Arbetets förutsättningar – nyckeln till en bra löneutveckling En bra arbetsmiljö ger ett bättre resultat – även i din plånbok! Mår du bra på jobbet, har välfungerande arbetsverktyg (datorer, fungerande program mm), fikaraster där du får energi i umgänget med kollegor, en chef som har förutsättningar i mandat, kunskap och resurser och där samarbetet inom avdelningen och med andra avdelningar flyter på, du kan kompetensutveckla dig. Då gör du och dina kollegor ett bättre jobb. Rätt självklart, inte sant? Du kan leverera det chefen förväntar sig, och då befinner du dig i ett bra läge vid lönesamtalet. Om du har en massa grus i maskineriet i form av olika arbetsmiljöproblem som sätter käppar i hjulen för dig så du inte kan göra ett bra jobb utifrån din kompetens och förmåga. Då kommer du antagligen få betala arbetsmiljöproblemen som gjorde att din förmåga att leverera resultat minskade, genom en mindre bra löneutveckling. 2017-04-03

Vilka förutsättningar? Tid Rättanvänd Uppdrag och ansvar Kreativitet Befogenheter Verktyg – ex IT Chef Utveckling Samarbete Vilka förutsättningar finns för att kunna göra ett bra arbete? Tid – tillräcklig för att hinna klart inom ramen för ordinarie arbetstid. Inkluderar att få tänka klart vid handläggning och inte behöva ta genvägar, tid för förankring i en viktig fråga så man vet att man är rätt ute, tid för att slutföra och återkoppla. Tid till administration runt sin egen anställning (system frö personaladministration). Fikarast! Uppdrag och ansvar – Jag vet vad jag har för uppgifter och vilket ansvar jag har för att få jobbet gjort. Vet jag vad verksamhetens mål är och varför vi utför uppdraget som vi gör? Att inte förstå varför du ska göra saker stjäl energi. Är målen rimliga för din tjänst och i förhållande till dina resurser (budget, kompetens, arbetsverktyg, tid och befogenheter att få saker gjorda)? Befogenheter – ansvar behöver följas av befogenheter, gör det inte det, ligger egentligen ansvaret hos någon annan (chefen): Vem har ansvaret i dina olika arbetsuppgifter – och vet du och den personen om det? Tillgänglig chef – för att kunna föra en dialog direkt när något uppstår. Du behöver känna till vad som måste förankras och hos vem och också vad du inte behöver förankra. Chefens chef ska vara tillgänglig för förankring av frågor där befogenheten inte räcker – minskar trösklarna i arbetsflödet och tidstjuvar minskar. Hur ska du framföra dina frågor eller tankar på ett vis som fångar chefens uppmärksamhet? Knyt an till verksamhetsmålen chefen har ansvar för vid samtalet, så blir antagligen chefen både mer tillgänglig och närvarande i samtalet. Samarbete – kan du få stöd av kolleger i ditt jobb om du behöver det? Har ni möjlighet att känna teamets styrka eller är du ensam och i en utsatt position? Fungerar samarbetet bra med andra tjänster hos andra huvudmän eller avdelningar som du är beroende av för att kunna göra ditt jobb? Rättanvänd kompetens – används din kompetens och erfarenheter till rätt arbetsuppgifter av arbetsgivaren? Tas synpunkter tillvara? Vad händer när du framför förbättringsidéer? När framför du dina tankar och idéer till förbättringar av dina egna arbetsuppgifter eller för din avdelnings verksamhet? Kreativ – hur blir du det? Att få känna att man är en del av det som utvecklas skapar i allmänhet motivation i jobbet. När man lyssnar på sina kolleger både lär man sig något och alla vill bli lyssnade till. Man kanske inte tycker lika men det kan öka förståelsen till varför man gör olika. Verktyg – rätt arbetsverktyg för att kunna göra jobbet smidigt och säkert. IT-stödet, är det kompatibelt mellan program som behöver kommunicera medvarandra? Bidrar ljus, terminal, rum, klimat till att ni funkar bra ergonomiskt och fysiskt? Utveckling – Alla verksamheter förändras och utvecklas, vilket leder till att tjänsternas innehåll förändras och utvecklas. Befattningsbeskrivningarnas tid är förbi! Kraven förändras och kompetensen måste hänga med. Får du adekvat kompetensutveckling så du kan möta kraven? Går det utveckla tjänstens utförande efter din kompetens om den är mer kvalificerad? 2017-04-03

Vilka förutsättningar gör din måndag gladare? Vad skulle behöva åtgärdas för att underlätta ditt jobb, och göra dig gladare på jobbet? Vad försvårar ditt jobb idag? Prata om arbetsuppgifterna, inte om chefen som person eller andra kollegor Bikupa 4-5 personer om vad som skulle kunna förbättras i din arbetsmiljö för att underlätta arbetsuppgifterna? Både leda till bättre kvalitet och ett säkrare och effektivare jobb? Ca 7-10 min -------------------- Behöver inte plocka upp det som kommit upp i storgruppen, gå istället runt och lyssna av problembilderna under övningen så du skaffar dig en överblick av existerande problem. Syftet med övningen är att gruppen får dela varandras erfarenheter och bilder av den verklighet dom befinner sig i. Få prata ur sig lite och känna sig lyssnad till. Det gör det lättare i att senare gå in i en fas av att tänka konstruktivt på hur man kan förändra det negativa. Plus att detta får ’pratet’ att komma igång. 2017-04-03

Vad är din arbetsmiljö? Arbetsmiljön omfattar alla faktorer och förhållanden i arbetet (AmL): tekniska  
 - fysiska  arbetsorganisatoriska   
 sociala    
 - arbetets innehåll  Definition av vad arbetsmiljö är enligt Arbetsmiljöverket och Arbetsmiljölagen. Alla dimensioner av jobbet innefattas. 2017-04-03

Arbetsmiljöns beskaffenhet – Arbetsgivarens ansvar, AmL, kap 2.§1 Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. 
 Arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. 
 Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstid beaktas. Starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas.  
      Det skall eftersträvas att arbetet ger möjligheter till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. 
     Det skall vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. ’ Arbetsmiljölagen kräver att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar och att man som arbetstagare ska ha möjligheten att påverka sin arbetssituation. Arbetsgivaren är ansvarig att lagen följs. Utifrån chefens perspektiv: När ska chefen ha möjligheten att leva upp till arbetsmiljölagens krav på anpassning av arbetsmiljön till individuella förutsättningar (fysik, personlighet, mentalitet, erfarenheter)?  Vid utvecklingssamtalet! En enskild tar knappast upp sin unika situation vid APT, därför viktigt att göra det vid utvecklingssamtalet, och resonera runt en lösning med chefen. Ha gärna ett förslag på lösning så chefen inte får ett problem i knät utan en lösning att jobba vidare med. Många chefer har inte fått en arbetsmiljöutbildning där de fått kunskap om detta. Sällan görs kopplingarna mellan arbetsmiljö, utvecklingssamtal och lön. Inte sällan förs utvecklingssamtal och lönesamtal samman till ett enda samtal. Kanske i oförstånd, för att spara tid, men chefen tappar därmed poängen och sitt eget styrverktyg för hur verksamhetens utveckling och hur personalens utveckling ska dra åt samma håll. Det kan vara ett uppdrag för Visions ombud / skyddsombud att påtala den kopplingen och medvetandegöra arbetsgivarens ansvar för detta i AmL för chefen som inte fått det i sin introduktion. (Kanske inte fått någon introduktion, vilket är en saknad förutsättning för chefens arbetsuppgifter) 2017-04-03

1. Har din arbetsmiljö inverkan på hur du kan utföra ditt jobb? 2. Beror din löneutveckling på hur du utför ditt jobb? 3. Är din arbetsmiljö en viktig förutsättning till din löneutveckling? Tre retoriska frågor där svaret är JA på alla tre. Orsaksambandet arbetsmiljöns förutsättningar för löneutvecklingen är därmed tydliggjord. Övergång till att prata om varför arbetsgivaren ger dig den lön du har. 2017-04-03

Vad bestämmer din lön? Grundlön: Dina arbetsuppgifter – hur avancerade/prioriterade Kompetens: Din utbildning Din erfarenhet Marknaden Löneutveckling: Ditt resultat! (förutsättningarna spelar roll) Arbetsgivarens lönepolitik – lönekriterierna Hur mycket pengar chefen har att fördela. Grundlönen Arbetsgivaren bestämmer din grundlön utifrån i huvudsak tre variabler Arbetsuppgifterna. Man utgår ifrån hela tjänstens karaktär; var finns den i hierarkin, vilken ansvarsnivå, finns underställd personal, myndighetsutövande, svårighetsgrad på arbetsuppgifterna, osv . Grundkvalifikationer för tjänsten är en annan anledning till att tjänster har olika karaktär. 2. Din kompetens Alltså den del av din kompetens som är adekvat för dina arbetsuppgifter. Extra kompetens utöver grundkraven kan dra upp lönen om de bedöms tillföra arbetsuppgifternas utförande extra kvaliteter. 3. Marknaden Råder det brist på en yrkesgrupp dras löneläget upp, finns ett överskott väger inte den variabeln så tungt. Har man någon speciell kompetens har man ett bättre marknadsläge. Löneutvecklingen efter anställning beror på det resultat du levererar utifrån arbetsgivarens lönekriterier, baserade på arbetsgivarens lönepolitik och mål med verksamheten. 2017-04-03

Mina arbetsuppgifter = Befattningsbeskrivning? Tillhör en svunnen tid – finns inte lägre. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetsuppgifter, arbetsuppgifter förändras Större förändringar av en tjänst – MBL, säkerställa schysta förutsättningar – skapa rimliga förutsättningar. Istället: fler inflytandestationer för dig via kollektivavtal än vad MBL/AML ger. Befattningsbeskrivningar tillhör det förgångna. Dessa fanns under en tid då verksamheterna var mer statiska än idag då det ständigt ställs nya krav på vilka tjänster som ska levereras och därmed på vad för sorts arbetsuppgifter som behöver utföras. Därför uppskattas ofta utvecklingsbenägenhet. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetsuppgifterna i verksamheten är oantastlig, men större förändring inom en tjänst ska förhandlas enligt MBL. AG måste skapa rimliga förutsättningar för att individen som har tjänsten ska kunna utföra jobbet med hälsan i behåll och kunna leverera önskat resultat. Viktigt att prata om vad som ska tas bort om annat läggs till, behövs vidareutbildning eller annan kompetensutveckling, mentor / handledning. Om arbetsuppgifter har ändrat karaktär och är mer avancerade än tidigare finns även skäl att diskutera löneökning. 2017-04-03

Möjligheter till inflytande Arbetsplatsträffen Utvecklingssamtal Samverkansgruppen / skyddskommittén Lönesamtal - lönekriterier Fler? Ex. gruppmöten Fler? Ex. informell daglig dialog Inflytande – formellt inflytande genom Medbestämmandelagen, Arbetsmiljölagen och arbetsgivarens och fackets gemensamma avtal, som exv samverkans- och arbetsmiljöavtalet FAS 05 och löneavtalet HÖK hos kommuner, landsting, regioner och Pacta företag . Regelbundna arbetsplatsträffar – Är detta ”massträffar” för arbetsgivarens information är det läge att ta upp det i samverkansgruppen / skyddskommittén för då är det information enligt MBLs krav och inte möjlighet till inflytande för för medarbetarna att framföra synpunkter på informationen, eller egna frågeställningar. Kan man kanske följa upp ’massmötet’ på arbetslagsnivå och därmed få fram synpunkter på vad som behöver och kan förändras så att arbetsuppgifterna kan göras lättare och bättre. Tid för facket / SO att prata med medlemmarna måste också få ett utrymme. Individuella samtal mellan chef och anställd: Vid Utvecklingssamtalet fokuseras det framåt och det är oftast på hösten, eller i närheten av verksamhetsplaneringen. Här handlar det ofta om att gå igenom och få en samlad och samstämmig bild över dina arbetsuppgifter (istället för befattningsbeskrivning) din kompetens och om du behöver utvecklas på något område för att kunna utföra dina arbetsuppgifter bättre. Behöver du andra eller fler arbetsuppgifter för att få nya utmaningar, hur det då kan göras på ett framgångsrikt sätt? Bör innehålla mycket mer än så – återkommer om det senare! Lönerevisionen är tänkt att genomföras på våren. Inför lönesamtalen är det viktigt att man har diskuterat lönekriterierna på arbetsplatsträffen. Det är speciellt viktigt att komma överrens om att det inte ska premieras att man tar på sig alltmer arbetsuppgifter, utan att det som premieras istället handlar om man är bra på att samarbete, förmåga att prioritera, ta initiativ och se gemensamma problem som behöver lyftas. Lönesättningsprocessen innehåller ett lönesamtal mellan chef och anställd som handlar om vad man presterat för resultat under det gångna året, utifrån ett antal kriterier, och vilka kvalifikationer och talanger man tycker är viktiga. På en del ställen slås utvecklingssamtal och lönesamtal ihop, till sk medarbetarsamtal i en strävan att rationalisera antalet möten. Det rekommenderar inte Vision. Fokuset och syftet med samtalen är helt olika och chefen tappar även en möjlighet till en bättre ledning av verksamheten. Sannolikheten att medarbetare lyfter förbättringsförslag både för verksamheten i stort och sina specifika arbetsuppgifter och kompetensutvecklingsbehov är större om samtalet förs utanför lönerevisionsprocessen. I ett lönesamtal vill medarbetaren lyfta det han eller hon är bra på, inte lyfta problem. Risken är därför överhängande att man bygger in ett system som medverkar till att medarbetarna tystnar. Visions ombud kan ta upp frågan om åtskilda samtal med chefen / arbetsgivaren och varför de bör vara åtskilda. Saknas tid för chefen att hålla två olika samtal? Då behövs det tas en diskussion med arbetsgivaren om chefens arbetsmängd. Det kanske är så att chefen har en del administrativa sysslor som skulle kunna utföras av någon annan? Inflytande kräver alltid delaktighet, och för det krävs förberedelse. Har du inte hunnit förbereda dig – begär en ny tid istället – annars bortkastad möjlighet! kräver delaktighet kräver förberedelse 2017-04-03

Förbered beskrivning Orsak  verkan Beskriv orsaken till problemet Beskriv konsekvensen, vad får problemet för återverkan i verksamheten, där dina arbetsuppgifter är en del. Beskriv hur du ser att man skulle kunna förändra/ få bort orsaken till problemet, eller ett annat sätt att hantera konsekvensen av problemet när det uppstår. Sista utvägen om du inte har egna förslag – föreslå att du gärna ingår i en grupp som kan jobba fram ett förslag på hantering. Visar att du vill bidra till en bättre verksamhet och flyt i ditt jobb! Hörsammas du ändå inte? Prata med Visions skyddsombud om hur ni kan gå vidare. Beskriv orsaken till problemet utifrån verksamheten, och funktioner, inte personer eller eventuellt privatliv 2017-04-03

Utvecklingssamtal  framtiden Samtal om dina förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb i linje med lönekriterierna, (ska återspegla arbetsgivarens lönepolitik och mål med verksamheten). Ett nyckel att ta tillvara som kan leda till förbättringar i vardagen för dig! Dina arbetsuppgifter – verksamhetens och dina behov, överensstämmer de? Vet chefen om alla dina arbetsuppgifter? Gör du kanske mer än chefen tror? Din roll; Uppdrag, ansvar, befogenheter Din kompetens; kunskap och färdigheter – är du rätt använd? Får du fylla din potential? Din arbetsplatsmiljö; arbetsverktyg, ljus, luft, buller, ergonomi, hälsan /stela nackar, ryggar  friskvård Din psykosociala arbetsmiljö; arbetsbelastning, konflikter, tystnad, hot och våld, m.m. Relationen mellan dig och din chef: stöd, dialog, mer tillgänglighet, feedback, hur hanteras idéer, m.m. Hur fungerar samarbetet med kollegor och andra du behöver för att kunna utföra ditt jobb? Hur fungerar flödet i arbetsuppgifterna, exv IT-stöden, finns det trösklar som försvårar jobbet? Friskvårdande insatser för din hälsa. Ett axplock av frågor som du kan tänka igenom innan utvecklingssamtalet så du blir bättre förberedd. Använd och dela ut Visions broschyr om Utvecklingssamtal! 2017-04-03

Initiativets makt är din! Arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsmiljön utifrån dina unika fysiska och psykiska förutsättningar… AmL Utvecklingssamtalet ett utmärkt tillfälle för chefen att göra det. Vad tror du är viktigt för din lönesättande chef att er verksamhet utvecklas mot? Vad skulle du behöva få åtgärdat eller förändrat i din arbetsmiljö för att underlätta ditt jobb? Vad är ditt förslag på lösning? Gruppsamtal Fundera först enskilt på frågorna i några minuter. Sedan 4-5 pers resonerar och hjälper varandra med lösningsförslag. 15 min. Att presentera problem kan uppfattas mer som gnäll av en stressad chef än konstruktiv kritik. Därför är det viktigt att kunna beskriva problembilden och dess konsekvens sakligt och presentera ett förslag på lösning, för att visa att man vill vara konstruktiv och delaktig i verksamhetens utveckling. Kan man absolut inte komma på något lösningsförslag kan man i varje fall säga att man tänkt mycket på det och att ett första steg är att ta upp frågan och bolla idéer runt hur den kan lösas med chefen, eller kanske det är fler som berörs som kan få till uppdrag att fundera ut ett lösningsförslag. 2017-04-03

Din arbetsmiljö – en förutsättning för en bra löneutveckling Förbered dig inför utvecklingssamtalet Fokusera på verksamhetens utveckling, lönekriterierna och hur du kan utveckla din kompetens samt bidra till att utveckla verksamheten genom att chefen hjälper dig att få bättre förutsättningarna för att genomföra arbetsuppgifterna. Ta initiativet och påverka din framtid i din riktning genom att ha egna förslag! Nedskriven undertecknad utvecklingsplan, anteckna resonemang. Ta med vid lönesamtalet och återkoppla framgångar och peka på ditt initiativ till förbättringen. Lösningen kan också ha ett värde – exv istället för att få den lön man vill kanske chefen kan få till på utvecklingskontot en deal om busskort, friskvårdsbidrag till en cykel eller annat utanför lönerevisionen. Utvecklingssamtalet – en av nycklarna till en gladare måndag! 2017-04-03

Utvärdering Vad kommer du berätta om för kolleger och hemma från det här seminariet? Kommer du förbereda dig på annat sätt än tidigare inför ditt nästa utvecklingssamtal? Något annat du vill återkoppla? 2017-04-03