Varmt välkommen! Välkommen till andra delen av tre av STs fackliga grundutbildning för nya förtroendevalda

Uppdragsbeskrivning för AO Göra ST synligt på arbetsplatsen Värva medlemmar Stödja och företräda medlemmar Engagera medlemmar

Ur innehållet Kollektivavtal – den svenska modellen Inflytande på arbetsplatsen Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Diskrimineringslagen Lagen om anställningsskydd Kollektivavtal om lön och andra villkor

Kollektivavtal – den svenska modellen Åtta av tio arbetsplatser i Sverige har kollektivavtal.

Kollektivavtal vad är det? Ett skriftligt avtal mellan ett fack och en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare Ett komplement till arbetslagstiftningen Reglerar löner och villkor, bland annat överenskommelser om arbetstid och övertidsersättning, sjuklön och semester Kollektivavtal omfattar alla på arbetsplatsen - oavsett om de är medlemmar i det fack som har slutit avtalet eller inte.

Kollektivavtal exempel Trygghetsavtalet Trygghetsstiftelsen - hjälp till nytt jobb Uppsägningstidens längd, förlängd uppsägningstid Inkomsttrygghets tillägg Avgångsersättning Pensionsersättning Pensionsavtal PA 03 Avgiftsbestämd ålderspension Förmånsbestämd ålderspension Sjukpension Efterlevande pension Tjänstegruppliv försäkring …… och mycket mer

Kollektivavtalet ALFA byter namn till Villkorsavtal Börjar gälla från 1 juni 2013 En översyn av struktur och språk

Kollektivavtal om anställningsvillkor Värdet motsvarar ca 18-20% av månadslönen Villkorsavtalet Rätt till lön Semester/semesterlön Lön under sjukfrånvaro Läkarvårdsersättning Föräldrapenning tillägg (normalt 10% utöver ersättningen från FK) Beredskapstillägg Övertidstillägg & mertidstillägg Semestertillägg Flyttledighet AVA Anställningsvillkor Allmänna ålägganden Bisyssla Lön Arbetstid Ersättningar Semester Uppsägningar

Varför kollektivavtal? Bättre villkor än vad som är lagstadgat Reglerar att lön ska utbetalas (ej i lagstiftningen) Stärker individen Motverkar godtycke och diskriminering Modell för att lösa tvister Stabilitet på arbetsmarknaden Fredplikt för båda parter under avtalsperioden

Arbetsrättens uppbyggnad Individuella avtal Chefen - Du Lokal-lokala avtal Arbetsplatsavtal på ex sektionsnivå Enhetschef – ST sektion Myndighetsavtal på avdelningsnivå Lokala avtal Företagsavtal GD/VD – ST avdelning Villkorsavtalet/ AVA Samverkans- avtal RALS Huvudavtal Samarbetsavtal PA-03 Branschavtal TurA-S TA PSA TGL-s Centrala avtal AGV/Almega – OFR/ST Studie- ledigh lagen LOA ATL Diskr. lag Lagar LAS MBL AML FML SemL

Att diskutera Vad är bra med den svenska modellen? Vad kan hända med inflytandet över kollektivavtalen om vi blir för få?

MBL förenings- och förhandlingsrätt Rätt att bilda arbetsgivareföreningar och fackföreningar Rätten att organisera sig i arbetsgivareföreningar och fackföreningar, och att verka för organisationerna Föreningsrätten ska lämnas okränkt - individen har rätt att vara med eller inte utan att bli ifrågasatt Fackliga organisationer har allmän rätt att förhandla med arbetsgivaren Arbetsgivaren är skyldig att informera fackliga organisationer till vilken man är bunden i kollektivavtal

MBL kollektivavtal Rätten att teckna kollektivavtal om anställningsvillkor och utökat medbestämmande: Mellan parter = arbetsgivare och fack Skriftligt och bindande Fredsplikt under hela avtalsperioden Gäller alla anställda - oavsett medlemskap i facket eller ej

MBL inflytande och information före beslut Vid verksamhets- och individförändringar: Rätt för facklig organisation att få information Arbetsgivaren skyldig att förhandla före beslut Facket rätt att begära förhandling Central förhandling Möjlighet att teckna kollektivavtal om utökat medbestämmande

MBL lag- och avtalsbrott Arbetsdomstolen Tvisteförhandling och rättegång Förlikning mellan parterna (fack och arbetsgivare) Arbetsdomstolen fattar beslut Viktigt uppmärksamma preskriptionstider

MBL de viktigaste paragraferna § 7 Både arbetstagare (at) och arbetsgivare (ag) har rätt att organisera sig § 10 MBL ger de fackliga organisationerna en allmän rätt att förhandla § 19 Ag är skyldig att i god tid ge information före beslut § 11 Ag förhandla innan beslut verkställs § 12 At-organisation har rätt att begära förhandling § 14 Möjlighet att begära central förhandling vid oenighet § 18 Ag eller At som vid förhandling åberopar skriftlig handling skall hålla den tillgänglig för motparten, om denne begär det. § 23 Kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan ag- och at-organisation § 32 Möjlighet att teckna kollektivavtal om utökad medbestämmanderätt

Uppgift 1 - grupparbete MBL-övning

Förändringar i arbetsrätten sedan 70-talet MBL MBA-s Fokus på relationer mellan parter Centralistisk tradition 80-talet Verksamhetsanpassade lösningar 90-talet Arbetsmiljöbegreppet fick en vidare tolkning Arbetslivet ställde större krav på samverkan

Samverkan Vad är det?

Beslutstratten - ju tidigare man kommer in, desto större möjligheter att påverka! Mbl Info Beslut Samverkan

Samverkan för utveckling centralt kollektivavtal Samverkan är informella processer mellan chefer och personal, mellan arbetsgivare och fack, samt mellan anställda Målen för samverkan är att: Öka delaktigheten i planering, styrning och uppföljning av verksamheten Utveckla verksamhet och personal Öka intresset för organisationens uppgifter Öka intresset för de egna uppgifterna Öka effektiviteten och motivationen

Varför samverkan? Får vara med och påverka i ett tidigt skede Agera istället för reagera Arbetsgivaren får ett bättre beslutsunderlag Förankringen av beslut blir bättre Detta förutsätter: Öppet diskussionsklimat Tidig och bra information Konstruktiva diskussioner Praktisk problemlösning

Former för samverkan En metod för inflytande på den egna arbetsplatsen för alla anställda med: Planerings- och utvecklingssamtal Arbetsplatsträffar (APT) Samverkansgrupper på olika nivåer (ag och fack) Samverkan och arbetsformerna regleras i lokala kollektivavtal Samverkan ska vara ett partsgemensamt utvecklingsarbete och en naturlig del av det dagliga arbetet, utan att ge avkall på de formella möjligheterna att hantera oenighet enligt MBL

Planerings- och utvecklingssamtal Samtalets syfte Krav och förväntningar Behov av kompetensutveckling Vad behöver utvecklas Individuell utvecklingsplan Samtalets innehåll Organisationens uppgift Egna arbetsuppgifter Relationer i gruppen Relationer till chefen Kompetensbehov Kompetensutveckling

Planerings- och utvecklingssamtal forts Samtalets form Planerat och väl förberett Strukturerat Dialog Dokumenterat Återkommande Samtalet ska resultera i Vad ska jag prestera Hur har jag lyckats Vad behöver förbättras Hur gör jag det – en utvecklingsplan

Arbetsplatsträffar (APT) Ska vara ett forum för tidig information och diskussion av alla frågor som berör arbetsplatsen/enheten och som är av intresse för medarbetarna Är ett möte mellan ledning och medarbetare för att utveckla verksamheten - verksamheten i fokus Ska vara regelbundna och dokumenteras Ska präglas av dialog Max 12-15 personer

Arbetsplatsträffar (APT) forts Det ska finnas en tydlig koppling mellan inflytande och ansvar Den anställde kan tillsammans med sina arbetskamrater och närmaste chef påverka utvecklingen och uppföljningen av sitt eget och arbetsplatsens arbete och mål Detta bygger på ett decentraliserat beslutsfattande hos respektive part

Arbetsplatsträffar (APT) forts Samtliga deltagare är ansvariga för att ta upp och belysa frågor som känns angelägna för verksamheten och för arbetsplatsen som helhet Det kan exempelvis vara löpande verksamhet, arbetsbelastning, arbetsmiljö, arbetsorganisation, teknik, rutiner, kompetensutveckling, information från ledningen eller frågor som APT vill skicka vidare till samverkansgruppen

Arbetsplatsträffar (APT) forts I samverkansavtalet – APT – ingår: § 19 MBL – Arbetsgivaren är skyldig att i god tid informera före beslut § 11 MBL – Arbetsgivarens skyldighet att förhandla med facklig organisation till vilken man är bunden av kollektivavtal före beslut

Samverkansgrupp och skyddskommitté Behandlar frågor av mer övergripande karaktär, till exempel jämställdhet, organisation och budget Behandlar frågor som kommer från arbetsplats-träffarna Kan ta upp frågor som arbetsplatsträffen inte kan enas kring Består av representanter för arbetsgivaren och facken Obs! Se till att arbetsmiljöfrågorna inte ”kommer bort” i samverkansgrupperna!

Frågor som ska ingå i ett samverkansavtal Verksamhetsplanering Arbetsorganisation Kompetens Kvalitet Arbetsmiljö Jämställdhet Förslagsverksamhet Företagshälsovård Rekrytering Chefstillsättning

Detta ingår inte i ett samverkansavtal Uppsägningar Lönerevision Frågor som gäller den anställdes integritet

Att diskutera Har ni samverkan på din arbetsplats? Hur fungerar i så fall samverkan?

Arbetsmiljölagen (AML) Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar (fysiskt och psykiskt) Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att ohälsa inte uppstår Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö Skyddsombud/arbetsmiljöombud ska utses av arbetstagarorganisation. Skyddskommitté ska finnas på arbetsplatser med mer än 50 anställda Tillsyn av lagen görs av Arbetsmiljöverket (AMV)

Uppgift (AML) Vilka arbetsmiljöproblem finns på din arbetsplats? Fundera enskilt i några minuter Diskutera i gruppen vad ni kommit fram till Prioritera tre till fem problem och fundera gärna över hur de kan hanteras/lösas

Systematiskt arbetsmiljöarbete 3 kap 2a § Undersök arbetsförhållandena Gör en riskbedömning Åtgärda risker som kommit fram Gör en handlingsplan för det som inte genomförs omedelbart Kontrollera genomförda åtgärder Gör en arbetsmiljöpolicy Gör en uppgiftsfördelning Se till att de som ska delta i arbetsmiljöarbetet får rätt kunskaper Gäller alla förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön och ska vara en naturlig del av verksamheten t.ex. på APT

Skyddsombud (Sko) Utses av arbetstagarorganisation Uppdraget är i normalfallet 3 år Ska vara en person med insikt i och intresse för arbetsmiljöfrågor Har arbetsplatsen flera avd. bör ett skyddsombud utses för varje avd eller grupp av avd. med liknande arbetsuppgifter Regelbunden översyn görs genom skyddsrond

Skyddsombud forts Ska delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation Ska delta vid upprättandet av handlingsplaner enl. 3 kap 2a § Arbetsgivare och arbetstagare ansvarar gemensamt för att sko får erforderlig utbildning Sko har rätt att ta del av de handlingar och upplysningar som behövs för verksamheten Där skyddskommitté finns kan sko direkt påkalla kommitténs behandling i en fråga

Skyddskommitté (Skk) På arbetsplatser med minst 50 anställda Bör sammanträda minst en gång var tredje kvartal (4 ggr/år) Av ledamöterna ska om möjligt en vara i företagsledande ställning Det bör också ingå en ledamot från den lokala fackliga styrelsen och ett skyddsombud I ett beslut ska det framgå inom vilken tid det ska vara verkställt Kan man inte enas om ett beslut ska frågan - på begäran av en ledamot - föras över till Arbetsmiljöverket

Samverkan med stöd i MBL och AML Samverkan för utveckling PU-samtal APT Samverkansgrupp MBL Verksamhet Förhandling AML Arbetsmiljö Samverkan

Sjukförsäkringen Gäller från den 1 juli 2008, respektive den 1 jan 2009, justeringar den 1 juli 2012 Juli 2008 Största förändringen i sjukförsäkringen på 15 år Egentligen så är det den största ändringen på sexton år. 1992 infördes sjuklön från arbetsgivare och en ny lagstiftning på rehabiliteringsområdet, reglerat i 22 kapitlet AFL (rehabiliteringsersättning, rehabutredning från arbetsgivare, FK samordnar och upprättar rehabiliteringsplan)   De stora förändringarna som kommer att påverka arbetsgivare infaller den 1 juli 2008 förutom arbetsgivarutlåtandet som ska börja användas fr.o.m. 1 januari. Justering den 1 juli 2012 (om man kan gå tillbaka till sitt ordinarie arbete senast dag 365 så kan sjukpenning utgå) From 20120701 återgång till tidigare regelverk. En justering från att tidigare gällt att man skulle prövas mot hela arbetsmarknaden (beslut i RD 20120509) Den steglösa avräkningen påverkar inte arbetsgivare i så stor utsträckning. Jan 2009 Jan 2012

Rehabiliteringskedjan Dag 1-90 Rätt till sjukpenning om man inte kan utföra sitt vanliga jobb Dag 91-180 Rätt till sjukpenning om inget arbete alls kan utföras hos arbetsgivaren Dag 181-365 Sjukpenning kan ges om inget arbete kan utföras som är normalt förekommande på arbetsmarknaden (om man kan gå tillbaka till sitt ordinarie arbete senast dag 365 så kan sjukpenning utgå) From 20120701 återgång till tidigare regelverk. En justering från att tidigare gällt att man skulle prövas mot hela arbetsmarknaden (beslut i RD 20120509) Dag 366 Rätten till sjukpenning upphör

Förutsättningar under sjukperioden Arbetsgivaren har ansvar för anpassning och rehabilitering Arbetsgivaren har ansvar dag 91-180, även om den anställde har kontakt med AF Den anställde har rätt att söka nytt arbete med bibehållen sjukpenning 91-180 Tjänstledighet för att prova annat arbete Vad innebär regeländringarna för arbetsgivare? Anställningsskyddet vid sjukdom påverkas inte av förslagen i propositionen. Såsom har konstaterats i promemorian och i andra delar av denna proposition syftar de föreslagna ändringarna i sjukförsäkringssystemet inte till att påverka tillämpningen av arbetsrätten när det gäller arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Regeringen vill därför tydliggöra att kravet på saklig grund för uppsägning av en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom i enlighet med bl.a. den praxis som utvecklats genom Arbetsdomstolens avgöranden på området även fortsättningsvis kommer att gälla. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt arbetsrätten har kortfattat beskrivits i avsnitt 6.2.2.Se prop. En inte osannolik konsekvens av de föreslagna förändringarna i sjukförsäkringssystemet är att beteenden både hos arbetsgivare och arbetstagare kommer att påverkas. Bedömningar och ställningstaganden i fråga om det finns någon möjlighet för en sjukskriven arbetstagare att i framtiden återgå i arbete hos arbetsgivaren kan exempelvis komma att ske i ett tidigare skede än vad fallet är i dag. Detta är enligt regeringens uppfattning dock inte liktydigt med att uppsägning kan ske på mindre starka eller klarlagda grunder. Förslagen innebär inte någon förändring i den grundläggande skyldighet en arbetsgivare har, enligt arbetsmiljölagen, lagen om allmän försäkring och indirekt genom arbetsrätten, att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Innan denna skyldighet har fullgjorts föreligger inte saklig grund för uppsägning. Se fortsättning nästa sida.

Förutsättningar under sjukperioden forts Sammanläggning av sjukperioder kan innebära krav på omplacering tidigt i en ny sjukperiod Arbetsgivarutlåtande begärs av Försäkringskassan via den anställda Anställda med tidsbegränsad sjukersättning som upphör kan komma tillbaka i tjänst

Din roll som förtroendevald Hålla kontakt med medlemmen Uppmana till god kontakt med försäkringskassans handläggare Se till att arbetsgivarens rehabiliteringsarbete påbörjas inom tre veckor efter insjuknande - om det bedöms bli långvarigt Påverka utformningen av arbetsgivarens utlåtande Använd hela företagsvårdens kompetens vid bedömning av arbetsförmåga

Din roll som förtroendevald forts Bevaka att arbetsgivaren bedömer arbetsförmåga inom hela sin verksamhet (ej enhet, arbetsplats) Vara aktiv vid omplacerings- och rehabiliteringsåtgärder Vara aktiv med förslag till lösningar (organisation, hjälpmedel, anpassa uppgifter osv.) Hjälpa medlemmen att komma fram till rätt beslut

Tänk på! Var med i a-kassan! Om man från dag 181 bedöms ha arbetsförmåga på arbetsmarknaden dras sjukpenningen in och man måste söka arbete via arbetsförmedlingen – ersättningen blir då från arbetslöshetsförsäkringen Läs mer på www.st.org för förtroendevalda /rehabiliteringskedjan – hur ST kan vara ett stöd

Diskrimineringslagen fr.o.m. 1 januari 20009 Att inte bli diskriminerad är en mänsklig rättighet! Alla människor är födda med lika värde och har samma rättigheter. Diskriminering handlar om att du har blivit missgynnad på något sätt. Varför jobba med detta? Svensk lag kräver det och statlig verksamhet är det ett krav i regleringsbreven Diskrimineringslagens syfte är att: motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Diskrimineringslagen forts Lagen ersätter sju lagar Ny myndighet ”Diskrimineringsombudsmannen” – DO, Jämo, HO upphör Sju diskrimineringsgrunder Definition av diskrimineringsgrunder Förbud mot diskriminering i arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Läs mer på www.do.se

Diskrimineringsgrunder Sju diskrimineringsgrunder Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Sexuell läggning Funktionshinder Ålder

Diskrimineringsgrunder forts Definition av diskrimineringsgrunder Kön: att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön Etnisk tillhörighet: nationell eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande

Diskrimineringsgrunder forts Religion eller annan trosuppfattning: ingen ändring sen tidigare, men det påtalas att diskrimineringsgrunderna religion eller annan trosuppfattning respektive etnisk tillhörighet kompletterar varandra Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå

Diskrimineringsgrunder forts Sexuell läggning: homo- , bi- , trans- eller heterosexuell läggning Ålder: uppnådd levnadslängd. Förbudet hindrar inte tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner MEN förbudet mot diskriminering hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet

Hur kan diskriminering ske? Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Trakasserier Sexuella trakasserier Instruktion (av chef/överordnad) att diskriminera Förbud mot diskriminering i arbetslivet (kap. 2) Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (kap. 3)

STs arbete mot diskriminering Osakliga löneskillnader ska elimineras och diskrimineringslagen ska användas på ett kraftfullt sätt Förtroendevalda, medlemmar och arbetsgivare måste lära sig mer om diskrimineringslagen och aktivt jobba med mångfaldsfrågor Olika arbetsvillkor för kvinnor och män ska synliggöras och jämställdhet ska finnas med i allt arbete på arbetsplatsen Förtroendevalda och medlemmar som är kunniga i jämställdhetsfrågor bör ingå i ledningsgrupper Beskrivning och värdering av arbetsuppgifternas krav är ett sätt att hitta tjänster och arbetsuppgifter på ett neutralt sätt

Diskriminering som har samband med kön? Maja söker jobb på ett tillverkningsföretag. För tjänsten finns ett längdkrav på minst 163 cm. Maja uppfyller inte kravet och får därför inte jobbet. Syftet med bestämmelsen är att förebygga belastningsskador. Är detta diskriminering? I så fall, är det fråga om direkt eller indirekt diskriminering? Sid 56

Diskriminering som har samband med funktionsnedsättning? Sabina som har en synskada söker jobb på en myndighet. Hon nekas anställning med hänvisning till hennes funktionsnedsättning. Arbetsgivaren hänvisar till att ärendehanteringssystemet och andra datorsystem inte går att anpassa efter Sabinas synskada. Har arbetsgivaren vidtagit stöd- och anpassningsåtgärder? Är detta diskriminering? Sid 57

Din roll som förtroendevald Gemensamt arbete för förtroendevalda i ST är hålla ögonen öppna för att se om diskriminering förekommer Arbetsgivaren har skyldighet att utreda och göra planer för att motverka diskriminering och här kan du som är förtroendevald vara en resurs Stödja medlemmar som blir diskriminerade

Ombudsman med ansvar för diskrimineringsfrågor Maria Olwaeus E-post Maria.olwaeus@st.org

Anställningstrygghet LAS vid anställning Anställningsbevis - Skriftligt senast en månad efter påbörjad anställning och ska innehålla: Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress Kort beskrivning av arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller titel Om anställningen gäller tillsvidare, för begränsad tid eller provanställning Uppsägningstider som gäller Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall

Anställningsformer LAS Tillsvidare anställning Tidsbegränsad anställning Allmän visstidsanställning Vikariat Provanställning Säsongsanställning Arbetstagaren har fyllt 67 år

Allmän visstidsanställning LAS Högst två år under en femårsperiod När mer än två år gått övergår anställningen i en tillsvidareanställning (Kan kombineras med vikariat och ger då en längre sammanlagd anställningstid)

Vikariat LAS Fr.o.m. 1 januari 2008: Om man varit anställd som vikarie hos en arbetsgivare sammanlagt mer än två år de senaste fem åren övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (Före 1 januari 2008 var det tre års anställning under en femårsperiod)

Vikariat LAS forts För viss anställd På vakant befattning eller Semestervikariat/frånvarovikariat

Provanställning LAS Högst sex månader Prövotiden får inte förlängas Får inte vara uppenbart omotiverat Besked om avbrott ska lämnas innan prövotidens utgång, och minst två veckor i förväg Om inte besked lämnas övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning

Anställningens upphörande LAS Förordnandet löper ut Uppsägning (saklig grund) På grund av arbetsbrist Personliga skäl Avsked Om arbetstagaren gravt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren

Omplaceringsskyldighet Gäller vid uppsägning Om den inte uppfylls föreligger inte saklig grund

Turordning LAS Sist in först ut 22 § fyra st TurA-S Turordningen ska omfatta arbetstagare med huvudsakligen samma arbetsuppgifter på orten 3 § All statlig anställningstid räknas 10 §

Uppsägningstidens längd Lag (LAS) Kollektivavtal (Villkorsavtalet och Trygghetsavtalet) (Särskilda regler för föräldralediga)

Vad gäller under uppsägningstiden? Rätt till lön Arbetsgivaren har rätt att avräkna inkomster Visst skydd mot omlokalisering Rätt att söka jobb ”på arbetstid” Rätt att vara ledig med lön för Trygghetsstiftelsens insatser Ej skyldig ta ut semester om uppsägningstiden är max sex månader

Företrädesrätt till anställning Om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren Om arbetstagaren inte fått förlängt på grund av arbetsbrist och har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten Gäller under nio månader från att anställningen avslutats Gäller inte provanställda

Trygghetsavtal Förlängd uppsägningstid Trygghetsstiftelsen Förebyggande åtgärder Individuella åtgärder Avgångsersättning kompletterar a-kassan Pensionsersättning Inkomsttrygghetstillägg Utbildning och information

Kollektivavtal/Villkorsavtalet Uppgift 3 - slagövning Rätt till lön Semester/semesterlön Lön under sjukfrånvaro Läkarvårdsersättning Föräldrapenningtillägg (normalt 10% utöver ersättningen från FK) Beredskapstillägg Övertidstillägg & mertidstillägg Semestertillägg Flytta med betald ledighet

STs inkomstförsäkring Ansluts automatiskt och ingår i medlems- avgiften Extra plus för dig i bolag eller med tidsbegränsad anställning Krav på medlemskap i någon a-kassa Medlemskrav i ST tolv månader före arbetslösheten Tidigare medlem i annat fackförbund med frivillig inkomstförsäkring kan tillgodoräkna kvalifikationstid Gäller för aktiv medlem under 61 år - upphör vid 63 års ålder Ersätter mellanskillnaden mellan arbetslöshets- ersättningen (80 procent x 18 700) 14 960 kr och månadslönen efter skatt upp till 80 000 kr Utbetalas som längst i 150 ersättningsdagar

STs lönepolitik Löneökningar kommer inte av sig självt. Det krävs fackligt inflytande och kollektivavtal som säkerställer att en rimlig del av tillväxten i samhället går till löner.

STs lönepolitik Ju större krav som ställd på ett arbete, desto högre lön Ju skickligare ett arbete utförs, desto högre lön Lönesättningen ska påverkas av hur arbeten i omvärlden med motsvarande svårighetsgrad värderas Det är enbart faktorer som har med arbetet att göra som är motiv för lön och löneskillnader Osakliga löneskillnader ska inte accepteras Lönen vid nyanställning sätts så högt som möjligt

STs lönepolitik forts Lönen ska fastställas i kollektivavtal Medlemmen ska få ökat inflytande över den egna lönen genom regelbundna löne- och utvecklingssamtal Varje medlem ska ha möjlighet till samtal om såväl den egna lönen som andra fackliga frågor Parterna ska gemensamt utveckla modeller och metoder för värdering av arbetets krav och medarbetarens skicklighet

Vad ska påverka lönen? Vad jag gör – svårighetsgrad, ansvar och krav i tjänsten Hur jag gör det – skicklighet och resultat i arbetet Vilken kompetensutveckling jag får i tjänsten Hur lönesättningen är för andra med motsvarande svårighetsgrad – omvärld Osakliga löneskillnader är inte tillåtna

Vad är lön? Nyanställning Lönerevision omvärld omvärld hur hur vad vad Lönen består av en VAD-del: arbetsuppgifterna = svårighetsgraden en HUR-del: dina personliga egenskaper = skickligheten en OMVÄRLDS-del: omvärldens påverkan på löneläget (högkonjunktur, efterfrågan på arbetsmarknaden etc.) hur vad vad

Hur löneavtalet kommer till Centrala parter (OFR och AgV) sluter avtal – RALS (Ramavtal löner staten) Lokala parter på myndighetsnivå sluter avtal enl. lönebildningsprocessen (se nästa bild ) Fördelning av löneutrymmet görs på del av myndighet

Offentliganställdas förhandlingsråd OFR AgV - gemensamt avtal, samförhandlingar Privata avtal - eget avtal, samordning S ST Vård-förbundet Lärar- förbundet Ledarna Försvars- förbundet P Polis- förbundet Tull kust O Officers- förbundet ST SACO SEKO Samordning sker med: SACO-S SEKO

Lönebildningsprocessen En god lönebildning, som resulterar i sakliga löner, är en ständigt pågående process där parterna är överens om vilka moment som ska klaras av och hur det ska ske. En fungerande process ska resultera i att alla på arbetsplatsen förstår varför de har de löner de har och vad de kan göra för att höja sina löner. Enskilda lönerevisioner (höjningar) är bara delar av en process och starkt beroende av hur väl övriga delar i processen fungerar. Lönecirkeln är ett sätt att beskriva hur denna process kan gå till och den ger även användaren möjlighet att fördjupa sig i de olika momenten.

Hur lönen sätts Samtal mellan chef och medarbetare Traditionell förhandling Lönesättande samtal Oavsett modell ska lönen fastställas i kollektivavtal mellan parterna

Att diskutera Hur ser du på uppgiften att stötta medlemmarna i deras löneutveckling i din egenskap som förtroendevald i ST? Vad kan det vara för slags hjälp du kan bidra med?

Kort om Steg 3 Konsten att påverka Kommunikation mellan parterna på arbetsplatsen Förhandlingsteknik Öka inflytandet på arbetsplatsen Styrkan i ett bra samtal - att lyssna aktivt Att genomföra ett bra möte Medierelationer Att göra ST synligt på arbetsplatsen

Tack för denna gång! Anmäl dig redan idag till nästa utbildning! Se www.st.org under ”Utbildning & evenemang” Du måste vara inloggad på STs webbplats för att anmäla dig!