Respekten för människan ”Innan framgång med Lean kommer förändring av synen på människan” Robert Kusén och Arne Ljung

Att leda någon till starten för utveckling Här kan vi väva samman våra historier som i mycket påminner om varandra.

Kompetensområden Metod Relation Strategi Metodik Personlig Gruppen Affärsidé Mål Organisation Metodik Modeller Tekniker Redskap Personlig Självbild Attityd, stil Känsla Gruppen Samverkan Kommunikation Relationer Relation

Känslan 93 % Orden 7 % Du läcker din sanning oavsett vad du säger

Människosyn och ledarskapets logik? Teori X Instinktiv motvilja mot arbete Måste tvingas, kontrolleras, dirigeras och hotas Önskar ledas samt undvika ansvar Teori Y Leder, kontrollerar eget arbete mot angelägna mål Söker ansvar Har förmåga att använda fantasi, kreativitet och självständigt skapande

Inre motivation – rätt kultur och struktur 7 Inre motivation – rätt kultur och struktur BEHOV Betydelsefull Kompetent Omtyckt/Älskad Ignorerad Förödmjukad Avvisad RÄDSLA Vi tror att alla människor oavsett kön, ålder, befattning, hårfärg, e.t.c har det grundläggande mänskliga behovet att få vara betydelsefull. Det varierar för olika människor vad det betyder, olika kulturer har olika koder för vad det innebär men grund och botten landa i känslan av att jag är en betydelsefull person. Vi tror att alla människor har det grundläggande mänskliga behovet att få vara kompetent. Med kompetent få menar vi att kunna kontrollera den miljö man existerar i. Behovet av kontroll varierar mellan olika människor och variationen av miljöer lika så men i grund å botten handlar det för varje människa att landa i känslan av att få vara en kompetent människa. Vi tror också att alla människor har som grundläggande behov att få vara omtyckt och till och med älskad. Olika mängd av inkludering krävs för olika människor och koderna för vad som menas att vara omtyckt varierar mellan olika personligheter och kulturer. I grund å botten handlar det om att som människa landa i känslan av att vara omtyckt. Lika starka som dessa grundläggande behov är våra grundläggande rädslor. Att om jag inte får vara betydelsefull att jag skall bli ignorerad, att om jag inte får vara kompetent att jag skall bli förödmjukad, att om jag inte får omtyckt att jag skall bli avvisad. När vi börjar på en arbetsplats så har vi bakom oss miljontals möten. Vissa gröna och vissa röda. I denna mix skapas grunden för våran självkänsla. Vår grundläggande uppfattning av vårt värde. Varje rött möte spiller ut en del av den självkänsla vi bär på och varje grönt möte fyller på en skvätt. Självkänslan har ett mycket nära förhållande till vår kapacitet som människa. Liten självkänsla skapar rädsla och osäkerhet som hindrar oss från att använda vår inneboende förmåga. Liten inre styrka gör att små yttre utmaningar upplevs som oövervinnerliga. Självkänsla kan liknas med motoroljan i en motor. Om trycket i förbränningskammaren är motorns potential så leds den genom kolvrörelsen och vevstaken till vevaxeln. På vevaxeln kan man sedan plocka ut ett arbete till att driva en lastbil, buss eller generator. Är motorn välfylld så är det minsta möjliga diff. mellan kraften i cylindern och det arbete som kan plockas ut. Är däremot motorn bristfälligt fylld med olja som kommer det bli en ganska ordentlig differens mellan kraften från explosionen i cylindern till det arbete som går att plocka ut på vevaxeln. Det mesta försvinner inne i motorn i form av inre friktion. Diff. mellan potential och verklig kraft. Är oljan riktigt låg så skär till och med ihop. (Delvis Leifs kommentar: Friktion är slöseri, i en process eller i en människa. Det som hindrar den möjliga rörelsen.) Alltså finns en direkt koppling mellan självkänsla, mänsklig kapacitet och därav verksamhetens kapacitet. Man skulle kunna leka med tanken att det bara är att skicka ut alla chefer och ge dem i uppdraget att se till att alla känner sig betydelsefulla, kompetenta och omtyckta och det skall stärka deras självkänsla, deras kapacitet och i nästa andetag vårt resultat. Tyvärr är det inte så enkelt. Bara 7% var ju våra ord. Resten läcker vi. Frågan blir istället, tycker vi att alla människor är betydelsefulla, kompetenta och värda att tycka om? Vi inser vikten av att jobba med sin egen människosyn som paradoxalt nog sitter ihop med sin egen självkänsla. Till slut är det hur vi konkret kör företaget. Att vi organiserar alla i förbättringsgrupper är ett exempel en konkret tillämpning där organiseringen erkänner alla som betydelsefulla och kompetenta nog att bidra till Scania. Den kollektiva och individuella självkänslan har radikalt förändrats och därav kapaciteten för organisationen. En fullt utvecklad människosyn löser vi nog inte idag utan antagligen är detta en evig frågeställning utan slutpunkt. Om vi accepterar teorin och ändå vill gå vidare så landar den i sin tillämpning i mötet med varje människa. Nyfikenheten i att förstå hur just denna människa är betydelsefull, kompetent och värd att tycka om. Det börjar i relationen… Alla människor har dessa behov men i olika grad och ser bevisen för dessa genom olika perspektiv. Det viktiga är att erkänna att alla människor har dessa behov. Behovet kommer av att bli speglad för det man är. Nämligen en människa som är betydelsefull, kompetent och värd att tycka om. Källa: Will Schutz Human element B 7

Yttre och inre faktorer © PROG AB Prog AB © Workshop ledarskap  mars 2013 Yttre och inre faktorer Hög Inre Att: få utvecklas betyda något bli sedd få beröm känna sig viktig Tillfreds- ställelse Yttre Fysisk miljö Lön Ergonomi Lokaler Låg

Matcha människa mot verksamhet Lite mer konkret innebär det att vi måste förstå hur vi ska matcha 2 perspektiv. Å ena sidan vilka framgångsområden som finns för verksamheten att skapa mer kvalitet och effektivitet åt medborgaren, å andra sidan vilka talanger och drivkrafter som våra medarbetare besitter. Sen handlar det att matcha ansvaret för utvecklingsarbetet med medarbetarens naturliga drivkrafter. Vi måste känna våra medarbetare så väl så vi kan se deras kapaciteter. Även den som ibland är dold för oss just nu. Vi måste känna till våra medborgares och brukares behov och översätta dessa till framgångsområden för verksamheten. Sen kan vi lägga pusslet… Att ge ansvaret för utvecklingsarbetet med hänsyn taget för varje medarbetares talang och naturliga drivkraft. Ge alla individer ansvar för någon del av verksamhetsutvecklingen med hänsyn tagen till varje individs inre naturliga drivkraft och talang

Ledarskapet måste påverka rätt nivå Personlighet Karaktär

www.respektenformanniskan.se