Grundläggande arbetsrätt Utbildningsmodul för chefsutveckling 2015-04-15 Inledning – om materialet Arbetsgivarverket har tagit fram ett utbildningsstöd som ska kunna användas i arbetet med att utveckla och introducera chefer och andra arbetsgivarföreträdare i arbetsgivarfrågor. Utbildningsstödet består av olika powerpoint-presentationer. Samtliga presentationer innehåller ett talarmanus. Till vissa moduler finns också tips på diskussionsfrågor och hänvisningar till annat stödmaterial. De olika modulerna är: Grundläggande arbetsrätt Den arbetsgivarpolitiska strategin Arbetsgivarpolitik och arbetsgivarrollen Inkluderande synsätt Lönepolitik och lönesättning Sjukfrånvaro och rehabilitering Anställningsvillkor i staten Arbetsmiljö Grundläggande arbetsrätt

Innehåll MBL Samverkansavtal Att anställa Diskriminering Arbetsskyldigheten Tjänsteansvaret Anställnings upphörande Bisysslor

MBL – Lag om medbestämmande i arbetslivet De grundläggande reglerna för arbetsrätten finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). MBL:s regler avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och gäller i princip hela arbetsmarknaden. I MBL finns bland annat regler om rätt för arbetsgivare och arbetstagare att bilda föreningar för att ta tillvara sina intressen. MBL innehåller också bestämmelser om förhandling i syfte att teckna kollektivavtal. Förhandlingar enligt MBL kan föras för olika syften och i följande bilder ges en kort redovisning av tre olika typer av förhandlingar. Dessutom ges en fylligare genomgång av de paragrafer i MBL som är mest vanligt förekommande att hantera och viktigast att känna till som arbetsgivare. MBL – Lag om medbestämmande i arbetslivet

Förhandling Olika slag av förhandlingar Kollektivavtals-förhandling Den allmänna förhandlingsrätten är en hörnsten i det arbetsrättsliga regelsystemet. Det innebär en skyldighet för part att träda i förhandling, om en motpart begär det i en fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandlingsrätten gäller för en arbetstagarorganisation i förhållande till arbetsgivaren (och arbetsgivarens organisation) och omvänt (6 § och 10 § MBL). Enligt MBL kan i princip alla frågor som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i kollektivavtal. Det finns dock vissa begränsningar såsom tvingande lagstiftning, avtal eller god sed, den politiska demokratin och diskriminering. Bilden visar på de tre olika typer av förhandlingar som kan bli aktuella. Kollektivavtalsförhandling (10 § MBL). Här sker förhandling för att få till stånd en reglering i kollektivavtal av fråga/frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och därigenom få till stånd fredsplikt mellan parterna. Exempel på centrala kollektivavtal är RALS (ramavtal för löner mm för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet) och Villkorsavtalen (allmänt löne- och förmånsavtal). Samverkansförhandling (3 kap. Huvudavtalet (HA) och 10-14, 38 §§ MBL). Här sker förhandling före ett beslut som vi som arbetsgivare vill fatta eller som arbetstagarorganisationen vill förmå arbetsgivaren att fatta. Exempel på en samverkansförhandling kan vara att arbetsgivarsidan kallar till en 11 § MBL inför att man vill fatta beslut om ny arbetsorganisation eller beslut om att inrätta nya arbetslokaler. Tvisteförhandling (4 kap. HA och 10 § MBL). Här sker förhandling om tolkning eller tillämpning av redan gällande avtal eller lag. Exempel på en tvisteförhandling kan vara att arbetstagarorganisationen påkallar förhandling om påstådd felaktig anställningsform eller att en uppsägning från arbetsgivarens sida inte skett på saklig grund. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att informera om myndighetens egna lokala kollektivavtal. Förhandling Kollektivavtals-förhandling Tviste- förhandling Samverkans-förhandling

Vad är samverkansförhandling? MBL 11 § Förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisation med kollektivavtal Skyldigheten inträder före beslut om viktigare förändringar av: - Arbetstagarens anställnings- eller arbetsförhållanden (individfallet) - Verksamheten (verksamhetsfallet) Syftet med samverkan enligt MBL är att söka nå fram till enighet mellan parterna i en eller annan form om vilket beslut som ska fattas av arbetsgivaren. Reglerna i MBL om samverkansförhandling innebär dock inte att arbetsgivaren frånhänds sin beslutanderätt och det står därför i princip denna fritt att fatta beslut sedan det konstaterats att parterna inte kunnat komma fram till någon enighet i förhandlingsfrågan. Om man missar att förhandla före beslut så gäller beslutet men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för brott mot MBL. Individfallet Förändring av arbetstagarens anställnings- eller arbetsförhållanden kan röra omplacering av arbetstagaren, omflyttning, avstängning eller mindre omorganisationer. Verksamhetsfallet Förändring av verksamheten kan röra chefstillsättningar, budgetbeslut, större omorganisationer. Kan parterna inte komma fram till samma uppfattning i förhandlingsfrågan efter lokal och, på begäran av arbetstagarsidan, central förhandling kan arbetsgivaren fatta sitt beslut oavsett fackliga organisationens inställning i frågan. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att berätta om myndighetens ordning vid MBL-förhandlingar och vilken roll linjechefen/motsvarande har i dessa sammanhang.

Samverkansförhandling fortsättning Samverkansförhandling MBL 11 § Vad är ”viktigare förändring”? ”Före beslut” – hur långt i förväg? Synnerliga skäl – ett undantag Bestämmelserna i 11 § innebär att arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till och genomföra förhandlingar innan denna fattar beslut om viktigare förändringar. Viktigare förändring kan i detta sammanhang handla om en fråga där arbetsgivaren typiskt sett har att räkna med att arbetstagarorganisationen vill förhandla (till exempel beslut om byte av arbetslokaler eller ny arbetsorganisation). Avsikten med formuleringen ”före beslut” är att förhandlingen sker på ett så tidigt stadium i beslutsprocessen att arbetstagarorganisationen får en reell möjlighet att påverka arbetsgivarens ställningstagande. Beslut före förhandling (innan förhandlingen avslutats) får ske endast om det föreligger synnerliga skäl. Exempel på synnerliga skäl kan vara ett regeringsbeslut om organisationsförändring vid en viss tidpunkt eller om facken fördröjer förhandlingen oskäligt.

Samverkansförhandling fortsättning Samverkansförhandling MBL 12 § - arbetstagarorganisation med kollektivavtal begär förhandling MBL 13 § - förhandling med arbetstagarorganisation utan kollektivavtal (individfallen) MBL 14 § - central förhandling vid oenighet efter 11, 12, 13 §§ Samverkansförhandling enligt MBL 12 § innebär en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla innan denna fattar eller verkställer beslut i andra frågor än de som omfattas av 11 §, om arbetstagarsidan begär det. Det handlar här inte om en ”viktigare förändring”, men att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig före ”annat beslut” som rör medlem. Beslut och verkställande före förhandling får endast ske vid särskilda skäl. Samverkansförhandling enligt MBL 13 § innebär att arbetsgivaren i frågor som ”särskilt angår” medlemmar i en inte kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation är förhandlingsskyldig i förhållande till organisationen. Det kan till exempel handla om frågor som rör omplacering eller uppsägning. Frågorna är av samma typ som individfallen i MBL 11 §. Om förhandlingar med stöd av 11-13 §§ slutat i oenighet mellan parterna kan arbetstagarsidan påkalla en centralförhandling med stöd av MBL 14 §. Arbetsgivaren blir i dessa fall förhandlingsskyldig med central arbetstagarorganisation. En begäran om en central förhandling ska vara skriftlig samt göras på femte arbetsdagen efter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Om någon annan lokal arbetstagarorganisation deltagit vid den lokala förhandlingen ska även denna parts centrala arbetstagarorganisation kallas (7 § HA). I MBL finns även reglerat om arbetsgivarens skyldighet att lämna information i vissa fall och detta är reglerat i MBL 19 §. Det innebär att vi som arbetsgivare ska hålla arbetstagarorganisationen informerad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjer för personalpolitiken. Det kan behöva tydliggöras att i de fall en fråga redan tagits om hand i en MBL 11 § så finns inte någon skyldighet kvar att informera om samma sak enligt MBL 19 §. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att berätta om myndighetens rutin för information enligt MBL 19 §. Läs mer om MBL i ”MBL-cirkulär 1999:A4” (Arbetsgivarverket).

Samverkansavtal

Samverkansavtal – förhållandet till MBL Lokalt samverkansavtal ersätter vanligtvis 11, 19 och 38 §§ om inte: Part begär att MBL ska tillämpas Oenighet uppstår avseende sakfrågan Huvudsyftet med det centrala samverkansavtalet är att skapa förutsättningar för att alla - chefer och medarbetare - att engageras i utvecklingen av verksamheten och de personalpolitiska frågorna. Avtalet ger därför de lokala parterna möjlighet att sluta lokala samverkansavtal. Ett lokalt samverkansavtal ersätter viss förhandlingsordning enligt MBL och Arbetsmiljölagen (AML). De myndigheter som inte sluter lokalt avtal måste fortsätta att tillämpa vissa delar av äldre kollektivavtal såsom MBA-S, ATS och AMLA -89. Tanken är att en väl fungerande lokal samverkan helt ska kunna ersätta det lokala MBL-förfarandet i de frågor som omfattas av det lokala avtalet. Exempel på frågor där samverkan kan fungera bra är kompetensutveckling, omorganisation och arbetsprocesser. Samverkan brukar normalt ske på tre nivåer: utvecklingssamtal/motsvarande mellan chef och medarbetare, arbetsplatsträffar och samverkansgrupper (med facklig representation). Samverkansgruppen är ofta också skyddskommitté och i dessa fall ingår skyddsombudet i samverkansgruppen. Om en facklig organisation begär förhandling vid oenighet i en fråga som har slutbehandlats i samverkansarbetet är det fråga om en förhandling enligt 14 § MBL med den centrala organisationen.

Från samverkansförhandling … AG Idé Utredning Förslag Beslut Verks. ansv. Förhandling Medarbetare Ev. medverkan ATO Den traditionella MBL-förhandlingen har kallats ”tuta och kör”. Det är en kort sträcka från förhandling fram till beslut där medarbetarna/facket kan komma in sent i processen. Den tid man ”sparar in” genom att ha en kort fas före beslutet kan kosta mer tid i andra änden när man i efterhand ska försöka förankra frågan. Även med MBL kan arbetsgivaren givetvis arbeta med att förankra processen bland personalen. Arbetsgivaren har då två parallella processer att arbeta med. I den nedre bilden beskrivs samverkan. Där sätts medarbetarna i fokus redan från idéstadiet. Beslutet ses mer som resultatet av en process, där förankringen hos medarbetarna sker kontinuerligt. Det kan möjligen förlänga sträckan fram till beslut, men när väl beslutet är fattat går genomförandefasen bättre. ”Alla är med på tåget.” Det kan ta tid med ändrade roller och det gäller även fackens. Här går man från reaktiv till proaktiv eller kreativ om man så vill. De får stå något tillbaka för den direkta påverkan som medlemmarna nu kan utöva. Facken kan istället få en mer stödjande roll – att se till att medlemmarna kan ta tillvara de chanser de får. Samverkan innebär också ändrade krav på den anställde som förväntas vara delaktig och ge sitt bidrag på ett mer aktivt sätt. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att gå igenom eventuellt lokalt samverkansavtal. Hur och när sker samverkan inom den egna myndigheten? Vilken roll och ansvar har linjechefen/motsvarande i dessa sammanhang? Läs mer om samverkan i skriften ”Samverkan för utveckling – stöd för chefer i ett modernt ledarskap” (Arbetsgivarverket) samt i avtalet ”Samverkan för utveckling 1997:A9” (Arbetsgivarverket). … till samverkan AG Beslut Verks. ansv. Idé Utredning - dialog Förslag Medarbetare ATO

Att anställa

Huvuddragen i rekryteringsprocessen Det här är några av de punkter som man bör jobba med och tänka på vid rekrytering. Var noggrann i ditt arbete med att göra en analys kring vilken kompetens du behöver nyrekrytera - den kravprofil som tas fram används sedan som grund för annonsutformningen. Det är viktigt att sedan vara trogen kravprofilen i samband med urvalsförfarandet och de moment som ingår där. Detta både utifrån att du ska hålla en hög kvalitet i urvalsförfarandet men också för att ha en bra grund att stå på vid ett eventuellt överklagande och/eller diskrimineringstvist. Den centrala regeln om meritvärdering vid statlig tjänstetillsättning finns i 12 kap. 5 § regeringsformen (RF). Enligt den ska, vid tillsättning av statlig tjänst, avseende fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. När det gäller ordinarie domare regleras tillsättningen av dessa i 11 kap. 6 § RF. De utnämns av Regeringen utifrån förtjänst och skicklighet. Skickligheten sätts främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat (4 § LOA). Med förtjänst avses tiden för innehav av statlig tjänst. All anställningstid i staten gäller, oavsett med vad man har arbetat med. Till skicklighetsbegreppet hänförs de faktorer som är av betydelse för att bedöma den sökandes lämplighet för den aktuella befattningen utifrån kravprofilen. Faktorer av betydelse för bedömning av skicklighetsbegreppet är bland annat: Teoretisk och praktisk utbildning Personliga egenskaper (prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper, samarbetsförmåga m.m.) Yrkeserfarenhet (kunskaper och erfarenheter som har förvärvats i andra offentliga eller privata anställningar eller i egen verksamhet) Diskrimineringslagen gäller även under hela rekryteringsprocessen (se vidare längre fram i materialet). Sökanden behöver informeras om att anställningen är såväl ett civilrättsligt som ett förvaltningsrättsligt beslut. De som så småningom erbjuds anställning behöver också informeras om att beslut om anställning kan överklagas (se vidare längre fram i materialet) utifrån begreppet förtjänst och skicklighet. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att gå igenom myndighetens rutiner vid rekrytering och chefens roll och ansvar i dessa sammanhang. Läs mer om anställning i ”Att anställa” (Arbetsgivarverket). Verksamhetsanalys, kravprofil Annons och val av media Urval Intervju Referenstagning Beslutsprocessen Förtjänst och skicklighet samt diskriminerings-lagstiftning mm 12

Information … om ledig anställning På lämpligt sätt Undantag: särskilda skäl Anmälan till Arbetsförmedlingen … om anställningsbeslut På myndighetens anslagstavla med uppgifter om: vilken dag anslaget sattes upp på anslagstavlan vad som gäller beträffande överklagande avvikande mening i protokollet Information om en ledig anställning ska ske på något lämpligt sätt (6 § AF) så att intresserade kan anmäla det till myndigheten inom viss tid. Ett lämpligt sätt är att alltid annonsera på den interna anslagstavlan och kombinera detta med vad myndigheten anser sig behöva för ytterligare spridning (till exempel på hemsida eller i dagspress). När en myndighet i en annons informerar om en ledig anställning eller vidtar någon annan åtgärd för att utanför myndigheten söka personal till en ledig anställning, ska myndigheten samtidigt anmäla detta till arbetsförmedlingen (2 § förordning 1984:819 om statliga platsanmälningar). Information behöver inte lämnas om särskilda skäl talar mot det (6 § AF). Särskilda skäl föreligger bland annat då en arbetstagare omplaceras enligt 7 § 2 st. LAS till en annan ledig anställning eller då en myndighet vill anställa en uppsagd arbetstagare som omfattas av Avtal om omställning eller någon som har återanställningsrätt. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att informera om hur myndigheten brukar informera om lediga anställningar och vilken roll och ansvar chefen har i dessa sammanhang. Information om beslut om anställning ska anslås på myndighetens anslagstavla. En dataterminal kan ersätta en fysisk anslagstavla. En förutsättning är dock att dataterminalen, i likhet med anslagstavlan, finns tillgänglig för allmänheten. Att bara lämna informationen på hemsidan kan inte anses uppfylla förvaltningslagens krav. Anställningsbeslutet är både ett förvaltningsrättsligt beslut och ett civilrättsligt, en överenskommelse om anställning. Det finns ingen rättslig skyldighet att skicka beslutet till alla sökande eller ens att informera alla sökande via brev eller dylikt, anslagstavlan räcker. Beslutet ska innehålla uppgift om vilken dag anslaget sattes upp på anslagstavlan, vad som gäller beträffande överklagande och eventuell avvikande mening i protokollet. Att beslutet anslås är en förutsättning för att beslutet ska kunna vinna laga kraft. Här kan det vara lämpligt att informera om myndighetens rutiner kring information och beslut.

Anställningsbeslut kan överklagas 3 veckor efter information på anslagstavlan Vinna laga kraft Statens överklagandenämnd Beslut att anställa någon kan i regel överklagas (21 § AF) och det är Statens överklagandenämnd (SÖN) respektive Överklagandenämnden för högskolan (ÖNH) som prövar överklagningsärenden. Överklagandetiden är tre veckor, räknat från den dag då informationen lämnades på anslagstavlan (7 § AF). Det är förstås väsentligt att den man anställer har kännedom om att anställningsbeslutet kan överklagas och vad det innebär (det vill säga att beslutet inte blir civilrättsligt bindande förrän det vunnit laga kraft). Om någon/några överklagar ett anställningsbeslut skriver myndigheten normalt ett yttrande till aktuell överklagandenämnd. Det är här viktigt att redogöra för rekryteringsprocessen och att man tydligt kan visa på de bedömningar som gjorts utifrån förtjänst och skicklighet till de krav som man formulerat för den aktuella befattningen, till exempel bedömningar utifrån CV, intervjuer och referenser. Överklagandenämnden kan i sin prövning fatta beslut om att den som överklagat ska erbjudas den anställning vars beslut man överklagat. För sent inkommet överklagande avvisas av myndigheten. Beslutet att avvisa kan överklagas. Arbetsgivaren ska följa beslutet i överklagandet och erbjuda den person som fått rätt i sitt överklagande anställning hos arbetsgivaren. Konsekvensen av undanröjandet av ett statligt anställningsbeslut har av AD i dom 2016 nr 74 tydliggjorts. Då det saknas författningsbestämmelser med innebörd att anställningsavtal upphör när anställningsbeslut undanröjs består det civilrättsliga anställningsavtalet, det vill säga avtalet varken upphör eller kan sägas upp på andra grunder än LAS. Det innebär att det kan komma att föreligga en övertalighetssituation vilken då hanteras inom regelverket rörande arbetsbrist. Se Arbetsgivarverket informerar nr 14 2016 samt 14.9-14.10 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa. OBS! Detta förtydligande ändrar innehållet i 14.8 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa samt i 6.2.6 i Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd". Tips till utbildaren: Mer information om följderna av SÖN beslut, se Arbetsgivarverket informerar nr 14 2016.

Avbrytande av anställningsförfarande Beslut att inte anställa någon Information och eventuell förhandling Beslut om att avbryta får inte överklagas En myndighet kan av olika skäl besluta att inte anställa och det beslutet kan inte överklagas (21§ AF). Däremot kan en sökande väcka talan med stöd av diskrimineringslagen i det fall man anser att anledningen till att myndigheten avbrutit anställningsförfarandet bottnar i diskriminering.

Anställningsinformation 6 c § LAS Information om anställningsvillkor inom en månad från anställningens början Behövs inte vid kortare anställningar (3 veckor) Om förutsättningarna ändras ska ny skriftlig information lämnas inom en månad (6 e § LAS) Anställningsinformationen (anges ofta i ett så kallat anställningsbevis) ska spegla den överenskommelse som gjorts mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och kommer att utgöra avtalsinnehåll mellan parterna när beslutet väl vunnit laga kraft. Om beslutet inte vunnit laga kraft än bör det framgå. Det är viktigt hur anställningsinformationen utformas. Formuleringen om anställningen när det gäller titel, placering i organisationen samt aktuella arbetsuppgifter kan få betydelse för hur man ser på arbetsskyldigheten. Försök därför beskriva anställningen så brett som möjligt. Ett råd är att använda formuleringen ”för närvarande” när det gäller beskrivning av aktuella arbetsuppgifter samt placering. Möjligheterna att flytta personal mellan olika arbetsuppgifter och enheter/ort/motsvarande blir då smidigare för dig som arbetsgivare då du inte behöver överenskomma om nya anställningar varje gång personal byter uppgifter eller enhet/motsvarande. Se vidare i avsnittet Arbetsskyldigheten.

Anställningsformer (LAS) Anställning gäller tills vidare Undantag Tidsbegränsad anställning, kan formuleras: fr.o.m. --- t.o.m. eller tills vidare, dock längst t.o.m. En anställning gäller enligt huvudregeln (4 § LAS) tills vidare. Det finns dock fall där LAS tillåter tidsbegränsade anställningar (se nästa bild). En tidbegränsad anställning kan formuleras på två olika sätt: F.r o. m. --- t. o. m. Denna form är tidsbestämd och inte möjlig att säga upp till exempel på grund av arbetsbrist. Enda tillfället en sådan anställning kan upphöra i förtid, förutom efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är om det föreligger grund för avsked (mer om avsked finns längre fram i materialet). ”Tillsvidare, dock längst t.o.m.”, är oftast den formulering som är att föredra eftersom arbetsgivaren då har en möjlighet att säga upp under anställningstiden, antingen i enlighet med vad som överenskommits vid anställningens ingående eller i enlighet med vad som gäller vid en vanlig tillsvidareanställning.

Tidsbegränsningsgrunder i LAS 5 § Allmän visstidsanställning - ALVA Vikariat Säsongsarbete När arbetstagaren har fyllt 67 år ---------------------------------------------------- 6 § Provanställning LAS hänvisar till ett antal tidsbegränsningsgrunder: ALVA – du kan som arbetsgivare tidsbegränsa en anställning upp till två år inom en 5-års period. Vikariat – du kan som arbetsgivare tidsbegränsa en vikare upp till två år inom en 5-års period. Säsongsarbete. När man anställer en arbetstagare som fyllt 67 år utgör det i sig en grund för att kunna tidsbegränsa anställningen. En provanställning får vara max 6 månader. Om arbetsgivaren inte avbryter en provanställning övergår den utan särskilt beslut till en tillsvidareanställning. Tidsbegränsade anställningar, hos den funktionella arbetsgivaren, enligt ALVA, vikariat och säsongsanställningar kan, beroende på tidslängd och kombination, automatiskt övergå i en tillsvidareanställning. Det är därför viktigt att ha god kontroll på anställningshistoriken bland de tidsbegränsat anställda. När det gäller ALVA-anställningar måste arbetsgivaren förhålla sig till två olika situationer. Om en arbetstagare inom en femårsperiod varit anställd enligt ALVA i mer än två år övergår den tidsbegränsade anställningen till en tillsvidareanställning (LAS 5 a § p. 1) Om arbetstagaren haft, en kedja, av tidsbegränsad anställningar (i form av ALVA, vikariat och/eller säsongsarbete) som följt på varandra, med mindre än sexmånaders mellanrum, kan tid med ALVA beaktas längre än 5 år tillbaka i tid. Det blir kedjan av tidsbegränsade anställningar som därmed utgör ramen (LAS 5 a § p. 2) Om det finns en sådan "kedja" av tidsbegränsade anställningar behöver arbetsgivaren kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av ALVA mer än två år under den period då "kedjan" finns. Mer information finns i Arbetsgivarverket informerar, nummer 4 2016. Den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning oavsett om arbetsgivaren uppmärksammar det eller inte och så fort det upptäcks bör arbetsgivaren informera arbetstagaren om att denne har en tillsvidareanställning. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att gå igenom eventuell lokal policy kring tidsbegränsade anställningar och hur man bevakar att dessa inte övergår i tillsvidareanställningar.

Tidsbegränsningsgrunder i AF Enstaka, kortvariga perioder Aspirant- eller annan föreskriven utbildning Vid beslut att myndigheten skall upphöra eller genomgå omfattande omorganisation inom två år För statens del finns även stöd i Anställningsförordningen (AF 9 §) för att göra tidsbegränsade anställningar. ”Enstaka kortvariga perioder” är inte rättsligt prövat var gränsen går. ”Kortvariga” torde kunna uppgå till max tre månader. ”Enstaka” kan antas vara mer än 1 och färre än 10 kortvariga ”inhopp”. Inom vilken tidsram detta kan ske får ses utifrån en samlad bedömning. Tidsbegränsade anställningar med stöd av AF kan även ske för särskilt föreskriven, tidsbestämd aspirant- eller annan utbildning vid myndigheten. AF 9 § p 4: Om myndigheten ska upphöra eller genomgå omfattande omorganisation inom två år så måste det finnas t ex ett regeringsbeslut i botten för att kunna tillämpa denna grund för tidsbegränsning. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att gå igenom när myndigheten brukar anställa med stöd av anställningsförordningen.

Sedan den 1 januari 2009 finns det en sammanhållen diskrimineringslag som omfattar olika diskrimineringsgrunder: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning och Ålder. Lagen omfattar diskriminering inom följande samhällsområden: arbetslivet, utbildningsväsendet, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling, start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälso- och sjukvården samt socialtjänsten, socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd, värnplikt och civilplikt, förbud för offentligt anställda att diskriminera allmänheten. Tillsyn över lagen utövas av Diskrimineringsombudsmannen, DO. All diskrimineringslagstiftning finns dock inte samlad i diskrimineringslagen, hit hör diskriminering på grund av deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning, föräldraledighet och diskriminering av barn. Följande bilder kommer fokusera på grundläggande kunskaper om diskriminering i arbetslivet, det vill säga vad som ovan markerats med fet stil. Tips till utbildaren Bra domar från det statliga området att läsa in sig på är: AD 2004 nr 44. Diskriminering vid rekrytering, kön (Arbetsgivarverket informerar 2004 den 28 maj) AD 2006 nr 126. Diskriminering vid rekrytering, kön (Arbetsgivarverket informerar 2007 den 7 mars) AD 2006 nr 96. Diskriminering vid rekrytering, kön/etnicitet (Arbetsgivarverket informerar 2006 den 20 november) AD 2008 nr 14. Gravida poliser, fråga om ersättning vid omplacering (Arbetsgivarverket informerar 2008 den 25 april) Diskriminering

Vilka är diskrimineringsgrunderna? Diskrimineringslagen: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning och ålder Diskrimineringsgrunderna, det vill säga vilka ”kategorier” som skyddas av lagen, framgår av 1 kap 5 § DL. Kön definieras som att ”någon är man eller kvinna”. Även transsexuella personer omfattas av diskrimineringsgrunden kön, det vill säga ”den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet”. Könsöverskridande identitet eller uttryck definieras som ”att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön”. Hit hör till exempel transvestiter, personer med atypiska könsorgan och personer som inte upplever sig vara traditionell kvinna eller man. Etnisk tillhörighet definieras som nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning definieras i förarbetena som till exempel hinduism, ateism och agnosticism. Rasistiska övertygelser, etiska eller filosofiska värderingar, politiska åsikter omfattas inte. Gränsdragningen gentemot tradition och kultur är svår men man bör utgå från att beteende eller klädsel har samband med religion eller annan trosuppfattning när det ter sig oklart. Klädsel kan också vara ett uttryck för personens etniska bakgrund. Funktionshinder definieras som varaktiga fysiska, psykiska och begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Skadan ska vara varaktig och förväntas pågå under en längre tid. Den som sägs upp enbart på grund av sjukdom skyddas inte av diskrimineringslagen utan av LAS. Funktionshinder kan således inte likställas med sjukdom. Sjukdomar som i framtiden kan förväntas medföra skador eller begränsningar omfattas emellertid. Sådana sjukdomar kan till exempel vara vissa cancerformer, MS och HIV. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Sexuell läggning och sexuellt beteende är olika saker. Pedofili är ett beteende och omfattas således inte. Ålder definieras som ”uppnådd levnadslängd”. Därmed avses en fysisk persons levnadsålder räknad från hans eller hennes födelse. Detta innebär att både barn, ungdom och äldre omfattas. Det finns ingen nedre eller över åldersgräns varför alla människor omfattas. Olika åldrar har olika behov av skydd mot diskriminering varför diskrimineringsförbudet i praktiken kommer se olika ut för unga och äldre personer. Se AD 2010 nr 91 om kvinna som blev både köns- och åldersdiskriminerad.

Vilka är diskrimineringsgrunderna? Andra diskrimineringslagar: Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Föräldraledighetslagen Förutom i Diskrimineringslagen regleras diskriminering i arbetslivet även i två andra lagar: Deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsade anställningar får inte diskrimineras i förhållande till heltidsarbetande och arbetstagare med tillsvidareanställning. Att missgynna arbetstagare på grund av sysselsättningsgrad och/eller anställningsform är alltså inte tillåtet. Med deltidsarbetande avses personer som arbetar mindre än heltid. Vad som är heltid anges antingen i ATL eller i kollektivavtal. Det krävs inte att man har en deltidsanställning utan det räcker om man under en längre period är delvis är ledig från sin heltidsanställning. Med tidsbegränsad anställning avses alla anställningar som inte gäller tillsvidare. Lagen tar sikte på arbetsgivarens tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, till exempel lön, friskvårdsbidrag, eller ensidigt reglerade villkor, till exempel gratis kaffe på rasten. Samma regler avseende direkt och indirekt diskriminering samt bevisbördans placering som i DL gäller även för denna lag. Exempel på praxis från AD: 2008 nr 32, avseende två deltidsanställda med sämre lön än heltidsanställda. Dock ej jämförbar situation då den lägre lönen förklarades med brister i erfarenhet och kompetens. I föräldraledighetslagen finns regler om förbud mot diskriminering. Förbudet gäller diskriminering som har samband med föräldraledighet. Såväl föräldralediga som gravida arbetstagare och arbetssökande omfattas av diskrimineringsförbudet. Lagen innebär till exempel att man inte får välja bort gravida arbetssökande eller avsluta en provanställning på grund av graviditeten. Om arbetsgivaren, till följd av den provanställdes graviditet, inte kunnat bedöma arbetstagaren kan provanställningen avbrytas. Detta är dock ett undantagsfall. Diskrimineringsförbudet gäller i princip i alla beslut som arbetsgivaren fattar. Bara om arbetsgivaren kan visa att den annorlunda behandlingen är en nödvändig följd av föräldraledigheten går arbetsgivaren fri från ansvar för diskriminering. En sådan nödvändig följd är att man under föräldraledighet inte får någon lön. Undantaget ska dock tolkas oerhört restriktivt. Samma regler avseende direkt och indirekt diskriminering samt bevisbördans placering som i Diskrimineringslagen gäller även för denna lag. Exempel på praxis från AD: 2008:14, kommenterad i Arbetsgivarverket informerar den 26 april 2008. Se även AD 2005:92, 2009:13 och 2009:15.

Vad är diskriminering? Arbetsgivaren får inte … direkt diskriminera, Vad är diskriminering? 1 kap. 4 § DL Med bilden ska följande belysas: Vem är arbetsgivare? Vilka olika typer av diskriminering finns det? Den delade bevisbördan Arbetsgivarens utredningsskyldighet vid kännedom om trakasserier/sexuella trakasserier Vem omfattas av skyddet? Undantag från diskrimineringsförbudet Vem är arbetsgivare? Alla personer som representerar myndigheten och har ett arbetsledningsansvar, det vill säga även första linjens chef, är arbetsgivare! Vad är diskriminering? I 1 kap. 4 § DL står angivet vad som avses med diskriminering, det vill säga direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktion om diskriminering. Direkt diskriminering Direkt diskriminering är att missgynna någon på grund av kön, etnicitet, ålder och så vidare. För att veta om en arbetstagare har blivit missgynnad till exempel på grund av att hon är kvinna måste man jämföra det inträffade med hur en man behandlats eller skulle ha behandlats. Men man kan inte jämföra med vilken man som helst utan en man som varit/är i en jämförbar situation. Exempel: Två arbetssökande, en man och en kvinna söker ett arbete. Kvinnan och mannen har jämförbara meriter. Kvinnan kallas inte till intervju vilket mannen gör. Detta talar för, ”det är antagligt”, att det finns ett samband mellan kvinnans kön och att hon inte kallats till intervju. Om samband mellan missgynnandet och den sökandes kön inte finns är det upp till arbetsgivaren att förklara varför kvinnan inte blivit kallad. Ett sakligt skäl kan till exempel vara att man träffat henne i en tidigare intervju och därför redan visste att hon inte passade för arbetet. Bevisbördans placering Bevisbördan är delad och initialt vilar den på arbetstagarsidan. Detta innebär att de omständigheter som räkans upp under punkten 1 har arbetstagarsidan bevisbördan för. Lyckas arbetstagarsidan fullgöra sin bevisbörda går den över till arbetsgivaren. Vad som står under punkten 2 har såldes arbetsgivaren bevisbördan för. Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering är när någon missgynnas till följd av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt. Bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet exkluderar inte något uttryckligen men vid tillämpning så blir följden den att vissa grupper ”sorteras” bort. Detta kan vara OK om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är nödvändiga och lämpliga för att uppnå syftet. Vid rekrytering ställs krav på god fysik, man ska ha en viss längd och vara stark. Ingen av diskrimineringsgrunderna exkluderas av detta krav explicit. Men i praktiken blir personer med funktionshinder och viss mån kanske även kvinnor exkluderade. Om kravet är OK, medlen nödvändiga och lämpliga så kan det emellertid ändå vara OK att tillämpa detta krav vid gallring av de sökande. Kravet kan således vara OK för arbeten där god fysik är nödvändigt, till exempel poliser. Motsvarande resonemang kan man till exempel föra angående krav på körkort och språkkunskaper. Kom ihåg att kravet på nödvändighet är strängt! Samma som ovan. Fortsättning på nästa sida. Arbetsgivaren får inte … direkt diskriminera, indirekt diskriminera, trakassera, sexuellt trakassera, ge instruktion att diskriminera … … arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd arbetskraft! Undantag?

Vad är diskriminering? Arbetsgivaren får inte … direkt diskriminera, fortsättning Vad är diskriminering? Arbetsgivaren får inte … direkt diskriminera, indirekt diskriminera, trakassera, sexuellt trakassera, ge instruktion att diskriminera … … arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd arbetskraft! OBS! Arbetsgivarens utredningsskyldighet vid trakasserier/sexuella trakasserier Fortsättning: Vad är diskriminering? 1 kap. 4 § DL Trakasserier och sexuella trakasserier Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Om uppträdandet är av sexuell natur och kränker någons värdighet är det fråga om sexuella trakasserier. Det kan vara fråga om fysiskt eller verbalt uppträdande och ska medföra ett missgynnande i form av skada eller obehag. Bagatellartade skillnader i bemötande utgör inte ett missgynnande. Beteendet ska vara oönskat och den som trakasserar måste ha insett detta. Den som trakasseras bör därför klargöra att beteendet upplevs som kränkande. Ibland kan det dock vara uppenbart att beteendet är oönskat. Exempel: Nedsättande tillmälen, rasistiska texter, bilder, märken, någon som stirrar, visslar, gör kränkande gester, att svärta ner eller förlöjliga någon, taskiga kommentarer om utseenden, beteenden – som har sin grund i någon av diskrimineringsgrunderna. Om det INTE har någon koppling till diskrimineringsgrunderna så omfattas beteendet istället av Arbetsmiljölagen. Förbudet att trakassera riktar sig mot arbetsgivaren och avser inte trakasserier mellan arbetstagare. Oavsett mellan vem trakasserierna sker har emellertid arbetsgivaren, vid kännedom om trakasserier, en utredningsskyldighet. Denna innebär att arbetsgivaren så fort som möjligt ska utreda vad som inträffat och vid behov vidta åtgärder så att trakasserierna upphör (2 kap. 3 § DL). Rättsfall på arbetsgivarens utredningsskyldighet som är klargörande på området: AD 2002 nr 102, Casino Cosmopol AD 2005 nr 22, Posten AD 2006 nr 54, Skånemejerier Instruktioner om att diskriminera Det är här fråga om order eller instruktion till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Ordern eller instruktionen avser diskriminering av någon, direkt, indirekt eller genom trakasserier/sexuella trakasserier. Det kan vara fråga om order från arbetsgivare till arbetstagare eller från arbetsgivare till t.ex. arbetsförmedlingen om att sålla bort personer med viss etnicitet. Instruktionen måste i praktiken leda till att någon missgynnas, dvs. att den åtlyds. Även om så inte är fallet kan det likväl bli fråga om ett missgynnande om till exempel instruktionen resulterar i ”skvaller” som ”skadar” någon. Vem skyddas? De som skyddas av förbudet är arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft, det vill säga i princip alla som arbetsgivaren på ett eller annat sätt ansvarar för. Undantag från diskrimineringsförbudet? Det finns undantag från diskrimineringsförbudet men de är verkligen UNDANTAG och ska tolkas mycket restriktivt. Undantagen återfinns i 2 kap. 2 § DL och är: Verkliga och avgörande yrkeskrav (exempelvis teaterföreställningar, verksamheter som tillhandahåller personliga tjänster åt personer ur en viss etnisk grupp för att främja deras sociala välfärd, religiösa eller ideella organisationer som tänker anställa personer som har nära samband med organisationens kärna) Positiv särbehandling (gäller enbart kön och får tillämpas vid rekrytering när en man och en kvinna är likvärdiga meriter) Ålder (åldergränser för rätt till pensions- efterlevande- eller invaliditetsförmåner, och då åldersdiskriminering skulle ha ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet)

Aktiva åtgärder Vilken typ av aktiva åtgärder man som arbetsgivare är skyldig att vidta beror på diskrimineringsgrund. Vad som gäller framgår av 3 kap. DL. 1. Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter avseende kön, etnicitet, religion och trosuppfattning. Det finns inga angivna former för samverkan utan det är upp till parterna att bestämma hur detta ska ske. Det finns inget skriftlighetskrav – men det är svårt att visa att man bedriver ett aktivt arbete om det inte är dokumenterat. 2. Målinriktat arbete När det gäller kön och etnicitet/religion/trosuppfattning ska det bedrivas ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter. Det finns inget skriftlighetskrav för etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning – men det är svårt att visa att man bedriver ett aktivt arbete om det inte är dokumenterat. Det målinriktade arbetet ska avse: Arbetsförhållanden Hur man underlättar för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Hur man förhindrar och förebygger trakasserier och repressalier pga. kön, etnicitet/religion och trosuppfattning Hur man förhindrar och förebygger sexuella trakasserier Rekrytering, alla ska ges möjlighet att söka Utbildning, kompetensutveckling så att könsfördelningen är jämn i olika typer av arbeten Anställningsbeslut som främjar jämn könsfördelning 3. Plankrav När det gäller kön finns dels ett krav på att upprätta en jämställdhetsplan och dels en handlingsplan för jämställda löner (skriftlighetskrav). Plankravet omfattar inte arbetsgivare med färre än 25 deltagare. Samverkan om aktiva åtgärder mellan arbetsgivaren och arbetstagaren – avseende kön och etnicitet/religion/trosuppfattning Målinriktat arbete – kön och etnicitet/religion/trosuppfattning Skriftlig jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner – kön

Arbetsskyldigheten

Arbetsskyldighet Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet Arbetsledningsrätten begränsas av arbetstagarens arbetsskyldighet Tolkningsföreträde, 34 § MBL När man talar om omplacering och arbetsskyldighet är det viktigt att komma ihåg att det INTE är fråga om omplacering i samband med uppsägning, det vill säga omplacering enligt LAS 7 § andra stycket. En sådan omplacering kan komma att ske till arbete som ligger utanför arbetsskyldigheten. Någon fråga om arbetsskyldighet uppstår inte vid sådan omplacering eftersom arbetstagaren väljer att tacka ja eller nej. Den typ av omplacering som gås igenom i det följande är varaktig omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet innebär att det är arbetsgivaren som bestämmer vilket arbete en arbetstagare vid varje tillfälle ska utföra. Arbetsgivaren har sålunda rätt att ge en order och arbetstagaren har en lydnadsplikt. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet begränsas emellertid av arbetstagarens arbetsskyldighet. Gränserna för arbetsskyldigheten beror på anställningsavtalets innehåll så som det framgår av lag, kollektivavtal eller anställningsavtal. Ibland kan det vara svårt att avgöra om en omplacering ligger inom ramen för arbetsskyldigheten och då kan det uppstå en tvist om arbetsskyldighet. Enligt 34 § MBL har den fackliga organisationen tolkningsföreträde vid sådan tvist. Väljer den fackliga organisationen att utöva sitt tolkningsföreträde gäller fackets mening till dess tvisten slutligt prövats. Enligt Huvudavtalet (4 kap. 6 § och 9 §) ska såväl lokal som central förhandling i sådan tvist påbörjas en vecka efter det att den påkallats. Arbetsgivaren kan bryta igenom tolkningsföreträdet om det föreligger synnerliga skäl – och få arbetet utfört. I sådant fall ska arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten och sedan, om tvisten inte kan lösas, väcka talan i domstol. Enligt Huvudavtalet (4 kap. 3 § andra stycket) ska arbetsgivaren vid sådan tvist påkalla lokal förhandling inom en vecka från det att arbetet påbörjades. Kan tvisten inte lösas efter lokal förhandling ska arbetsgivaren väcka talan inom femton dagar efter det att den lokala förhandlingen avslutats.

Arbetsskyldigheten inom staten Historik: 10 § Statstjänstemannalagen Idag gäller samma regler som för övriga arbetsmarknaden: 29/29-principen Bastubadarprincipen Historik Tidigare reglerades arbetsskyldigheten i lag, närmare bestämt 10 § Statstjänstemannalagen. Av denna reglering följde att arbetstagare hade en mycket vidsträckt arbetsskyldighet: ”Tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra allmänna bestämmelser om arbetet samt särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning. Oberoende av fastställd arbetsfördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestämmer.” Av den tidigare gällande verksstadgan, 8 §, följde att tjänstemän var skyldiga ”att underkasta sig ändrade bestämmelser om tjänstgöringsområde och stationeringsort samt sådan vidsträcktare eller ändrad tjänstgöring hos myndigheten, som icke i grund ändrar tjänstens beskaffenhet,…”. Detta fick anses följa av den allmänna skyldigheten ”att iakttaga i behörig ordning meddelade föreskrifter om arbetet;…”. Utgångspunkten var att det statliga anställningsförhållandet åtminstone för ämbetsmän eller tjänstemän inte var uteslutande grundat på avtal (anställningsavtal, kollektivavtal). Idag Särregleringen på det statliga området är sedan många år borta. Principerna i 10 § StjL har dock levt vidare i AD:s rättspraxis. Arbetsskyldigheten inom staten är fortfarande vid men avgörs idag utifrån samma principer som gäller för den privata sektorn. Det finns två viktiga AD-domar som är vägledande för hur AD ser på arbetstagarens arbetsskyldighet AD 1929 nr 29 (29/29-principen) och arbetsgivarens arbetsledningsrätt, AD 1978 nr 89 (Bastubadarprincipen).

29/29-principen, AD 1929 nr 29 AD 1929 nr 29, Sveriges Pappersbruksförbund och Koppoms Pappersfabriks AB ./. Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och dess avdelning nr 69 Koppom. Mellan parterna förelåg kollektivavtal. Koppoms pappersbruk hade utfört större reparationsarbeten på själva anläggningen. För arbetet hade bolaget anställt en verkmästare och murare. I övrigt hade bolaget använt egna ”arbetare”; grovarbetare, reparations- och andra specialarbetare och driftsarbetare. Dessa arbetare hade avlönats med avtalsenligt timlön och andel i driftsackordet. Arbetarna hävdade att arbetet de utfört var av så omfattande natur att de inte kunde betraktas som reparationsarbete utan som byggnadsindustriellt arbete och att kollektivavtalet därför inte var tillämpligt för dessa arbeten. Inte ens reparationsarbetarna var skyldiga att utföra arbete som inte hade samband med bolagets drift. Därför skulle högre lön ha utgått. Arbetsgivaren hävdade å sin sida att arbetarna var skyldiga att utföra allt av arbetsgivaren beordrat arbete, åtminstone om lön enligt avtal utgick. Arbetsdomstolen konstaterade följande: Kollektivavtalet innebar att därav bunden arbetare var skyldig att mot avtalsenlig lön utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som stod i naturligt samband med dennes verksamhet och som kunde falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetena som det var fråga om ansågs stå i naturligt samband med bolagets verksamhet. Grovarbetare, reparations- och andra specialarbetare hade arbetsskyldighet för nämnda arbete men driftsarbetare bara i undantagsfall, på grund av sina särskilda yrkeskvalifikationer. 29/29-principens betydelse för arbetsskyldigheten i staten AD 1929 nr 29 ska naturligtvis ses i ljuset av hur arbetsmarknaden såg ut då. Principerna gäller dock alltjämt, men i varierande utsträckning. Anställningsavtalets betydelse Vad som har avtalats och förutsatts vid anställningen är en omständighet som ska tillmätas stor betydelse. Det är därför det är så viktigt att inte precisera arbetsuppgifterna för mycket och alltid skriva att man ”för närvarande” är placerad vid…. Andra omständigheter som följer av det enskilda anställningsavtalet och som är av betydelse för arbetsskyldigheten är om arbetstagaren har arbetsledaransvar, en självständig ställning eller om de arbetsuppgifter som följer med anställningen har preciserats i författning. Ett annat villkor som följer av anställningsavtalet är lönen. Om lönen eller löneutvecklingen till följd av en omplacering försämras talar mycket för att tjänstens beskaffenhet ändrats i grunden. Faller inom kollektivavtalets tillämpningsområde Detta kriterium är det som minst har relevans för den statliga sektorn där man inte har separata kollektivavtal för arbetare och tjänstemän. Man brukar istället tala om att tjänstens beskaffenhet inte ska ändras i grunden, se ovan under anställningsavtalets betydelse. Står i naturligt samband med arbetsgivarens centrala verksamhet Detta kriterium brukar inte heller utgöra någon stor fråga. Att en statlig arbetsgivare skulle begära att arbetstagare utför arbetsuppgifter som inte ligger inom myndighetens ram torde knappast inträffa. Faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer Arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren utför uppgifter för vilka han eller hon saknar kvalifikationer eller för vilka han eller hon är klart överkvalificerad. Här sätter ofta även anställningsavtalet ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. En arbetstagare är skyldig att utföra allt arbete som: omfattas av anställningsavtalet faller inom kollektivavtalets tillämpningsområde står i naturligt samband med arbetsgivarens centrala verksamhet faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer

Bastubadaren, AD 1978 nr 89 Huvudregel: Ett beslut om omplacering (rätten att leda och fördela arbetet) kan inte rättsligt överprövas Undantag: Omplacering på grund av personliga skäl Särskilt ingripande Inte utan godtagbara skäl AD 1978 nr 89, Bastubadarprincipen, Svenska Pappersindustriarbetareförbundet ./. Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Cellulosa Aktiebolaget SCA i Sundsvall. Mats var anställd vid ett pappersbruk som arbetare med processarbete på skiftgång. Han förflyttades till okvalificerat arbete på dagtid vid renseriet. Som en följd av omplaceringen reducerades lönen med 1100 kronor/månad. Skälet till förflyttningen var att Mats hade påträffats badande bastu i en lokal på företagets område nära sin arbetsplats. Det var i och för sig tillåtet att bada bastu men inte under moment som krävde fortlöpande tillsyn vilket var fallet. Arbetsdomstolen konstaterade att ”vissa slag av särskilt ingripande omplaceringar bör kunna underkastas rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning.” För sådana särskilt ingripande omplaceringar krävdes enligt AD godtagbara skäl. Kravet på godtagbara skäl fick anses följa av kollektivavtalet. Med godtagbara skäl fick emellertid inte anses gälla samma krav som vid saklig grund för uppsägning. Av domen, som även gäller för statlig sektor, följer att arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten ensidigt kan genomdriva ingripande förändringar i anställningsvillkoren om det finns objektiva skäl. Arbetsgivaren måste emellertid beakta att förändringen är inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet (29/29-principen), annars jämställs åtgärden med uppsägning och då krävs saklig grund. Om de nya arbetsuppgifterna inte ligger inom ramen för arbetsskyldigheten, blir det dessutom fråga om en ny anställning vilket för med sig de vanliga reglerna om annonsering, prövning utifrån förtjänst och skicklighet, möjlighet att överklaga etc.

För arbetstagare i staten som begår brott i tjänsten eller annars åsidosätter sina skyldigheter i anställningen finns det både ett straffrättsligt och disciplinrättsligt ansvar. Tjänsteansvaret

Tjänsteansvaret Personalansvarsnämnden prövar: Skiljande från tjänsten på grund av personliga skäl (dock ej vid provanställning) Disciplinansvar (varning eller löneavdrag) Åtalsanmälan Avstängning På de flesta myndigheter är det personalansvarsnämnden (PAN) som prövar ovanstående åtgärder. I myndighetsförordningen (MF) finns bestämmelser om hur en myndighet ska vara sammansatt när den beslutar i frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan, avstängning eller skiljande från anställning på grund av personliga förhållanden (till exempel avsked). Nämndens närmare sammansättning regleras i myndighetens instruktion. När det gäller avstängning så kan det i princip bara ske i samband med uppsägnings/avskedsärenden enligt LAS. Som arbetsgivare kan du med stöd av Villkorsavtalen 6 kap. 10 § försätta en medarbetare ur tjänstgöring. Rätten att försätta ur tjänstgöring är inte författningsreglerad utan grundar sig på arbetsledningsrätten och på allmänna rättsgrundsatser om nöd. Med stöd av denna rätt kan en arbetstagare som till exempel uppträder berusad eller våldsamt, skickas hem från arbetsplatsen. Försätta ur tjänst är något som enbart går att hänvisa till om det är tillfälligt och i en akut situation. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att informera om myndighetens personalansvarsnämnds sammansättning och vilken roll och ansvar chefen kan komma att ha inför att ärenden ska prövas av nämnden.

Tjänsteansvaret Disciplinansvar (14 § LOA) En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Varning Löneavdrag Är felet ringa, får någon påföljd inte meddelas. Disciplinpåföljderna är varning eller löneavdrag under högst 30 dagar. Talan mot ålagd disciplinpåföljd kan föras i arbetsrättslig ordning. Arbetsdomstolen prövar då slutligt frågan. Det finns ingen skyldighet, utan det är en möjlighet för en myndighet att meddela disciplinpåföljd. Det är myndigheten som avgör om man vill tilldela en arbetstagare en disciplinpåföljd. Man måste dock iaktta grundlagsbestämmelsen i 1 kap 9 § RF det vill säga kravet på objektivitet och likabehandling.

Tjänsteansvaret Åtalsanmälan (22 § LOA) Den som är skäligen misstänkt för att i sin anställning ha begått brott skall anmälas till åtal om misstanken avser: tjänstefel och grovt tjänstefel, mutbrott och brott mot tystnadsplikt annat brott, om det kan antas föranleda någon annan påföljd än böter. Det finns både ett straffrättsligt och ett disciplinärt ansvar för arbetstagare i staten. Observera att till skillnad mot disciplinansvaret där en arbetstagare ”får” meddela disciplinpåföljd så ”skall” arbetstagaren anmälas till åtal om misstanken avser någon av ovanstående gärningar. Om en åtalsanmälan ska göras får arbetsgivaren inte fortsätta det disciplinära förfarandet (varning/löneavdrag). Avsked och uppsägning på grund av personliga skäl anses inte vara en disciplinär bestraffning. Om en myndighet gör en åtalsanmälan händer följande: Åklagare prövar frågan om åtal ska väckas. De allmänna domstolarna prövar sedan skuldfrågan samt i förekommande fall vilken påföljd som ska dömas ut. Om en arbetstagare fälls till ansvar kan det sedan bli aktuellt för arbetsgivaren att pröva om den fällande domen påverkar arbetstagarens möjlighet att behålla sin anställning. Det är inte alltid bra att vänta på den straffrättsliga bedömningen i de fall man har för avsikt att även pröva möjligheten att behålla anställningen, på grund av att det kan gå för lång tid mellan att brottet begicks och en fällande dom. Om åtalet inte leder till fällande dom kan varning/löneavdrag bara meddelas om anledningen till att det inte ansågs var ett brott var en annan än bristande bevisning.

Anställningens upphörande

När kan man säga upp en person på grund av personliga skäl? När det föreligger saklig grund När omplaceringsskyldigheten är fullgjord Observera: Tvåmånadersregeln Skriftlighetskravet Vem fattar beslutet? En uppsägning ska vara sakligt grundad. Detta följer av 7 § 1 st. LAS. Vad som är saklig grund får bedömas från fall till fall utifrån en helhetsbedömning. Stor vägledning går att finna i AD:s omfångsrika praxis (se nästa bild). Innan man fattar beslut om uppsägning ska som huvudregel alltid en omplaceringsutredning göras, 7 § 2 st. LAS. Av lagen följer att man undantagsvis inte behöver göra en omplaceringsutredning. Detta undantag ska emellertid tolkas mycket restriktivt varför man alltid ska ha för vana att göra en omplaceringsutredning. Detta innebär inte att man är skyldig att omplacera. En omplaceringsutredning ska innehålla varje ledig anställning vid myndigheten som man känner till. Även befattningar som man, vid upprättandet av omplaceringsutredning, vet kommer bli lediga under den tänkta uppsägningstiden ska ingå i omplaceringsutredningen. Typiskt sett är detta befattningar som till följd av kända pensionsavgångar kommer bli lediga. I omplaceringsutredningen är det bra om kompetenskraven för de lediga befattningarna framgår samt om den aktuella arbetstagaren uppfyller dessa krav. Vid denna bedömningen ingår såväl meriter som personlighet. Arbetsgivaren måste emellertid kunna leda i bevis att personen inte uppfyller kvalifikationskraven – om detta är vad man kommer fram till. Finner arbetsgivaren en ledig anställning som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för ska anställningen erbjudas. Tackar arbetstagaren nej föreligger saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Detta ska framgå av omplaceringserbjudandet. Finner arbetsgivaren inget lämpligt omplaceringserbjudande konstateras detta i omplaceringsutredningen. Tvåmånadersregeln innebär att uppsägning inte enbart får grundas på en omständighet som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Annorlunda uttryckt kan arbetsgivaren inte ha känt till det fel eller den försummelse som ligger till grund för uppsägning i mer än två månader tillbaka i tiden i förhållande till dag för varsel och underrättelse om uppsägning. Notera att med arbetsgivare avses varje person som representerar arbetsgivaren/myndigheten, det vill säga första linjens chef. En uppsägning ska vara skriftlig, detta följer av 8 § 1 st. LAS. En uppsägning följs av uppsägningstid. För myndigheter som lyder under regeringen fattas beslutet oftast av Personalansvarsnämnden 1, 25 §§ MF. På vissa myndigheter fattas emellertid beslutet av styrelsen. Detta framgår i så fall av myndighetsinstruktionen. I vissa fall beslutar Statens ansvarsnämnd, se 34 § LOA.

När kan man avskeda en arbetstagare? När arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (laga skäl) Observera: Tvåmånadersregeln Skriftlighetskravet Vem fattar beslutet? För att vidta ett avskedande krävs laga skäl enligt 18 § 1 st. LAS. Vad som är laga skäl för avsked får bedömas från fall till fall. Stor vägledning finns i AD:s omfångsrika praxis. Eftersom arbetstagaren i avskedssituationer grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren kan arbetsgivaren inte anses skyldig att försöka bereda arbetstagaren något annat arbete. Till skillnad från uppsägning krävs därför inte att man vidtar någon omplaceringsutredning. (En annan sak är att man vid tvekan om huruvida laga skäl för avsked föreligger ser över omplaceringsmöjligheterna, för det fall saklig grund för uppsägning skulle föreligga istället.) Precis som vid uppsägning på grund av personliga skäl ska tvåmånadersregeln och skriftlighetskravet (18 § 2 st. och 19 § 1 st. LAS) iakttagas. Ett avskedande följs inte av uppsägningstid. För myndigheter som lyder under regeringen fattas beslutet oftast av Personalansvarsnämnden 1, 25 §§ MF. På vissa myndigheter fattas emellertid beslutet av styrelsen. Detta framgår i så fall av myndighetsinstruktionen.

Uppsägning eller avsked? Tips till utbildaren Vad av punkterna på bilden utgör typiskt sett uppsägningsgrund och/eller avskedsgrund? Gör en övning med handuppräckning eller liknande. Uppsägning på grund personliga skäl Typiskt för uppsägningsgrunder är att arbetstagaren vid upprepade tillfällen gjort sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet. Det ska alltså vara fråga om ett upprepat beteende som trots tillsägelser, varningar, omplaceringar, stödåtgärder med mera fortgår. Som arbetsgivare krävs det därför att man har ett väl dokumenterat händelseförlopp med datumangivelser och personer som kan vittna om olika incidenter och åtgärder från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen gör vid bedömning av saklig grund en helhetsbedömning utifrån följande faktorer: Historik Prognos Sjukdom Ålder Anställningstid Ställning i organisationen Har personen i fråga en historia med varningar, tillsägelser och olika åtgärder från arbetsgivarens sida påverkar det bedömningen av hur prognosen för framtiden ser ut. Högre ålder och längre anställningstid ger typiskt sett ett större anställningsskydd. En hög ställning i organisationen innebär också att man kan ställa större krav på arbetstagaren. Avskedande Typiskt för avskedsgrund är, till skillnad från uppsägning, EN händelse som är så allvarlig att ingen arbetsgivare ska behöva acceptera den. Här görs generellt därför ingen helhetsbedömning utan händelsen som sådan bedöms i förhållande till de åliggande som följer av anställningsförhållandet. Av ovan följer således: - Misskötsamhet Uppsägning (upprepat beteende) - Arbetsvägran Uppsägning eller avsked, det beror på hur flagrant arbetstagaren arbetsvägrar - Brottslighet i anställningen Avsked (EN mycket allvarlig händelse) - Brottslighet utom anställning Uppsägning om brottet påverkar förtroendet för möjligheten att utföra arbetsuppgifterna korrekt. - Samarbetsproblem Uppsägning (upprepat beteende) - Olovlig frånvaro Uppsägning (upprepat beteende) - Trakasserier Uppsägning (upprepat beteende) - Illojalitet Uppsägning eller avsked beror på illojalitetens art (OBS! Statligt anställda har grundlagsfäst yttrandefrihet) - Otillåten bisyssla Uppsägning - Hot/Våld Avsked om det är på arbetsplatsen, se ovan om brottslighet Ovan är en uppräkning av olika typer av händelser och hur de typiskt sett brukar bedömas. Det är viktigt att komma ihåg att det här är fråga om en ”förenkling” för att på ett lätt sätt åskådliggöra skillnaderna mellan avsked och uppsägning. Först när arbetsgivaren lyckats styrka att agerandet/händelsen faktiskt ägt rum kan domstolen bedöma om det inträffade är grund för uppsägning eller avsked. För att ha framgång i ett uppsägning/avskedsmål i domstol krävs det därför kraftfull bevisning som visar att arbetstagaren gjort sig skyldig till vad som påstås. Det räcker inte med andrahandsbevisning utan de vittnen man åberopar ska också ha ”varit på plats”. Detta är viktigt att tänka på vid dokumentationen. Arbetsgivaren måste: Utreda Reagera Handlägga skyndsamt Dokumentera skriftligt Reflektera över vad som kan åberopas mot arbetstagaren samt hur detta ska bevisas Sjukdom utgör som huvudregel inte saklig grund för uppsägning. Mer om detta på nästa bild. Misskötsamhet Arbetsvägran Brottslighet i och utom anställningen Samarbetsproblem Olovlig frånvaro Trakasserier Illojalitet Otillåten bisyssla Hot och/eller våld Sjukdom

Kan man säga upp en sjuk arbetstagare? Nej! … men ja, om arbetstagaren: inte kan utföra något arbete av någon betydelse inom sin anställning, inte går att omplacera till annat arbete och arbetsgivaren fullgjort sitt arbetsmiljöansvar samt rehabiliteringsansvar Huvudregeln är att sjukdom inte är saklig grund för uppsägning. I praxis har dock AD funnit att denna regel inte är absolut. Undantaget ska emellertid tolkas oerhört restriktivt. Arbetstagaren ska till följd av sin sjukdom inte kunna utföra något arbete av betydelse – med eller utan arbetsanpassning. Arbetsgivaren har bevisbördan för detta påstående samt att tillståndet är varaktigt. Normalt sett styrks påståendet med hjälp av olika läkarintyg, medicinsk expertis som hörs i målet samt genom dokumenterade resultat av arbetsträning med och utan anpassning i ordinarie arbete. Arbetsgivaren ska även försöka bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillskapa arbete men kan vara skyldig att omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska kunna visa att detta inte varit möjligt samt motivera varför, till exempel utifrån hur arbetsmiljön för övriga arbetstagare, verksamheten och personaltätheten påverkas. Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar samt rehabiliteringsansvar innebär i korthet att arbetsgivaren genom olika åtgärder försökt få arbetstagaren åter i arbete. Sådana åtgärder kan vara omfördelning av arbetsuppgifter, omorganisation, anpassning, införskaffande av tekniska hjälpmedel, arbetsträning. Att arbetsgivaren vidtagit erforderliga åtgärder ankommer på arbetsgivaren att visa. Arbetstagaren är skyldig att medverka i sin egen rehabilitering. Tips till utbildaren: Se vidare om rehabilitering i modulen om sjukfrånvaro och rehabilitering.

Bisysslor

Bisysslor Förtroendeskadlig bisyssla (LOA) Arbetshindrande bisyssla (Villkorsavtalen/AVA) Konkurrensbisyssla (Villkorsavtalen/AVA) Här kommer en kortfattad redogörelse för de allmänna bestämmelser i författning eller avtal som begränsar statliga arbetstagares rätt att ha vissa bisysslor. Begränsningarna finns för tre slag av bisysslor. Bestämmelserna om arbetshindrande bisyssla och konkurrensbisyssla finns i Villkorsavtalen och AVA (Affärsverksavtalet) medan Lagen om offentlig anställning (LOA) reglerar förtroendeskadlig bisyssla. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att informera om hur rutinerna ser ut när det gäller att pröva frågor om bisyssla. Läs mer om bisysslor i vår skrift ”Bisysslor 2012” (Arbetsgivarverket).

Förtroendeskadlig bisyssla Förbjuden Arbetsgivaren - skyldighet att informera Arbetstagaren - skyldighet att lämna uppgifter Arbetsgivarens beslut: skriftligt och motiverat Enligt LOA 7 a § ska arbetsgivaren informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten utifrån att den rubbar förtroendet, eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. En arbetstagare är enligt 7 b § LOA skyldig att på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagarens bisysslor är tillåtna. Som myndighet bör man vid utövandet av sin rätt att begära in uppgifter, beakta integritetsaspekterna. Enligt 7 c § LOA ska arbetsgivaren förbjuda förtroendeskadlig bisyssla. För vissa arbetstagare hos staten gäller utöver lagstadgad skyldighet, en skyldighet enligt avtal, att utan anmaning lämna uppgifter i fråga om bisysslor och en rätt för arbetsgivaren att besluta att en arbetstagare ska upphöra med en bisyssla. Detta gäller för arbetstagare som omfattas av chefsavtalet.

Arbetshindrande bisyssla Får förbjudas Arbetsgivaren har möjlighet att begära uppgifter Arbetstagaren har på begäran skyldighet att lämna uppgifter I Villkorsavtalen respektive AVA finns bestämmelser som ska motverka att en arbetstagare vid en myndighet på grund av en omfattande bisyssla missköter sin anställning, så kallad arbetshindrande bisyssla. När det gäller arbetshindrande bisyssla får arbetsgivaren begära uppgift om bisyssla endast om det finns anledning. Som arbetstagare är man skyldig att på begäran lämna uppgift om och i vilken omfattning man har bisyssla. Arbetsgivaren kan ålägga arbetstagaren att helt eller delvis upphöra med bisysslan.

Konkurrensbisyssla Myndighet med affärs- eller uppdragsverksamhet: Arbetstagaren får inte ha anställning/uppdrag eller i förvärvssyfte utöva verksamhet som berör detta område Arbetsgivaren får dock medge annat Villkorsavtalen respektive AVA reglerar även så kallade konkurrensbisysslor för arbetstagare vid myndigheter som bedriver affärs- eller uppdragsverksamhet.

www.arbetsgivarverket.se Kontakta oss gärna.