Kompetensförsörjning vid Uppsala universitet Förutsättningar De små stegens väg Exempel - lönebildning SUHF arbetsgivardag - 12 november 2013 Stina Nyström - Personaldirektör

Uppsala universitet i korthet Tre vetenskapsområden: –humaniora och samhällsvetenskap –medicin och farmaci –teknik och naturvetenskap Nio fakulteter – över 50 institutioner Omsättning – cirka miljoner kr studenter motsvarande ca helårsstudenter 600 professorer anställda (6 500 anställningar)

Modernt, internationellt och dynamiskt universitet… Stor verksamhet: anställda / studenter. Internationell orientering och ställning. Kollegial kvalitetskultur och akademisk frihet. Snabb tillväxt och stort förändringstryck.

Uppsala universitetet växer Omsättningen har ökat med ca 1 mdr sedan Antal anställda i genomsnitt har ökat med ca 1000 personer. Antalet doktorander har ökat med 13%. Antalet vetenskapliga publikationer har ökat med 18%. Andelen kvinnliga nyanställda professorer är 41%.

Mål och strategier Bedriva forskning och utbildning av högsta kvalitet. Vara vidsynt och förändringsbenäget. Ha en aktiv roll i det globala samhället och främja utveckling och innovation. Stärka position som världsledande universitet och bidra till en bättre värld.

Strategiska prioriteringar för excellens i forskning och utbildning Kvalitet Infrastruktur Internationalisering Kompetens och karriär

Kompetensförsörjning vid Uppsala universitet Ett sytematiskt och kontinuerligt arbete i syfte att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål och arbetet med att tillgodose dessa behov på kort och lång sikt

Strategier, mål och aktiviteter Samverkande perspektiv Kompetensförsörjning Attrahera Rekrytera Kompetens- Karriärutveckling Arbetsmiljö Lika villkor Ledarskap Medarbetarskap Avveckling Omställning Lönebildning Anställningsvillkor

Framgångsfaktor Strategier som får genomslag Universitetsgemensam plattform som kan anpassas till skilda förutsättningar och behov i verksamheten Mål- och styrdokument byggs med stor delaktighet från verksamhetens olika delar En storlek passar inte alla Nyfiket söka mönster och samband Hitta nya vägar och anpassa den till vår värld Balansera tradition och förnyelse Ting tar tid – de små stegens väg…

Exempel på strategiska områden inom ”karriär och kompetens” Arbetsgivarpolitiken utvecklas genom samverkan i chefskollegiet Löner och förmåner stärker ställning som attraktiv arbetsgivare Goda arbetsmiljöer och lika villkor Ledare och medarbetare har förutsättningar att prestera sitt bästa Ställa om verksamheter effektivt utifrån verksamhetens behov

Ökad autonomi och ökat arbetsgivaransvar Fokus skapa förutsättningar, utveckla, förnya, tillämpa interna regelverk Excellenta lärare Kallelse Rekrytering av personer med externa forskningsanslag Karriärvägar för lärare och forskare Anställning efter 67 års ålder Anställningsordning Internationell rekrytering Regler Riktlinjer SUHF:s rekommendationer för personer utan anställning

Lönebildning och lönerevision under utveckling Då (- 2010) Centrala avtal, förhandlingar centralt på universitetet Personalavdelningens ansvar Bordsförhandlingar, centrala parter på universitetet Låg delaktighet från ledning och chefer Fördelning av % Få lönesamtal och utvecklingssamtal Lönekriterier?

2010/2011 Universitets lönepolitik Utveckling i samarbete med universitetsledningen Personalavdelningen samordnar och faciliterar Verksamhetens behov i fokus Arbetsgivarens vilja Långsiktighet Ledningens ansvar Delaktighet i chefskollegiet Tydlig och känd Kontinuerlig utveckling

2011 Utveckla lönerevisionsarbetet Vidareutvecklad dialog med universitetsledningen Tydliga prioriteringar - strategiska kompetensbehov Ny förhandlingsmodell och årliga lönerevisioner för att stödja lokal lönebildning Ökad delaktighet och kompetens hos chefer Utökat stöd från personalavdelningen Utveckla kompetens Förändring av roller

Ny förhandlingsmodell lönerevison Förhandlingsområde förvaltning m.m. Förhandlingsområde med/farm Förhandlingsområde tek/nat Förhandlingsområde hum/sam REKTORREKTOR Förhandlings Stöd Teknikstöd och statistik Förhandlingsledning Förhandlings Stöd Förhandlings Stöd Förhandlings Stöd

Vad tycker du om arbetssättet där du fick möjlighet att delta i de direkta löneförhandlingarna?

I samband med lönerevisionen erbjöd Personalavdelningen olika former av stöd. Hur upplevde du följande stöd?

2012 Mod att pröva lönesättande samtal Lönesättande samtal, universitetsledningen först ut… Seminarier för chefer och arbetsgrupper Fortsatt utvecklingsarbete Fortsatta seminarier och utbildning Successiva förändringar av roller Förberedelser för nästa steg …

Nuläget - Lönebildning en del av verksamhetsstyrningen Lönepolitiken ska bidra till att Uppsala universitet kan rekrytera motiverade och kompetenta medarbetare, uppmuntra medarbetare att vidareutvecklas och stanna kvar samt vara ett medel för att styra verksamheten mot dess mål

Lönepolitiska mål Lönesättningen ska vara individuell, differentierad och sakligt motiverad Chefer ska använda lönesättningen som ett styrmedel för att skapa ett tydligt samband mellan mål, prestation och lön. Chefer och medarbetare ska ta aktivt ansvar för kommunikationen gällande detta samband. Marknadens inverkan kan motivera löneskillnader som inte är prestationsrelaterade. Osakliga löneskillnader mellan anställda med lika eller likvärdigt arbete får inte förekomma.

Resultat så här långt… Processen får gott betyg från chefer Chefer tar ett ökat ansvar för lokal lönebildning Ökad lönedifferentiering Förändrade partsrelationer Personalavdelningens stöd utvecklas mot strategisk partner Det akademiska ledarskapet och lönesättande samtal? Flera chefsnivåer? Balans mellan insats och utfall?

Stödja utvecklingen av universitets stödfunktioner Uppsala universitets administration ska bidra till universitetets mål som ett internationellt ledande forskningsuniversitet. Uppsala universitet ska ha det bästa administrativa stödet för utbildning, forskning och samverkan.