Lönesamtal, lönesättande samtal och bedömningsområden

En presentation över ämnet: "Lönesamtal, lönesättande samtal och bedömningsområden"— Presentationens avskrift:

1 Lönesamtal, lönesättande samtal och bedömningsområden
Bilder att använda vid arbetsplatsmöten Reviderad

2 Dialogerna Formella samtal Utvecklingssamtal
Lönesamtal (prestationsbedömningssamtal) Uppföljande lönesamtal Lönesättande samtal (prestationsbedömning + dialog om ny lön) (Gäller Saco-medlemmar vid UFV, Universitetsbiblioteket, UU Innovation, NCK & Internrevisionen)

3 Utvecklingssamtalet Ett framåtsyftande samtal
Ett samtal som fokuserar på utförda arbetsprestationer i förhållande till huvudsakliga arbetsuppgifter

4 Lönesamtalet Ett bakåtsyftande samtal som ska genomföras inför lönerevision Ett samtal som fokuserar på utförda arbetsprestationer i förhållande till huvudsakliga arbetsuppgifter Sammanvägd bedömning av arbetsprestationer under perioden Ett samtal som utgår från bedömningsområdena/ lönekriterierna

5 + Lönesättande samtal Samma innehåll som i lönesamtalet
Dialog om ny lön. Lönen bestäms direkt i samtal mellan chef och medarbetare. Den bästa förutsättningen för att säkerställa sambandet mellan medarbetarens prestation och lön. Poängtera att förberedelsen som chef gör inför ett lönesättande samtal är de samma som att förbereda sig inför ett lönesamtal med medarbetare som sedan följs av en förhandling med facket.

6 Syftet med lönesamtalet/ lönesättande samtalet
Att som medarbetare får veta utgångspunkterna för den nya lönen Att som medarbetare få återkoppling på arbetsprestationer Att bidra till bättre förståelse för sambandet mellan mål – arbetsprestation – lön En medarbetare arbetar för hela lönen. Inte enbart för en löneökning. Lönesamtalet ska handla om en medarbetares totala arbetsprestation och totala lön och är ett tillfälle att ge återkoppling på arbetsresultatet i förhållande till de mål eller uppdrag verksamheten ska uppfylla. En medarbetare ska få information om på vilka grunder den nya lönen har förändrats och på vilket sätt medarbetaren kan påverka sin löneutveckling. Mål Uppdrag Arbets- prestation Lön

7 Lönesättande samtal – hur går det till?
Tillfälle 1 Samtal om arbetsuppgifter och arbetsprestationer. Chefen motiverar sina bedömningar och presenterar medarbetarens nya lön. Tillfälle 2 Chef och medarbetare träffas på nytt efter skälig tid för eftertanke för att avsluta dialogen om ny lön. Skriftlig överenskommelse undertecknas när chef och medarbetare är överens. Endast chef och medarbetare är närvarande vid samtalet. Om det finns särskilda skäl, är det möjligt att genomföra samtalet via till exempel telefon eller videokonferens. Utgångspunkten är att det lönesättande samtalet genomförs vid två olika tillfällen. Detta då det kan finnas skäl för en paus i samtalet som ger möjlighet till reflektion och tid för att rådgöra med HR-avdelningen eller Saco-S-rådet. Syftet med samtalet är att chef och medarbetare ska komma överens om ny lön. Detta kan innebära att det kan finnas skäl för chef och medarbetare att träffas vid ytterligare tillfällen. Om chef och medarbetare är överens om att dialogen om ny lön kan avslutas vid tillfälle ett är det möjligt. Alla medlemmar i förbund inom Saco-S och som omfattas av lönerevision ska erbjudas lönesättande samtal. I de fall medarbetaren väljer att avstå från samtal beslutar arbetsgivaren om ny lön.

8 Om chef och medarbetare inte kommer överens
Det lönesättande samtalet fortsätter i ett fyrpartssamtal chef medarbetare representant från HR-avdelningen representant från Saco-S-rådet HR-avdelningens och Saco-S-rådets roll granska processen ge stöd i syfte att chef och medarbetare kommer överens

9 Bedömningsområden och lönekriterier
Ledningen har beslutat om: Sex bedömningsområden för forskande och undervisande personal Fyra bedömningsområden för teknisk och administrativ Till varje bedömningsområde finns förslag till lönekriterier Varje institution/motsvarande ska definiera vilka lönekriterier som gäller för lönesättning Ledningen har beslutat om bedömningsområdena. För att skapa en bra process vid framtagandet av lönekriterier rekommenderas att detta görs i samverkan mellan chefer och medarbetare (eller medarbetarrepresentanter)

10 Syftet med bedömningsområden och lönekriterier
Att spegla vägledande principer som bidrar till en god verksamhet och de krav som ställs på medarbetare Att ge stöd till chefer och medarbetare i lönesamtalet Att öka enhetlighet och minska utrymme för subjektiva tolkningar Kriterierna behöver fyllas med mening vid varje vetenskapsområde alternativt institution/enhet

11 Bedömningsområden för forskande och undervisande personal
Prestationer som bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet Prestationer som bidragit till en god arbets- och studiemiljö Prestationer inom forskning (inklusive handledning av doktorander och administration kopplat till forskningen) Prestationer inom undervisning (inklusive undervisning på forskarutbildning och administration kopplat till undervisningen) Prestationer inom samverkan med det omgivande samhället Prestationer i ledningsuppdrag och/eller administrativa uppdrag Lönekriterierna har reviderats inför lönerevisionen Revisionen innebär i sak inga större förändringar, revideringen har inneburit en omformulering av kriterier till bedömningsområden. Bedömningsområdena har ingen inbördes rangordning. För att markera vikten av helhetssyn och helhetsbedömning ligger de två bedömningsområdena som handlar om helhet (bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet, bidragit till en god arbets- och studiemiljö) överst på listan.

12 Bedömningsområden för teknisk och administrativ personal
Prestationer som bidragit till ett gott stöd till verksamheten Prestationer som bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet Prestationer som bidragit till en god arbets- och studiemiljö Prestationer gällande ledningsuppdrag och/eller administrativa uppdrag

13 Nivåbeskrivningar vid bedömning
Vid bedömning av arbetsprestationer kan följande nivåer användas: Personen utgör genom sina arbetsprestationer en förebild Personen utmärker sig genom sina arbetsprestationer positivt Personens arbetsprestationer är tillfredsställande Personens arbetsprestationer har brister/behöver utvecklas Syftet med en nivåbeskrivning är att underlätta bedömning av och dialog om arbetsprestation. Nivåerna kan utgöra en av utgångspunkterna för saklig motivering av ny lön.

14 Lönekriterier med fyra nivåer
Personens arbetsprestationer har brister/behöver utvecklas: Medarbetaren brister i någon aspekt i vilja eller förmåga i relation till sitt uppdrag och/eller roll Beskriver en arbetsprestation som i någon aspekt behöver utvecklas för att uppnå förväntningarna Ett utgångsläge att utvecklas från

15 Lönekriterier med fyra nivåer
Personens arbetsprestationer är tillfredsställande: Uppfyller förväntningarna Medarbetaren har erforderlig kunskap och förmåga och visar vilja till utveckling

16 Lönekriterier med fyra nivåer
Personen utmärker sig genom sina arbetsprestationer positivt: Beskriver arbetsprestationer som ger mervärde till verksamheten Medarbetaren visar vilja och förmåga att prestera inom olika områden

17 Lönekriterier med fyra nivåer
Personen utgör genom sina arbetsprestationer en förebild: Medarbetaren är en bärare av Uppsala universitets uppdrag och mål Uppfattas inom och utanför den egna arbetsplatsen som en positiv förebild

18 Användningen av utgångspunkter och nivåbeskrivningar
Chef och medarbetare bör enbart fokusera på de utgångspunkter som bäst fångar upp arbetsuppgifter och krav i arbetet Beskrivningar bör användas för att skapa en helhetsbedömning av arbetsprestationer Beskrivningar kan utgöra ett stöd i dialogen mellan medarbetare och ansvarig chef

19 Att tänka på före lönesamtalet/lönesättande samtalet
Har du fått tillräcklig information om förutsättningarna inför lönerevisionen? Förbered dig Tänk igenom vad du vill förmedla i samtalet kopplat till samtalets syfte Utvärdera helheten Har något förändrats sedan förra lönesamtalet? Hur bedömer du arbetsprestationen?

20 Om ni har olika uppfattningar om arbetsprestationen
Det är okej att tycka olika Lyssna in varandra, försök förstå varandras olika perspektiv Tydlighet är viktigt för att båda parter ska kunna förstå varandra Era olika synpunkter bör framgå i en dokumentation från samtalet

21 När lönerevisionen är avslutad
Besked om ny lön och uppföljande samtal för de som inte haft lönesättande samtal Chef informerar om ny lön – efter den lokala förhandlingen mellan arbetsgivaren och facket Medarbetare erbjuds ett uppföljande samtal med syfte att förklara den nya lönen - dialog om hela lönen, inte bara lönejusteringen

22 Kollektiva förhandlingar med Saco, Seko, OFR
Tre olika lönesättningsmodeller Arbetsgivaren fastställer lön för oorganiserade Kollektiva förhandlingar med Saco, Seko, OFR Bedömning av prestation Lönesamtal Fastställande av ny lön Lönesättande samtal där ny lön fastställs (Gäller ca 400 Saco-medlemmar)