Framgångsfaktorer och fallgropar i jämställdhetsintegreringsarbetet Anne-Charlott Callerstig ”Mötesplats för forskare och resurscentra”, Dalarnas hus, Stockholm

Följeforskningsprojekt ( ) Program för Hållbar Jämställdhet (HåJ) SKL, 225 miljoner , 88 utvecklingsarbeten) Stöd för att jämställdhetsintegrera offentlig verksamhet …”garantera att de svarar mot båda könens villkor och behov så att hög kvalitet och goda resultat uppnås för kvinnor respektive män, flickor respektive pojkar” Interaktiv forskningsansats Studier med material från programmet finns i boken ”Jämställdhet i verksamhetsutveckling” Lindholm (red), Studentlitteratur 2011.

Jämställdhetsintegrering JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING INNEBÄR : Att införa ett jämställdhetsperspektiv i det vanliga arbetet t ex i socialtjänsten, räddningstjänsten, företagsstöd, infrastruktur Att undersöka om jämställdhet beaktas i den nuvarande verksamheten (i alla delar, både i standardrutiner t ex frågeformulär, styrdokument, uppföljningar, upphandlingar osv och i sakfrågorna), analysera hur jämställdhet borde beaktas och varför, ta fram strategier för förändring Kommunicera behov av förändring, utse ansvariga Ett utvecklingsarbete för att ta fram nya planer, system, rutiner, tillvägagångssätt, beteenden osv, testa och experimentera Skapa förutsättningar hos medarbetarna; kunskap, förmåga och vilja Att skapa rutiner för att kontinuerligt följa upp verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv och lärande Att skapa ett hållbart utvecklingsarbete = EN ORGANISATIONSFÖRÄNDRING 3

– google ”organizational change” 55 miljoner träffar 1995 – en miljon vetenskapliga artiklar om organisationsförändring

Forskning om organisationsförändring eller 8 punkter för att undvika de vanligaste fallgroparna Säkerställ ett behov Kommunicera varför för att säkerställa internt och externt stöd, skapa en tydlig och tilltalande framtidsvision som är enkel att kommunicera och svarar mot ett upplevt problem Upprätta en plan Sätt mål och skapa strategi för att nå dem, identifiera hinder och skapa strategier för att överkomma dem, standardisera och skapa system för uppföljning och ansvarsutkrävning Skapa internt stöd och strategier för att hantera motstånd Aktivt och omfattande deltagande och stöd från nyckelaktörer viktigt genom hela perioden. Motstånd vanligt men ska inte överskattas. En påtaglig kris, hot eller utmaning effektivt för att skapa stöd, eller en kombinationsstrategi av att erkänna den “stolta historien” samtidigt som man argumenterar för en modernisering. Framgångsrika förändringsstrategier bygger ofta på en kombination av ledningens stöd och delaktighet från lägre nivåer ”Ansvaret läggs mycket nedåt. Jag förstår principen med ledningssystem att man kräver nedåt men fortfarande måste det finnas en grunden för det vad som efterfrågas, och jämställdhetsexperterna vet ju inte heller och så konstruerar man mål utan det. […]Man vill ju inte klaga på att ledningen är positiv, det är en tydligaste ledningen som jag varit hos, man slipper ju köra huvudet i väggen på det klassiska viset. ” (jämställdhetsexpert) 5

Säkerställ stöd och engagemenag från högsta ledningen En person eller grupp bör ställa sig bakom orsaken till förändringsinitiativet. Högsta ledningens agerande helt avgörande. “Idea champion”/ledare med inflytande och/eller aktiv och inflytelsefull styrgrupp ”Menar ledningen allvar med en sådan här satsning så blir det kvar, annars blir den en dagslända.” (chef förvaltningen) Skapa externt stöd Nyckelaktörer (politiker, intressegrupper etc) som påverkar viktiga beslut, resurser, opinion ”Jämställdhetsintegrering beror på att det finns nedbrutna mål från ledningen. Politiker och kommunledningen måste ta dessa stora beslut och närbyråkraterna jobba med dom mer nära sin verksamhet.” (chef förvaltningen) Tillhandahåll resurser Varaktig förändring är kostsam och kräver resurser för bla; utveckla en plan, kommunikationsinsatser, utbildningsinsatser, utveckling av nya system och rutiner, omorganiseringar, testa och experimentera 6

Institutionalisera förändringar Resultat från förändringsarbete måste införlivas i organisationens vardagliga rutiner och aktiviteter både i system och beteenden. ”Det måste gå i chefslinjen. Problemet är när det inte har varit formellt utan legat utanför som en slags öar. De här personerna som jobbar med frågorna har inte tillräcklig kunskap om den ordinarie budgetprocessen, och de bli lätt otajmade” (Tjänsteman central nivå). Bedriv ett ”heltäckande” förändringsarbete Systematik och helhetstänk i förändringsarbete viktigt. Undersök och säkerställ en sammanstämmighet i allt som påverkar förändringsarbetet. Börja med strategiskt viktiga förändringar. Säkerställ konsekventa ”signaler”. Är nog första gången som vi arbetar med detta på det här sättet, har varit mest punktinsatser. För mig är det första gången som vi jobbar på bredden och att alla chefer involveras. (chef förvaltningen) Från: Fernandez, Sergio and Hal G. Rainey. “Managing Successful Organizational Change in the Public Sector.” Public Administration Review (Mar/Apr 2006) 168: 9. 7

Jämställdhet i verksamhetsutveckling – vad är specifikt? Jämställdhet är komplext Jämställdhetspolitiska mål är vaga och komplexa, leder till diskussioner initialt i jämställdhetsarbetet Callerstig 2011, Callerstig och Lindholm 2011) Hur ska kön/genus förstås? Tex lika/olika/varierande, intersektionella perspektiv Vad innebär jämställdhet? Formell/resultat, likabehandling/anpassning/transformering Hur kan förändring åstadkommas? Utbildning, attitydförändring, resultatstyrning, kvotering etc Organisationskulturen är avgörande för resultatet Det som inte kan åstakommas på den egna arbetsplatsen kan sannolikt inte åstakommas i verksamheten. Underliggande normer och anataganden ofta ”osynliga” och självklara. Det är inte en grupp eller en funktion som är det största jämställdhetsproblemet. Det största problemet är att det är så djupt rotade föreställningar som sitter på djupet inklusive hos mig själv och finns inte en vilja på ledningsnivån så händer inget. (chef förvaltningen) 8

Instrumentalism en risk och en möjlighet anpassning av mål till verksamheten (Moser 2006, Bergqvist och Sainsbury, Walby 2005), att ”sälja in” jämställdhetsfrågorna vanligt Motstånd mot jämställdhetsarbete Jämställdhet kopplad till människors identitet (privatliv) och kan upplevas hotfull, jämställdhet ifrågasätter befintliga maktordningar, jämställdhetsproblem ”osynliga” Stöd saknas från ledning och organisationsdeltagare, oklart ansvar, ingen uppföljning eller ansvarsutkrävande, okunskap om problemen och/eller oförmåga att hantera dem Motstånd som möjlighet (Benschop mfl 2010) ”Lapptäcksteknik” vanligt förekommande Enbart delar av strategin implementeras, inkonsekvent tillämpning och målsättningar som ”försvinner” helt eller tunnas ut efterhand (Moser 2006), ofta saknas långsiktiga strategier Att hitta strategier i jämställdhetsarbetet som förmår hantera behovet av att förhålla sig kritisk och samtidigt konstruktiv “indicating strategies of change that take into account the discursive, intersectional, situated and paradoxical character of both gender and organizational change” (Helms Mills mfl 2012) Tex genom att utgå från dilemman i lärandet kring jämställdhetsarbetet, vad som fungerar och inte 9

Lärdomar för ett hållbart jämställdhetsarbete från HåJ- programmet Ett jämställdhetsprogram måste få ta tid för att hållbart Styrningen och ägarskapet av ett jämställdhetsprojekt är avgörande för långsiktiga effekter. Hållbarheten förutsätter ett strategiskt arbete som gör att projektresultaten påverkar rutiner, regler och system. Det är viktigt att ett jämställdhetsprojekt är handlingsinriktat, men handlingen måste kombineras med en kritisk reflektion över gjorda erfarenheter. Viktigt att reflektera utifrån olika handlingsval och strategier

11 Jämställdhetsintegrering sammanfattar många av de senaste decenniernas spänningar och dilemman inom feministisk teori och praktik och ger nytt fokus till debatter om hur vi kan ta dessa vidare. Sylvia Walby 2005

Kontakt: Anne-Charlott Callerstig: TACK!