Presentation av föredragande och AMR. Vi vill belysa de viktigaste delarna i samverkansavtalet för att stimulera er i era lokala samverkansprocesser. Ställ frågor och kommentera gärna om det är något ni tänker på.

Utmaningar som kräver annat tankesätt Rekryteringsutmaningen Kräver utveckling av verksamhet, organisation, arbetssätt och ökad digitalisering Sjukfrånvaron Kräver förebyggande samt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete - dialog om ”friskfaktorer” Kränkande särbehandling Kräver kontinuerlig dialog och tydliga rutiner om hur vi beter oss mot varandra, inkluderande samarbetsklimat för alla. De utmaningar vi står inför kommer inte att lösa sig av sig själva. Inte heller kommer chefer kunna ha alla svar. Här behöver alla berörda involveras och ta sig an utmaningarna och strategier för att hantera dessa. Vi är övertygade om att samverkan kommer vara en viktig del i att ta oss an dessa stora utmaningar och rusta välfärden för framtiden. Ta vara på alla medarbetares kompetens och engagemang för att klara utmaningen. Dialog om vad som ger bättre verksamhet. Som säkert alla av er känner igen står vi inför en stor rekryteringsutmaning Antalet barn och äldre som behöver välfärdstjänster ökar samtidigt som många medarbetare går i pension. Den arbetsföra befolkningen blir färre. Den arbetsföra befolkningen minskar med 100 000 personer fram till 2025, om det inte var för att antalet utrikesfödda i den åldersgruppen ökar. Välfärdens behov av personal är mycket stort de närmaste åren, och efterfrågan ser inte ut att minska. De närmaste åren behöver nästan 200 nya medarbetare varje dag rekryteras till kommuner, landsting och regioner. Det finns behov av partsgemensamt förbättringsarbete för att klara av rekryteringsutmaningen. Det krävs ett ökat fokus på verksamhetsutveckling för patienter/brukare och medarbetare/chefer och på annorlunda arbetssätt med allt ifrån ny teknik till förebyggande vård. Att ställa om och arbeta annorlunda ställer höga krav på alla inblandade. Delaktighet skapar förståelse för verksamhetens mål, behov och förutsättningar. Samverkan kan vara en avgörande pusselbit för framgång. Vi vet också att medarbetares möjlighet till delaktighet är en viktig faktor för hur man skapar friska organisationer. Det bidrar starkt till det som kallas KASAM – d.v.s. känsla av sammanhang. Tittar man på grundläggande faktorer för framgångsrik verksamhetsutveckling, så är också medarbetarnas möjlighet till delaktighet en grundläggande framgångsfaktor. Det är också en attraktivitetsfråga. Arbetsgivarna i sektorn behöver vara attraktiva för att rekrytera och behålla personal i en allt hårdare konkurrens om arbetskraften.  Sjukfrånvaron Kommuner och landsting står inför särskilda utmaningar framöver. En åldrande befolkning, etablering av stora grupper nyanlända och en snabb urbanisering är exempel på utmaningar som innebär särskilda påfrestningar på verksamhet och medarbetare. Höga krav i kombination med begränsade resurser är en bidragande orsak till sektorns relativt höga sjukfrånvaro. Inom kommuner, landsting och regioner är fyra av fem anställda kvinnor. Att kvinnor har högre sjukfrånvaro än män är därför en starkt bidragande orsak till att arbetsgivare i vår sektor har högst sjukfrånvaro i Sverige. Det är ett problem för de personer som drabbas av sjukdom och det är också ett samhällsproblem, eftersom bristen på arbetskraft i många viktiga yrken är stor. Att vara i arbete är en friskfaktor. Det är generellt sett betydligt sämre för hälsan att inte arbeta, även när arbetsförmågan är nedsatt. Personal- och kompetensförsörjningen, stabiliteten i organisation och arbetsmiljö i kommuner och landsting hämmas av sjukfrånvaron och äventyrar kommunernas och landstingens förmåga att leverera en god välfärd till medborgarna. Vi är övertygade om att det med gemensamma ansträngningar går att vända utvecklingen så att sektorn inte bara levererar den verksamhet som utgör kärnan i vår välfärd, utan också ger hållbar hälsa för de som ska utföra arbetet. Det kräver ett gemensamt utvecklande och genomförande av åtgärder för att säkerställa ett förebyggande arbetsmiljöarbete och i förlängningen ett friskt arbetsliv, god arbetsmiljö, förbättrade rehabiliteringsinsatser och snabbare och hållbar återgång i arbete för de som befinner sig i sjukskrivning, med målet att sänka sjukfrånvaron till en låg och stabil nivå. Att skapa förutsättningar för medarbetarnas närvaro på arbetsplatsen är en utgångspunkt för arbetet med att minska sjukfrånvaron.   Dessa frågor tas med fördel upp i samverkan där det finns en möjlighet att omhänderta både verksamhetsperspektivet och arbetsmiljöperspektivet. Dialog på ATP och i samverkansgrupper kring vad som är ”friskfaktorer” och hur man kan arbeta förebyggande. Kränkande särbehandling Ingen kan ha missat #metoo och de berättelser om sexuella övergrepp och kränkningar som den senaste tiden har lyfts fram i medierna. Rapporteringen har verkligen visat att det här är ett problem som inte är begränsat till ett specifikt område, utan ett problem för hela samhället. Även våra verksamheter måste jobba med dessa oacceptabla normer och beteenden. Nästan två procent av alla som arbetar i kommuner, landsting och regioner har uppgett att de har utsatts för sexuella trakasserier från medarbetare eller chefer minst en gång under 2015, enligt den rapport från Arbetsmiljöverket som publicerades förra året. Sex procent av medarbetarna inom sektorn har uppgett att de har utsatts för kränkningar från brukare och patienter. Det är siffror som är oacceptabla. I sådana här sammanhang finns det bara en godkänd siffra och det är noll. Metoo-kampanjen har satt fokus på sexuella övergrepp och kränkningar, som vi har ett stort ansvar för att förebygga. Och det gäller givetvis samtliga former av kränkande särbehandling på jobbet. Det ska inte gå så långt som att någon ska behöva bli utsatt. Det ska vara tydligt att det är nolltolerans. Alla behöver se över så att det finns rutiner både för det förebyggande arbetet och om något inträffar. Alla som arbetar hos arbetsgivaren ska våga ta en kontakt med närmaste chef så fort man tycker sig se minsta tecken till kränkande behandling. Det är både en individfråga, och en fråga om vilken kultur som ska råda på arbetsplatserna. Nu är det dags att rensa ut gamla, förlegade/mossiga normer och utveckla inkluderande arbetsplatser där alla behandlas med respekt. Hur gör vi det hos oss? I samverkan – ta fram och synliggöra rutiner på APT, ha en dialog om vad det betyder att samarbeta, hur vi beter oss mot varandra osv. Ett beteende som har fått pågå. Både chefer och medarbetare måste veta vad som gäller och våga agera.

Samverkan ger möjligheter När verksamheten står inför en utmaning och det inte finns några enkla svar. När organisation och arbetssätt i verksamheten behöver förändras av olika skäl. När det behövs kompetens från flera olika perspektiv, yrken eller roller. När det behöver komma fram många olika nya idéer till lösningar. När alla behöver vara delaktiga i och känna ansvar för en lösning.

Samverkan är verksamhetsutveckling Effektivare verksamhet Engagerade medarbetare Samverkan Delaktighet Bättre implementering Bättre beslut Bättre arbetsmiljö Vad är vinsten? Samverkan är verksamhetsutveckling. Skapar förståelse. Inflytande och delaktighet främjar hälsa och engagemang. Genom samverkan tas medarbetares kompetens, initiativ och engagemang till vara. Samverkan bygger på en övertygelse om att alla kan och vill bidra till att utveckla verksamheten och hitta lösningar på problem. De som arbetar närmast exempelvis brukarna, patienterna eller eleverna sitter på värdefull kunskap. Att ha inflytande över sin arbetssituation och ha goda möjligheter att bidra till verksamhetens utvecklings-och arbetsmiljöarbete främjar hälsa och engagemang, vilket också bidrar till att utveckla kvaliteten i verksamheten. Vi vet att det är en friskhetsfaktor i sig att kunna påverka sin arbetssituation. Hur?  Genom att kontinuerligt föra en gemensam dialog mellan chefer och medarbetare liksom mellan arbetsgivare och fackliga organisationer, så att rätt beslut fattas på rätt nivå i samverkansstrukturen. Håller ni med om detta resonemang?

Vad är förhandling respektive samverkan? MBL- förhandling Arbetsgivaren förhandlar med arbetstagarorganisationen. Förhandling ska ske inför beslut. Verksamhetsfrågor och arbetsmiljöfrågor hanteras separat via MBL respektive AML. Samverkan Förutom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation förs dialog även direkt mellan chefer och medarbetare. Det gemensamma intresset står i fokus. Möjlighet att påverka i tidigt skede. Tydligare koppling mellan verksamhetsfrågor och arbetsmiljöfrågor. MBL Arbetsgivaren är enligt medbestämmandelagen skyldig att förhandla med arbetstagarorganisation inför beslut i vissa frågor och fortlöpande informera om hur verksamheten utvecklas och om riktlinjerna för personalpolitiken. Vid förhandlingen har arbetstagarorganisationen möjlighet att framföra sina synpunkter och försöka påverka beslutet genom att bidra till att arbetsgivaren får ett så bra beslutsunderlag som möjligt. Förhandlingar enligt MBL följer en formell ordning. Samverkan Samverkan innebär att alla medarbetare deltar i diskussioner om verksamheten, i enskilda samtal med chefen och på arbetsplatsträffar. Fackliga företrädare deltar i partsgemensamma samverkansgrupper, men mötena är inte regelrätta förhandlingar. Medarbetarna kommer in i och kan påverka arbetsgivarens beslutsprocess i ett tidigare skede. Tydligare koppling mellan verksamhetsfrågor och arbetsmiljöfrågor i och med att förhandlingsfrågor och den samverkan som ska ske enligt AML kan knytas samman i ett samverkansavtal. § 3 Lokalt samverkansavtal -ur kommentaren Lokala parter kan i ett lokalt samverkansavtal komma överens om hur informations-och förhandlingsskyldigheten enligt 11, 14, 19 och 38 §§ MBL ska omhändertas mellan parterna samt hur den samverkan som regleras i 6 kap. AML ska fullgöras. Parterna avgör vilka av de uppräknade bestämmelserna som ska regleras i det lokala samverkansavtalet. Samverkan kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, såsom verksamhetens utveckling, utmaningar och dess konsekvenser för personalpolitiken och arbetsmiljön. Individärenden, t.ex. förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked, ska inte hanteras i samverkan. Frågor som t.ex. rör förändringar i verksamheten och som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan. Styrkan med samverkan är också att förhandlingsskyldigheten enligt MBL tas om hand likväl som arbetsmiljöfrågorna och att dessa integreras med verksamheten och inte hanteras i separata spår. En förutsättning för att omhänderta 14 respektive 38 §§ MBL i ett lokalt samverkansavtal är att sådana frågor har delegerats till lokal facklig företrädare av respektive organisation. Detta då fackliga organisationer har frågan reglerad på olika sätt.

Centrala avtalet anger Samverkan ersätter förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL och informationsskyldighet enligt 19 § MBL. Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan man begära att frågan ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL. Vid oenighet i fråga efter avslutad lokal samverkan kan central förhandling, på lokal nivå, påkallas enligt 14 § MBL. Lokala parter kan komma överens om en annan ordning för samverkan än den som anges i det centrala avtalet. Lokalt samverkansavtal - ur kommentaren Här ges uttryck för centrala parters syn på innebörden av reglerna i MBL i förhållande till samverkan. Lokala parter kan komma överens om en annan ordning för samverkan än den som anges i det centrala avtalet. Det kan exempelvis handla om att hantera vissa frågor på en annan nivå i samverkan än den som anges i det centrala avtalet och i förekommande fall fatta beslut på vald nivå. Samverkan i samverkansgrupp ersätter förhandlingsskyldigheten som följer av 11 § MBL och informationsskyldigheten som följer av 19 § MBL. Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istället för att hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en arbetstagarorganisation. Det ska i sådant fall meddelas motparten snarast, dock senast under det första samverkanstillfället. Detta förutsätter att arbetsgivaren har försett de fackliga organisationerna med relevant information i god tid för att möjliggöra bedömningen av frågans karaktär. Lokala parter kan med fördel komma överens om hur långt innan mötet sådan information ska ges. Vid oenighet i fråga efter avslutad lokal samverkan kan central förhandling, på lokal nivå, påkallas enligt 14 § MBL. Framställan om sådan förhandling ska ske inom 7 dagar enligt Kommunalt huvudavtal (KHA). Endast om det skulle föreligga synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta eller verkställa beslut före samverkan eller förhandling har slutförts. Samverkans- eller förhandlingsskyldighet i frågan kvarstår men kan i sådana fall fullgöras efter beslutandetidpunkt. Det är viktigt att parterna bereder och bedriver ärenden skyndsamt utan onödig tidsåtgång. Det kräver att tid och resurser avsätts.

Arbetsmiljö AML kräver att arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Utformning av arbetsmiljöarbete är en uppgift inom ramen för samverkan. Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgår från arbetsplatsen. Samverkansgrupp/skyddskommitté har ansvar för att kontinuerligt planera, kontrollera, följa upp och utvärdera det systematiska arbetsmiljöarbetet. § 5 Arbetsmiljö - ur kommentaren Arbetsmiljöfrågorna hanteras som en del i samverkanssystemet. AML kräver att arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, ofta i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa krav gäller för alla, oavsett om man är anställd som chef eller medarbetare. Observera att AMLs krav även omfattar inhyrd personal. På arbetsplatsen ska det finnas tillräckliga kunskaper och mål för arbetet. Genom att hantera dessa frågor i samverkansgrupp och skyddskommitté uppfylls dels kraven i AML och dels utvecklas det lokala arbetsmiljöarbetet. I det arbetet har både centrala- och lokala samverkansgrupper/skyddskommittéer en viktig roll. Det handlar om att tidigt identifiera och ta hand om frågor och begränsa risker genom bra riskbedömningar. Det är ledningens val av organisation, bemanning och styrning som i samverkan med de fackliga företrädarna respektive skyddsombuden formar de villkor och den arbetsmiljö som präglar verksamheten. Skyddsombuden har en nyckelroll i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Chefens förutsättningar att styra och leda påverkar verksamhetens resultat. I ett längre perspektiv får det betydelse för organisationens attraktivitet och för framtida medarbetare. Här har första linjens chefer en nyckelroll. För chefen/arbetsgivarföreträdaren handlar det om vilka mandat och befogenheter som är kopplat till uppdraget/befattningen. Det innefattar också de arbetsmiljöuppgifter som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Det måste finnas en samstämmighet mellan delegationsordning, fördelning av arbetsuppgifter och den samverkansnivå man befinner sig på i organisationen och att detta är tydligt kommunicerat med medarbetarna. Att chefens roll är tydlig är en förutsättning för att medarbetarens roll ska vara tydlig. Det är också en fråga om arbetsmiljön för respektive chef. En viktig aktivitet i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för ohälsa och/eller olycksfall. Det är särskilt viktigt att göra en riskbedömning när ändringar planeras i verksamheten. Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall genom att undanröja risker, inte att hindra nödvändiga och nyttiga förändringar i verksamheten. Det är arbetsgivaren som svarar för att undersökningar och riskbedömningar görs, och de ska göras i samverkan med skyddsombud. I AML kap. 6 § 2 uttrycks att på ett arbetsställe, där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts, ska det bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud (arbetsmiljöombud). Skyddsombud ska utses även på annat arbetsställe, om arbetsförhållandena kräver det. Skyddsombuden representerar samtliga medarbetare inom sitt skyddsområde även de som inte är medlemmar i någon facklig organisation. Ett skyddsombud kan enligt 6 kap 6 a § AML begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder för en tillfredsställande arbetsmiljö. Skyddsombudet kan också begära att en undersökning görs av förhållandet inom skyddsområdet. Arbetsgivaren ska genast lämna en skriftlig bekräftelse att arbetsgivaren mottagit begäran och ska också lämna besked i frågan. Gör inte arbetsgivaren det eller beaktas inte begäran inom skälig tid kan skyddsombudet påkalla att Arbetsmiljöverket meddelar ett föreläggande eller förbud. Om enskilda skyddsombud ofta använder 6 kap 6 a §-framställan kan det vara ett tecken på brister i samverkan. Det är då angeläget att lokala parter ser över hur samverkan fungerar och vidtar åtgärder för att återskapa en fungerande samverkan.

Det centrala avtalets mål och syfte Verksamhetsanpassad samverkan som ger delaktighet och inflytande. Förutsättningar för en väl fungerande verksamhet. Väl fungerande lokal samverkan. Tydlig koppling mellan samverkan, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. Nytt samverkansavtal från 2017-11-01 Samverkansavtalet ersätter FAS 05 och gäller tillsvidare. De lokala samverkansavtal som finns fortsätter att gälla. Om lokal part begär förhandling om det lokala samverkansavtalet så utgör Samverkansavtalet en grund. Arbetsmiljörådet har gjort flera utvärderingar av FAS 05. Där framkom bland annat följande: Vinsten med samverkan behöver regelbundet tas upp Återkopplingen till medarbetarna behöver utvecklas Större tydlighet om hur samverkanssystemet är uppbyggt Tydlighet i beslutsprocesserna – vem beslutar på vilken nivå? Brister i hanteringen av arbetsmiljöfrågorna FAS 05 sades upp av Kommunal 2016. Bakgrunden till samverkansavtalet Arbetsmiljörådet (AMR) har gjort flera utvärderingar av FAS 05 men inga ändringar hade gjorts sedan 2005. Följande framkom i utvärderingarna I utvärderingarna konstaterades det att det återkommande behövs en dialog om syftet med och förståelsen för vinsten med samverkan. Det framkom även att det brister i återkopplingen från arbetsgivaren till medarbetarna och att det finns en otydlighet i systemet, mellan olika nivåer. Flera av de som intervjuades pekade på att samverkansgrupperna tenderar att bli egna bubblor som inte kommunicerar med varandra. En annan sak som lyftes var att beslutsprocesserna kan bli otydliga vid omorganisation – när verksamheten organiseras om behöver samverkan också organiseras om. Samverkansorganisationen måste följa beslutsnivåerna. Samverkanskompetens lyftes som viktigt. Stöd för arbetsplatsträffen efterlystes också. Kommunals sade upp FAS 05 AMRs utvärdering Samtliga parter i AMR fick möjlighet att framföra sin syn på behov av förändringar. Det visade sig att vi hade en samstämmig bild av vilka behov av ändringar som förelåg.  Arbetsmiljörådets mål inför arbetet med ett nytt avtal Tydligare koppling mellan samverkan, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling. Större fokus på arbetsmiljöfrågorna samt att få igång det systematiska arbetsmiljöarbetet på alla arbetsplatser. Tydligare få fram vinsten med samverkan. 1+1=3. Bättre struktur och tydligare avtalstext. FAS 05 var en sammanslagning av 2 avtal uppdelade på samverkan och arbetsmiljö vilket skapade viss otydlighet. Den ökande rörligheten bland chefer och fackliga företrädare är ett dilemma för både arbetsgivare och fack . Inte minst av det skälet såg parterna behov av att få en bättre struktur på avtalet och förenkla avtalsinnehållet. Tydligare koppling mellan samverkan och arbetsmiljö Genom att träffa ett lokalt samverkansavtal kan parterna omhänderta såväl den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av MBL som den samverkan som regleras i AML i ett och samma avtal. Betydelsen av arbetsmiljöfrågorna har förstärks och att kopplingen mellan verksamhetsutveckling och arbetsmiljöfrågor framhålls tydligare. Ett avtal som i större utsträckning än tidigare stödjer den praktiska tillämpningen gällande både verksamhetsutveckling och arbetsmiljöarbete.

Förutsättningar för väl fungerande samverkan och arbetsmiljö- och hälsoarbete Mål och roller - respekt för varandras roller och kompetens. Kommunikation – Transparens, återkoppling Initiativ, aktivitet och ansvarstagande från alla parter. Former och kunskap för arbetsmiljö- och hälsoarbete Att samverkanssystemet korresponderar med hur verksamheten är uppbyggd. § 4 Förutsättningar för väl fungerande samverkan och arbetsmiljö- och hälsoarbete - ur kommentaren En väl fungerande samverkan förutsätter ett ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, organisation och resurser, medarbetare, hälsa och arbetsmiljö. Genom samverkan kan medarbetarnas kompetens, kreativitet och engagemang tas till vara. Beslut som har föregåtts av en bra dialog, förslag från alla berörda och en önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre underlag och ökar kvaliteten i verksamheten. Mål och roller För att samverkan ska fungera på bästa sätt krävs att alla inblandande har respekt för varandras roller och kompetens och att fackliga företrädare och skyddsombud ges rimliga förutsättningar att sköta sina uppdrag. Kommunikation Bra kommunikation och arenor för dialog mellan medarbetare och chefer är centralt för en fungerande samverkan och god arbetsmiljö. Det är viktigt med en transparens i hela samverkanssystemet på alla nivåer – från arbetsplatsträff till central samverkansgrupp. Det är ett gemensamt ansvar att återkoppla till chef och medarbetare som varit involverade i en frågas hantering. De som medverkat i att bereda ärenden på APT behöver få veta vad som därefter händer med frågan. Det stärker engagemanget och förtroendet för samverkanssystemet och verksamhetens fortsatta utvecklingsarbete. Tid för att utöva det fackliga uppdraget regleras i FML Kollektivavtal om fackliga förtroendemän (AFF 76/LAFF 76). Former för arbetsmiljö- och hälsoarbetet Frågor som är föremål för samverkan ska hanteras systematiskt och med den omsorg som krävs. Samverkan ska genomföras utan onödig tidsåtgång, vilket är ett gemensamt ansvar för parterna. Ett bra arbetsmiljöarbete förutsätter att chefer i verksamheten har rätt förutsättningar att ta sitt arbetsmiljöansvar fullt ut. Det kan handla om att ha ett rimligt antal medarbetare och stödfunktioner i organisationen. Kunskap och ansvar för arbetsmiljö- och hälsoarbetet För att åstadkomma ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete är det viktigt att såväl chefer, fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud som medarbetare har den kompetens som krävs inom arbetsmiljöområdet samt om hur ett bra samverkansarbete utövas. Utbildning för chefer, fackliga företrädare och skyddsombud tillhandahålls med fördel genom Suntarbetslivs partsgemensamma utbildningar. Förutom grundutbildning för chefer och skyddsombud krävs också kontinuerlig kompetensutveckling. Förtroendevalda i styrelse och nämnder respektive styrelseledamöter i Sobonas medlemsföretag har i sin egenskap av arbetsgivare det yttersta ansvaret för att säkerställa att nödvändig kompetens och tillräckliga resurser finns i organisationen inom arbetsmiljöområdet. Tydlig delegering med aktuell fördelning av arbetsmiljöuppgifter är viktigt. Arbetsgivaren ska ha kunskap och rutiner för det förebyggande arbetet och arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Det ska finnas en fastlagd process med tydlig struktur som berörda är väl förtrogna med. Företagshälsovården är ett stöd för - och komplement till - den sakkunskap på arbetsmiljö- och hälsoområdet som enligt lag måste finnas i organisationen. Frågor som rör företagshälsovården och dess upphandling ska behandlas i samverkan. Företagshälsovården ska ha kunskap om verksamheten, de arbetsuppgifter som utförs samt kunna identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation och risker, samt föreslå åtgärder.

Struktur för samverkan Information och kommunikation mellan olika samverkansnivåer Central samverkansgrupp Förvaltnings-samverkan Lokal samverkansgrupp Förvaltnings- samverkan § 5 Former/struktur för samverkan och arbetsmiljöarbete - ur kommentaren Arbetsplatsträffar och samverkansgrupper på olika nivåer i organisationerna utgör arenor för samverkan. Arbetsplatsträffen är basen i samverkan, därutöver finns lokala samverkansgrupper som behöver följa arbetsgivarens beslutsnivåer i organisationen. Arbetsgivaren ska tillsammans med berörda fackliga organisationer klargöra hur samverkan ska organiseras och utvecklas inom olika verksamhetsområden, exempelvis skola, vård och omsorg. Samverkan innebär inte enbart en rättighet till inflytande för medarbetarna, utan ställer också krav på medarbetare att delta och vara aktiva. Samverkan ingår som en naturlig del i de ordinarie arbetsuppgifterna. Dialog mellan chef och medarbetare Dialog om verksamheten och dess utveckling samt arbetsmiljö- och hälsoarbetet är beroende av medarbetarens engagemang och kompetens. Arbetsgivaren har ansvar för att medarbetare får den information och utbildning som behövs för att kunna bidra i arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i verksamheten, dess utveckling samt i arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Arbetsorganisation, arbetsförhållanden och arbetstid ska så långt som möjligt anpassas till medarbetarens förutsättningar och bidra till god hälsa. Arbetsgivaren ska vid behov och i samråd med medarbetaren utforma de åtgärder som behövs för tidig och effektiv arbetsanpassning. Detta sker vid risk för ohälsa för att förebygga sjukskrivning och vid arbetslivsinriktad rehabilitering för återgång i arbete. I förekommande fall deltar skyddsombud. Alla medarbetare bör vid behov ha tillgång till stöd dit han eller hon kan vända sig med förtroende. Detta stöd bör i första hand tillgodoses genom närmaste chef/personalfunktion och kan kompletteras med företagshälsovården. Arbetsplatsträffar (APT) Utgångspunkten är att frågor ska behandlas av dem som är direkt berörda, med fördel så tidigt i processen som möjligt. På APT kan chef och medarbetare ha en gemensam dialog kring frågor som rör verksamheten inklusive arbetsmiljöfrågor. Vid APT föreligger inget partsförhållande, där är alla medarbetare delaktiga. På övriga nivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivarföreträdare och de anställdas fackliga organisationer i samverkansgrupper. Minnesanteckningarna från APT ska även delges lokal samverkansgrupp. Detta är viktigt ifall ett ärende överlämnas till fortsatt behandling i lokal samverkansgrupp. Samverkansgrupp I samverkansgrupp bereder parterna gemensamt ärenden som rör verksamheten, dess utveckling och arbetsmiljön inför beslut respektive vid uppföljning av verksamheten. Där fullgör arbetsgivaren sina skyldigheter enligt 11, 19 och, förutsatt delegation, 38 §§ MBL om inte annat överenskommits, samt AML. I lokal samverkansgrupp finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och skyddsombud med koppling till verksamheten representerade. Lokala samverkansgrupper kan finnas på flera nivåer inom organisationen och är tillika skyddskommitté (exempelvis på områdesnivå och förvaltningsnivå). Arbetsgivaren/chefen kan fatta beslut i en fråga inom ramen för sin delegation och sitt mandat efter behandling i lokal samverkansgrupp. Ambitionen är att det ska finnas en gemensam vilja att vara eniga före arbetsgivaren/chefen fattar beslut. Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur samverkanssystemet organiseras lokalt och för frågor som berör organisationen som helhet. Där finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud representerade. Har viktig uppgift i att följa upp hur samverkan fungerar och vilket stöd som behövs för en fungerande samverkan på alla nivåer. Den centrala samverkansgruppen har även ansvar för att samverkansorganisationen i övrigt fungerar och att arbetet kontinuerligt följs upp. Central samverkansgrupp är tillika central skyddskommitté för arbetsmiljö- och hälsoarbetet i organisationen enligt AML 6 kap 9 §. Det förekommer att frågor bereds av flera arbetsgivare, exempelvis av två kommuner. Varje arbetsgivare behöver då ansvara för att dessa frågor samverkas i respektive organisation före beslut. A T P

Arbetsplatsträffar Regelbundna möten mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen Dialog kring verksamhetsutveckling, arbetsmiljö och hälsa Frågor behandlas av dem som är direkt berörda, med fördel så tidigt som möjligt i processen. Engagemang och initiativ – gemensamt ansvar Medarbetarna har möjlighet att bidra med frågor till dagordningen Forum för dialog mellan chef och medarbetare. Utgångspunkten är att frågor ska behandlas av dem som är direkt berörda – med fördel så tidigt som möjligt i processen. En rättighet till inflytande kring frågor som berör medarbetarna. Förutsätter att deltar och är aktiv. Hur får vi bra möten med högt engagemang? Ett sätt kan vara att använda sig av bättre möten eller annat stöd för att utveckla gruppens kommunikation. Chefen har viktig roll att skapa forum där inflytande och delaktighet är reellt och tas tillvara. På APT föreligger inget partsförhållande. Alla medarbetare behöver vara delaktiga. Hur hanterar vi de som arbetar exempelvis natt eller på olika arbetsställen? Det är av vikt att arbetsmiljö- och hälsoarbetet i huvudsak bedrivs på arbetsplatsnivå. Chef och medarbetare kan tillsammans identifiera och förebygga risker samt föra en dialog om utvecklingsbehov. Skyddsombuden har en viktig roll när frågor om arbetsmiljö och hälsa tas upp. Facklig information kan med fördel ske i anslutning till arbetsplatsträffar. Hur ska vi hantera dagordning så att alla kan lyfta upp frågor? Hur ska de som inte är närvarande på apt få information om vad som diskuterats? Minnesanteckningar är viktiga och ska finnas tillgängliga för alla medarbetare. Ska även delges lokal samverkansgrupp för information mellan olika nivåer och speciellt i de fall ett ärende överlämnas till fortsatt behandling i lokal samverkansgrupp. Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att dagordning skickas ut i god tid inför APT och att medarbetarna har möjlighet att bidra med frågor. Det ställer krav på god framförhållning från både chef och medarbetare. Lokala parter kan med fördel komma överens om hur långt innan APT dagordningen ska skickas ut. Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att minnesanteckningar förs vid APT och att de finns tillgängliga för alla medarbetare. Minnesanteckningarna ska även delges lokal samverkansgrupp. Detta är viktigt ifall ett ärende överlämnas till fortsatt behandling i lokal samverkansgrupp.

Samverkansgrupp Parterna bereder ärenden som rör verksamheten, dess utveckling och arbetsmiljö Frågor som normalt sett skulle ha MBL-förhandlats ska tas upp i samverksamgrupp om inget annat har överenskommits Delaktighet genom hela processen. Samsyn eftersträvas Tillika skyddskommitté Punkter på dagordning initieras av båda parter Protokoll ska föras - struktur och kommunikation Lokala samverkansgrupper kan finnas på olika nivåer. Arbetsgivare/chef och lokala fackliga företrädare och skyddsombud med koppling till verksamheten ska finnas representerade. I samverkansgrupp bereds ärenden gemensamt inför beslut och ag fullgör sina skyldigheter enligt 11, 19 och 38 §§ MBL om inte annat överenskommits. Arbetsgivaren ansvarar för att frågor behandlas i samverkansgrupp innan beslut fattas. Samverkan utgår från arbetsplatsen och ska följa organisationens olika beslutsnivåer vilket innebär att parternas samverkan kan ske på flera nivåer i organisationen (inte bara där beslut fattas). Eftersträva samsyn, men ag fattar beslut och verkställighet och tiden för att bereda en fråga måste vara rimlig. Få till att även arbetstagarorganisationerna sätter frågor på dagordningen som hinner förberedas och hanteras. Inte bara som övriga frågor vid sittande bord. Information och dialog innan beslutsförslag formuleras. Inte tycka till om färdiga dokument. Struktur genom ex Årsplaner ofta positivt kring utvecklingsfrågor som pågår under längre tid, uppföljningar osv som ska göras kontinuerligt. Utrymme måste dock finnas för oförutsedda frågor. Samverkan kan genomföras på annat sätt än vid utsatta möten ex vid förhinder att delta. Den representativa samverkan sker ofta i exempelvis månadsvisa möten som är inplanerade i god tid. Beslutsprocesserna i organisationen kan ibland gå i en snabbare takt, och det behöver finnas former för samverkan mellan mötena när detta händer. Arbetsgivaren/chefen kallar arbetstagarorganisationerna till samverkansgrupp och ansvarar för att dagordningen skickas ut i god tid inför mötet. Frågor på dagordningen initieras av båda parter. Det kan med fördel anges i dagordningen om punkterna är informations- eller beslutsärenden. Lokala parter behöver komma överens om när dagordning ska skickas ut och när fackliga organisationer senast ska initiera ärenden. Detta för att såväl arbetsgivare/chef som fackliga företrädare ska ha möjlighet att förbereda sig inför samverkansgrupp. Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att föra protokoll vid samverkansgruppens möten. Protokollet ska kommuniceras på lämpligt sätt så att medarbetare och chefer som berörs enkelt kan ta till sig information och följa ett ärendes gång. Samverkansmöten är i regel bestämda på förhand. Om facklig företrädare har förhinder att närvara kan en ersättare skickas förutsatt att denne är behörig att företräda arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Samverkan kan också genomföras genom kontakt på annat sätt, om det finns förhinder att personligen närvara vid sammanträdet.

Exempel på frågor att samverka om: Förändringar i verksamheten Andra arbetssätt och nya kompetenser. Ny teknik/digitalisering i verksamheten Arbetstidsförläggning Åtgärder för friska arbetsplatser - SAM Normer, beteenden och rutiner för gott samarbete på arbetsplatsen Resultatuppföljning och prioriteringar Olika frågor hanteras på olika nivåer. Tänk igenom var frågor ska hanteras – vilka berörs? Frågor kan behöva diskuteras/förberedas på olika nivåer för att ge bästa effekt. Börja i APT och diskutera hur medarbetarna ser på frågan. En stor organisatorisk förändring bör starta med att berörda diskuterar behov och lösningar, på alla nivåer. PÅ så vis kan frågor beredas på bästa sätt innan beslut fattas. Titta gärna på suntarbetsliv för att få exempel på hur andra har tagit sig an olika utmaningar, förändrat arbetssätt eller förbättrat arbetsmiljön genom delaktighet/samverkan.

Utmaningar i samverkansarbetet Olika syn på delaktighet Komplexa organisationer och svåra frågor Struktur kontra skyndsamhet i frågor Brist på fackligt aktiva på alla nivåer Kommunikation istället för information Ordning och reda Kontinuerligt underhåll av arbetssätt och samverkanskultur Nya chefer och fackliga företrädare Samverkan är inte enkelt och görs inte av sig självt. Uppföljningar som har gjorts visar att det finns utmaningar som parterna behöver fortsätta arbete med. Utifrån detta arbetar centrala parterna gemensamt med olika stöd och verktyg för att stimulera den lokala samverkansprocessen. I utvärderingar som gjorts av FAS uppkommer diskussioner om synen på delaktighet, dvs synen på vad denna delaktighet bör innebära och hur man ska få till det i praktiken. Det är inte självklart att parterna har samma bild av vad delaktighet innebär och hur den ska utföras. Skillanden mot att alla arbetar tillsammansmed en fråga hela vägen, att en grupp bereder frågan och presenterar olika förslag etc kan upplevas ganska stor.

Stöd till lokal samverkan Partsgemensamma kommentarer Partsgemensamt frågeverktyg Frågor och svar om samverkansavtalet (på SKL.se) Bildserie om samverkansavtalet för lokala utbildningar Länkar till olika partsgemensamma föreläsningar Partsgemensamt stödteam för konsultation om lokal samverkan Stöd för samverkansprocessen Beskrivning av olika samverkansnivåer De två sista punkterna är det som beredningsgruppen arbetar med just nu och som enligt Kristina ska vara klart i mars när vi kör första regionala AFA-dagen

Stöd som finns – Suntarbetsliv Bättre möten Arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud Chefoskopet Resursteam friskfaktorer OSA-kollen FAS Dialogverktyg Stress och balans - test Goda exempel, checklistor, mm mm Suntarbetsliv tillhandahåller olika verktyg för att skaffa underlag, förbättra och utveckla sin samverkan. Bra underlag och bra analyser en del för att kunna bereda ärenden på bästa sätt i samverkan. Bättre möten – utvecklat på forskning kring balanserad kommunikation. För att utveckla kommunikationen på APT, samverkansgrupper, arbetsgrupper, ledningsgrupper. Hög delaktighet, effektivitet, förebygga konflikter – få med alla delar för en utvecklande dialog kring frågor. Arbetsmiljöutbildning – för kommun och landstingssektorn. Kunskap är en förutsättning för samverkan. Gemensam bas för chefer och skyddsombud. Samverkan kräver kompetens – SAM, roller, utveckla genom samverkan (Modul 6) Chefoskopet – förstå och utveckla chefers organisatoriska förutsättningar. Det är tänkt att användas i ledningsgrupper med stöd av en processledare, men det kan också användas av andra grupper som vill lära sig mer om organisatoriska förutsättningar, till exempel samverkansgrupper och skyddskommittéer. Chefoskopet innehåller sammanfattande kunskaper och erfarenheter från forskningen Chefios, ett tvärvetenskapligt och mångårigt projekt. Verktyget ger en djupare förståelse för chefers organisatoriska förutsättningar och kunskaper för att komma igång med ett förändringsarbete Resursteam - Forskning visar att  arbetsplatser med låg sjukfrånvaro ofta kännetecknas av väl utvecklade så kallade friskfaktoer. Ett aktivt, systematiskt och långsiktigt arbete med friskfaktorerna i fokus bidrar till en god arbetsmiljö, till att verksamheten utvecklas och till att medarbetarna håller i längden. Hur åstadkommer vi det i praktiken? Man kan boka ett möte med Suntarbetslivs resursteam, som har stor erfarenhet av förändrings- och utvecklingsprocesser inom arbetsmiljö och verksamhetsutveckling och göra en nulägesanalys av vilka friskfaktorer som är väl utvecklade och vilka som behöver stärkas i er organisation. Sedan tas strategier och handlingsplaner fram att arbeta mot en frisk och attraktiv arbetsplats med låg och stabil sjukfrånvaro. OSA-kollen Här får du stöd för att både förstå och jobba med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, OSA. Verktyget bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2015:4 och hjälper er att uppfylla kunskapskraven i föreskrifterna. FAS Dialogverktyg är framtaget för arbetsgrupper inom kommun- och landstingssektorn som vill skapa en gemensam bild av verksamheten, uppdraget och vägen till ett hållbart arbetsliv.FAS Dialogverktyg består av sex övningar, lustfyllt illustrerade i text, film och diskussionsunderlag. Ni väljer själva att genomföra ett urval eller alla övningar, som tillsammans bildar en sammanhängande resa mot en långsiktigt välmående arbetsplats. Verktyget är kostnadsfritt för dig som jobbar inom kommun- och landstingssektorn samt Sobonabolag I ”Stress och balans” uppmärksammas tidiga tecken på ohälsosam stressnivå. Syftet är att främja hälsa och förebygga stressrelaterad sjukdom. Testet är framtaget av forskare och används inom sjukvården.

Vad behövs för att få samverkan att fungera i praktiken? Har någon exempel på lokalt arbete som pågår? Vilka frågor uppkommer i arbetet? Vad har ni för egna stödresurser för en hållbar samverkan? (vilket stöd som ges till chefer, strukturer, årshjul, utbildningar utvärderingar etc) Behövs ytterligare centralt stöd, i så fall vad? Alla har olika förutsättningar och olika organisatoriska utmaningar för detta, men var är ni idag – har ni en väl fungerande samverkanskultur, eller vad behöver ni för att få till det? Hur går vi från MBL-kultur till samverkanskultur? Hur skapar vi dialog och inte fastnar vid information och färdiga lösningar?