Sammanslagningar – vad vet vi? Louise Bringselius, fil dr Forskare vid Lunds universitet Presentation vid SUHF 17 nov Sammanslagningar – vad vet vi? Louise Bringselius, fil dr Forskare vid Lunds universitet Presentation vid SUHF 17 nov. 2011

Lyckas eller misslyckas? Var händer? Varför? Hur lyckas man - kanske? Etik, rättvisa, förtroende Lika inflytande – en illusion? Kultur och struktur Alternativ till fusioner Fusioner i olika sammanhang - och i synnerhet fusioner av lärosäten Avslutning Lyckas eller misslyckas? Var händer? Varför? Hur lyckas man - kanske? Etik, rättvisa, förtroende Lika inflytande – en illusion? Kultur och struktur Alternativ till fusioner Fusioner i olika sammanhang - och i synnerhet fusioner av lärosäten Avslutning AGENDA

50-70 % misslyckas Lyckas eller misslyckas? (Booz Allen & Hamilton, 2001; Cartwright and Cooper, 1996; Tetenbaum, 1999; The Economist, 1999)

Ett vanligt scenario… Radikala förändringar Top-down-ansats, minskad autonomi för medarbetare Uppsägningar pga övertalighet/effektiviseringsmål En period av undantagstillstånd då allt är tillåtet (pga ett s.k. förändringsfönster)

Rädsla, oro, stress, ilska (Kavanagh & Ashkansay, 2006; Cartwright & Cooper, 1996; Knippenberg & Leeuwen, xx) Fler konflikter (Schreyögg, 2006) Förlust av nyckelpersonal (Bryson, 2003; Hambrick & Cannella, 1993) Bristande förtroende (Stahl, Larsson, Kremershof, Sitkin, 2011) Ohälsa, självmord (Väänänen, Ahola, Koskinen, Pahkin & Kouvonen, 2011) Rädsla, oro, stress, ilska (Kavanagh & Ashkansay, 2006; Cartwright & Cooper, 1996; Knippenberg & Leeuwen, xx) Fler konflikter (Schreyögg, 2006) Förlust av nyckelpersonal (Bryson, 2003; Hambrick & Cannella, 1993) Bristande förtroende (Stahl, Larsson, Kremershof, Sitkin, 2011) Ohälsa, självmord (Väänänen, Ahola, Koskinen, Pahkin & Kouvonen, 2011)

Varför? - Val av fel fusionspartner - Fel metod vid implementering - Val av fusion som strategi (alternativa strategier, prestige, okunnighet, orimliga förväntningar) Den mänskliga sidan av fusioner Strategiska allianser

Kultur och ledarskap Karriär Kommunikation Upplevd rättvisa, etik Förtroende Den mänskliga sidan av fusioner

Horisontellt motstånd

Vertikalt motstånd

Professionalism vs managerialism

Hur lyckas man – kanske?

Motstånd

Acceptanskurvan

Fyra tolkningar av motstånd Motståndets emotionalitet Motståndets förändringsbarhet Över- tygelse Åsikt Psykologisk reaktion Person- lighet (Bringselius, 2010)

Fyra tolkningar av motstånd Motståndets emotionalitet Motståndets förändringsbarhet Över- tygelse / Anpassning eller exit Åsikt / Förhandling Psykologisk reaktion / Terapi Person- lighet / Exit (Bringselius, 2010)

Viktigt inom HRM vid fusioner (Bryman, 2003) Anställningstrygghet (Schweiger et al, 1987) Procedurmässig rättvisa (Ashkenas et al., 1998; Brockner et al., 1994; Brockner and Greenberg, 1990) Tvåvägskommunikation (Ashkenas et al., 1998; Napier et al., 1989; Schweiger and Denisi, 1991; Citera and Rentsch, 1993) Viktigt inom HRM vid fusioner (Bryman, 2003) Anställningstrygghet (Schweiger et al, 1987) Procedurmässig rättvisa (Ashkenas et al., 1998; Brockner et al., 1994; Brockner and Greenberg, 1990) Tvåvägskommunikation (Ashkenas et al., 1998; Napier et al., 1989; Schweiger and Denisi, 1991; Citera and Rentsch, 1993)

Integrationsansats: 1. Bevarad autonomi 2. Multikulturalism 3. Hastighet vid integration 4. Upplevda fördelar 5. Kvalitet i kommunikation (respekt, dialog) Implementering (Stahl, Larsson, Kremershof & Sitkin, 2011)

”Innan gjorde vi fel. Nu gör vi om allt och gör det mycket bättre än innan.”

”Vi börjar med en kulturanalys!”

”Vi ska skapa en stark och gemensam kultur.”

”Enbart kompetens ska avgöra vem vi rekryterar.”

Riksrevisionen 2003: ”Kompetens avgjorde”

”Det är lika bra att ändra så mycket som möjligt, nu när vi ändå är igång.”

Alternativ till fusioner Strategiska allianser Profilering/differentiering Status quo Nedläggning

Marknad HierarkiFörtroende Fusioner som resultat av brist på förtroende. Strategiska allianser som första val.

Försäkringskassan Diskrimineringsombudsmannen Skatteverket Kronofogdemyndigheten Riksrevisionen Skånes universitetssjukhus Sahlgrenska universitetssjukhuset Linnéuniversitetet Osv. Försäkringskassan Diskrimineringsombudsmannen Skatteverket Kronofogdemyndigheten Riksrevisionen Skånes universitetssjukhus Sahlgrenska universitetssjukhuset Linnéuniversitetet Osv. Fusioner i offentlig sektor

Ideal i offentlig sektor Söker primärt legitimitet i samhället Responsiv för politiska styrsignaler Responsiv gentemot intressenter Idealt en självständig meritokrati Ansvarsfrågan i relation till huvudmannen skapar lätt öppen konflikt vid problem

Fusioner med lika inflytande för parterna Upplevd rättvisa viktig Strategi för implementering: Kulturell blandning

Kulturell blandning 1. Identifiera områden för beslut Allt blir kultur 2. Planera deltagande i beslut Grund för val av represen- tanter 3. Identifiera skillnader Likheter glöms bort 4. Utvärdera skillnader Avsaknad av formell standard ger konflikt 5. Legitimera mot principer Principer i konflikt (Bringselius, 2008)

Några rekommendationer - Gradvis förändring - Stöd från professionen - Primärt fusioner av administrationen, organisk process i övrigt - Fokus på att bevara förtroende - Hänsyn till många intressenter

Förutsätter ‘forskningsbaserad undervisning’ aktivt forskande lärare? Förutsätter forskningsmässig excellens fysisk närhet till andra forskare? Finns det fördelar med lokal närvaro, t ex i form av förmåga att attrahera lokala forskningsfinansiärer? Bör offentliga aktörer konkurrera? Kan/bör vissa högskolor endast undervisa upp till bachelor-nivå? Demokratiska överväganden, såsom lärosätens betydelse som oberoende granskare av närsamhället Fusioner av lärosäten

Avslutning Kan man lyckas med fusioner?

Nytt forskningsprojekt: Styrning och strategier i akademin Louise Bringselius Lunds universitet Ola Fransson Malmö högskola Karin Jonnergård Linnéuniversitetet Birgitta Jordansson Göteborgs universitet

Tack!