottets roll för Visions fortsatta utveckling - har kunskap och verktyg för att utföra uppdraget i valutskottet Syftet med utbildningen är att få lokala valutskott som arbetar året runt på ett sätt som leder mot Visions mål

Avdelningar och klubbar har egen lokal verksamhet, medlemmarna väljer dem som ska sköta den lokala verksamheten Forum organiseras regionalt eller centralt, ett eller flera forum årligen/avtalsområde Förbundsstyrelsen består av 12 personer, varav en är personalklubbens representant. Styrelsen leds av vår förbundsordförande Förbundsstyrelsen ansvarar för den löpande verksamheten mellan förbundsmötena. Regionkonferensen, som sker regionalt är inte stadgebunden som de övriga organisationsleden, men är ändå ett tillfälle där regionala representanter väljs till olika uppdrag. Regional förbundskonferens hålls regionvis vartannat år, de åren det inte är förbundsmöte. Syftet med konferensen är att den ska ge en nulägesbild och vara framtidsorienterande. Förbundsmöte hålls vartannat år. På mötet fattas frågor om organisationens politik och ekonomi. Vart fjärde år väljs ny förbundsstyrelse på förbundsmötet. Medlemsavgiften till Vision är 1,16-1,25% av inkomsten beroende på avdelning eller klubb som medlemmen är organiserad i. Att avgiften skiljer beror på att avdelningar och klubbar själva får besluta om storleken på en del av avgiften. Till medlemsavgiften tillkommer A-kasseavgift och ev medlemskap i yrkesförening.

Medlemslöftet Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv…

Vi jobbar med hjärtefrågor för att förbättra våra medlemmars vardag

Hur når vi målen? Ökat inflytande och fackligt engagemang på arbetsplatserna? Ge rätt förutsättningar för att kombinera arbetsliv med fackligt engagemang? Stärka mångfalden och säkra generationsväxlingen i styrelserna? Utgår ifrån fokus på valutskottets roll och möjlighet att bidra till att förverkliga målen. När ni talar om mångfald, vad inkluderar det? Viktigt deltagarna tänker brett och inkluderande.

Valutskottsåret Orientering Rekrytering Förslag Årsmöte Motivering Planering Nominering

Nomineringar Enligt stadgarna ska valutskottet skriftligen uppmana medlemmarna att nominera till förtroendeuppdrag. Detta ska ske senast två månader innan årsmötet. Sätt gärna upp uppmaningen på anslagstavlor och sprid i olika kanaler. På så vis uppmärksammas Visions aktiviteter även för dem som ännu inte är medlemmar.

Klicka på bilden. Film med Seher Yilmas från Rättviseförmedlingen och Veronica Magnusson. Film länkad i texten från vision play (under utbildningsstöd) Länk här om du behöver öppna den manuellt http://play.vision.se/utbildningsstoed/schyst_rekrytering1

5 tips för ökad mångfald Planera processens alla delar Leta utanför egna nätverk och undvik kompisrekryteringar Ett valutskott med mångfald bidrar till bredare rekrytering Ställ samma frågor till alla kandidater Vi ska leva som vi lär Vad kan ni utveckla för att få att Vision ska bli ett mer representativt förbund? Vad innebär tipsen i praktiken? Lyft igen att tipsen kommer från Rättviseförmedlingen. Hela filmens text (ej exakt) nedan: Vision har satt upp ett mål om att stärka mångfalden i våra styrelser och vi har alla ett gemensamt ansvar att nå det målet vi satt upp. Vi ser mångfald som en styrka. Det handlar om att höja kompetensnivån i vår organisation. Vi vill ha ett mänskligt arbetsliv och schystare arbetsplatser där vi kan ta tillvara allas kompetens och alla kan bidrar i det fackliga arbetet. Det handlar om att grupper som tidigare varit underrepresenterade ska få ta plats, t ex den med utländsk bakgrund. Vision står upp för allas lika värde, för inkludering och mångfald på jobbet. Med mångfald menar vi en arbetsplats för alla. En arbetsplats som är öppen för alla och där man kan få vara sig själv på jobbet och där det är kompetensen som är avgörande vid en anställning. Vi vet att normer styr hur vi rekryterar och därför är det viktigt att vi rannsakar oss själva i vilka normer som styr oss och hur vi kan bryta dem för att ge fler chansen till ett fackligt uppdrag. Det är också viktigt att den som har ansvar för valutskottsprocessen har de verktyg som krävs för att kunna genomföra en bra och schyst process. Att leva som vi lär är en viktigt del i att vara en Fair Union och det är bara genom konkreta handlingar som vi kan nå målet med mer mångfald i våra styrelser. Ni i Rättviseförmedlingen är vana vid att jobba med kompetensbaserad rekrytering. Vad skulle du ge för tips till oss för att öka mångfalden i våra styrelser? Jag tänkte dela med mig av fem tips för hur ni kan arbeta för att få bättre mångfald i era styrelser. Det första handlar om att planera processens alla delar för att alla kandidater ska få en så lik behandling som möjligt genom hela valprocessen är det viktigt att ni kommer överens om hur den ska gå till. Det handlar om att bestämma er för tidsplanen, vilka kompetenser är viktiga, hur ni ska ställa frågorna och hur ni ska bedöma de svar som kandidaterna ger. Det andra handlar om att inte göra några fler kompisrekryteringar. Det är väldigt enkelt att tänka ”men jag vet ju att den här personen passar”. Men för att ni ska kunna hitta en bredd av kandidater så behöver ni leta utanför era egna nätverk. Fundera t ex på var ni berättar att det är dags att kandidera och hitta andra kanaler att göra det, titta också på personer som kanske inte själva funderar på att ställa upp men som ni tror skulle passa och ställ frågan till dem. Allt för att kunna säkra en så stor bredd i urvalet som möjligt. Se också till att ni har ett valutskott med bredd. Mångfald i valutskottet minskar risken för att ni står där i slutänden med kandidater som är väldigt lika varandra eftersom man i processen kommer att leta efter och gärna välja personer som är lika en själv. Så fundera över vilka erfarenheter och perspektiv som finns i valutskottet och försök komplettera den så att det blir en bredd. Ställ samma relevanta frågor till alla kandidater. Under intervjun så finns det en risk att jag går på magkänslan börjar styra snarare än kompetensen. Därför är det viktigt att från början börja fundera på vilka frågor man ska ställa och hur man ska bedöma dem för att se till att det verkligen är kompetensen som ska få vara styrande och inte magkänslan. Och slutligen handlar det om att leva som vi lär. För er är det ju viktigt med alla människors lika värde och mångfald. Då är det också viktigt att processen till förtroendeuppdragen genomsyras av det. Men det slutar inte där. Det handlar också om att de här värderingarna måste genomsyra hela er organisation för när personerna väl blivit valda så ska de också trivas i organisationen och vilja vara kvar. Så därför är det viktigt att leva som vi lär. Avslutningsvis vill jag passa på att önska er lycka till i det viktiga arbetet med att stärka mångfalden i våra styrelser, att få fler som vill bidra i det fackliga arbetet och att Vision ska bli ett mer representativt förbund.

Rätt person till rätt uppdrag Gruppuppgift Hur kan rätt person rekryteras till uppdraget? Utgå från uppdragshandlingen och diskutera hur ni i gruppen ska gå tillväga för att hitta rätt person.

FML Lagen om facklig förtroendemans ställning § 1 Tillämpning § 6 Rätt till ledighet § 7 Ledig med lön Utsedd av arbetstagarorganisationen 1 § Anmäld till ag som förtroendevald Gäller förhållandet till egna ag eller andra fackliga frågor som berör de anställdas ställning § 6 Facklig förtroendeman har rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Får inte ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Inte förläggas så att det innebär hinder för verksamheten. Omfattning och förläggning bestäms efter överläggning mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Formellt sätt gäller § 6 styrelse- och annat internt fackligt arbete. § 7 Ledighet som avser den fackliga verksamheten på den förtroendevaldas egen arbetsplats ska vara med bibehållna anställningsförmåner. Gäller förhandling, samverkan och för sådant som arbetsgivaren kallar till.

Checklista Gör en egen checklista som du kan använda när du kommer hem. Utgå från utbildningsmaterialet och det du lärt dig under utbildningen.