Varmt välkomna!! Grundläggande ledarskapsutbildning för dig som har uppdrag i, eller åt, partiet Träff 3

Incheckning/ reflektion

Reflektionsfrågor Detta har jag reflekterat över sen sist…. Detta lärde jag mig om mig själv….. (mina känslor, tankar och handlingar) Så här har jag omsatt eller tänker jag omsätta mitt lärande i praktiken… Presentera syfte med sessionen

Syfte och agenda

Syfte Att öka förståelsen av interpersonella relationer och gruppdynamik som en del av att stärka sina förutsättningar att leda andra för ökad och effektiv samverkan. Presentera syfte kort med träff 3

Agenda Incheckning/Reflektion Gruppdynamik och -utveckling Situationsanpassat ledarskap Mina lärdomar och insikter från utbildningen Avslutning och diplomutdelning Presentera kort agendan.

Gruppdynamik och -utveckling

Syfte Syfte: Stötta reflektion och eftertanke kring gruppdynamik och hur människor påverkar och påverkas av varandra inom grupper. Stötta deltagare att förstå sin egna inverkan på människor för att kunna göra medvetna val. Presentera syfte med sessionen

Lärandemål Lärandemål: Förstå förutsättningar och principer för att skapa effektiva team och konstruktivt samspel mellan människor Kunna reflektera kring egna beteenden och förhållningssätt och dess påverkan på gruppers utveckling och samspel mellan människor Presentera lärandemål för sessionen.

Individuell reflektion Fundera på situationer när du samarbetat med andra i grupp för att uppnå ett gemensamt mål… Vilka beteenden och förhållningssätt uppfattar du har gynnat ett väl fungerande och effektivt samarbete? Vilka beteenden och förhållningssätt uppfattar du har motverkat ett väl fungerande och effektivt samarbete? Låt varje deltagare individuellt reflektera en kort stund baserat på följande: Be deltagarna tänka på situationer när de samarbetat med andra i grupp att uppnå ett gemensamt mål. Be dem fundera både på situationer när de upplevt att samarbetet fungerar väl respektive när samarbetet inte fungerat bra eller inte fungerat alls. Be deltagarna skriva ned för sig själv vad som var karaktäristiskt för de olika perspektiv i form av beteenden och förhållningssätt de uppfattade bland en eller flera deltagare.

Dela med varandra I grupper om 2-3 deltagare dela med varandra… ...exempel på beteenden och förhållningssätt du uppfattat har bidragit till ett väl fungerande och effektivt samarbete respektive motverkat ett väl fungerande och effektivt samarbete. Be deltagarna dela med varandra i mindre konstellationer erfarenheterna av beteenden och förhållningssätt som stöttat väl fungerande grupper respektive bidragit till icke fungerande samarbete.

Gruppers Utveckling (IMGD) TRYGGHET & TILLHÖRIGHET OPPOSITION & KONFLIKT TILLIT & STRUKTUR ARBETE & PRODUKTIVITET/HÖG- PRESTERANDE TEAM 1 2 3 4 Det har gjorts en hel del studier och observationer av grupper och hur de potentiellt kan utvecklas över tid mot att bli högpresterande. En person som har studerat detta i väldigt stor omfattning är Susan Wheelan. Hon har skapat en modell som kallas för “Integrative Model of Group Development” (IMGD) som beskriver olika beteenden och behov som är vanligt förekommande hos individer i grupper under olika faser av deras utveckling. Modellen visar på fyra faser av en grupps utveckling till att bli vad som kallas ett högpresterande team. Det har gjorts en hel del studier kring team i olika företag och organisationer. Två exempel: 1. Inom akutsjukvården i USA kunde man se en klar koppling till att team som utvecklats till fas 3 eller 4 enligt modellen nedan hade högre antal överlevande patienter än de team som befann sig i fas 1 eller 2. 2. Inom grundskola årskurs 4 presterade elever till lärarlag som befann sig i fas 3 eller 4 bättre på nationella prov än de elever till lärarlag i fas 1 eller 2.

TRYGGHET & TILLHÖRIGHET 1. TILLHÖRIGHET OCH TRYGGHET När en ny grupp kommer samman ägnas mycket energi hos medlemmarna åt att observera varandra då det finns stort behov att förstå vilka de andra i gruppen är. Detta är kopplat till grundläggande sociala mänskliga behov, som att känna sig accepterad, inkluderad och att känna trygghet. Medlemmar i gruppen är väldigt artiga mot varandra och vanligt är att man inte vill “sticka ut” från mängden. Man väljer medvetet att inte visa så mycket av sig själv och man visar inte så ofta meningsskiljaktigheter öppet eftersom man vill undvika att stöta sig med varandra. Konflikter är väldigt ovanligt. Medlemmar i gruppen har omfattande beroende av ledaren och vill ha tydliga uppgifter och veta vad som förväntas. Det är också vanligt att man frågar ledaren om lov innan man gör något. Vanliga beteenden och situationer som kan upplevas i fas 1: Gruppen är beroende av ledaren. Det är viktigt för medlemmarna att vara en del av gruppen, att uppleva sig inkluderade. Relationer byggs försiktigt. Vanliga frågor som bearbetas av medlemmar: “Varför är jag här?” “Vad förväntas av mig?”. Medlemmarna är artiga mot varandra, talar om “ofarliga” saker. Man vill ha tydliga uppgifter och frågar “om lov”.

OPPOSITION & KONFLIKT 2. OPPOSITION OCH KONFLIKT När en viss nivå av trygghet har uppnåtts bland medlemmar i gruppen skapas förutsättningar för gruppen att utvecklas vidare. Ökad trygghet skapar en situation där deltagarna vågar visa mer av sig själv och sina åsikter. Under första fasen “tillhörighet och trygghet” ägnas mycket av energi och fokus till relationer mellan deltagare i form av att lära känna varandra och förstå varandra. I denna andra fas läggs mycket energi och fokus på påverkan och inflytande. Konkurrens mellan medlemmar är vanligt och till skillnad mot första fasen är konflikter normalt förekommande. Medlemmar utmanar ofta varandra och försöker övertyga varandra om vad som är “rätt”. Det kan förekomma att medlemmar allierar sig med varandra mot andra i gruppen. I denna fas är det också vanligt att ledaren ifrågasätts och utmanas. Det kritiska i denna fas för att en grupp ska utvecklas vidare är hantering av konflikter och meningsskiljaktigheter. Vanliga beteenden och situationer som kan upplevas i fas 2: Individuella behov tydliggörs. Konflikter om vad som är viktigt och oenighet om mål. Öppen konkurrens i gruppen. Gruppen utmanar ledaren och varandra. Försöker övertyga varandra om vad som är ”rätt”. Långa diskussioner om oväsentligheter.

TILLIT & STRUKTUR 3. TILLIT OCH STRUKTUR När en grupp och dess medlemmar har lämnat låsta positioneringar i form av “rätt” och “fel” och hittat konstruktiva förhållningssätt i att hantera meningsskiljaktigheter är det ett tecken på att gruppen nått vidare utveckling till den tredje fasen. En djupare tillit har infunnit sig och förmågan att samarbeta och hitta gemensamma lösningar ökar. Deltagare uppfattar varandras olikheter som styrkor och meningsskiljaktigheter som bidrag för att skapa hög kvalité och goda resultat i det som ska uppnås. Känslan av sammanhållning är stor och centralt fokus är att skapa de bästa förutsättningar att nå ett gott resultat. Med fördjupad trygghet i relationerna har fokus förskjutits till att uppnå kvalité i de uppdrag och mål som finns för gruppen. Vanliga beteenden och situationer som kan upplevas i fas 3: Teamet samlar sig. Ökad tolerans, närhet och öppenhet. Hanterar konflikter när de uppstår. Vill uppnå enighet och samsyn. Trivs oftast bra. Roller och uppdrag anpassas för att nå målen. Skapar strukturer som stödjer arbetet. TILLIT & STRUKTUR

ARBETE & PRODUKTIVITET 4. ARBETE OCH PRODUKTIVITET I denna fas har energi och fokus som läggs på uppdrag och att nå mål fördjupats ytterligare. Samarbetet är mycket effektivt och medlemmar har en hög nivå av tolerans, öppenhet och trygghet mellan varandra. Man ser till hur gruppens gemensamma kompetens kan användas på allra bästa sätt och hur man kan jobba för att uppnå sina resultat. Således är flexibiliteten i gruppen stor. Ansvarstagandet från alla i gruppen är maximalt. Arbetet präglas av känslan av delaktighet och engagemang och blir mera lustfyllt och kreativt. Vanliga beteenden och situationer som kan upplevas i fas 4: Teamet genomför sina uppdrag effektivt och kreativt. Alla känner till och står upp för teamets mål. Allas roller och status är kända och accepterade. Öppen kommunikation - mycket feedback. Konflikter ses som gemensamma och utvecklande. Ledarskapet växlar med lätthet i gruppen. Teamet samverkar med andra. Det är ingen självklarhet att en grupp utvecklas till fas 4. Ibland finns inte förutsättningar för en grupp att utvecklas till nytt stadium. Kanske gruppens liv är kortvarigt, kanske har man ingen uppgift för händerna som kräver allas samverkan, eller ses man helt enkelt inte tillräckligt ofta för att ha en möjlighet att lära känna varandra tillräckligt väl. Kanske konflikter i fas 2 leder till att medlemmarna stannar kvar i positioneringar som senare leder till personkonflikter och då mycket svårare att hantera.

Reflektion I mindre konstellationer om 2-3 deltagare reflektera tillsammans På vilket sätt känner du igen dig? Vilka beteenden/förhållningssätt känner du igen hos dig själv? Vilka beteenden/förhållningssätt känner du igen i grupper du varit en del av? Be deltagarna gå ihop i mindre konstellationer om 2-3 deltagare och reflektera gemensamt kring gruppers utveckling med hjälp av stödfrågorna: -På vilket sätt känner du igen dig? -Vilka beteenden/förhållningssätt känner du igen hos dig själv? -Vilka beteenden/förhållningssätt känner du igen i grupper du varit en del av?

Dela reflektioner Dela reflektioner i hela gruppen (7 min) Låt varje liten grupp ge ett exempel var på hur de känner igen sig i gruppers utveckling. Om tid finns kan fler exempel delas. Avsluta sessionen med att låta deltagarna veta att nästa steg är att de ska få utforska vad grupper i olika faser behöver för att utvecklas vidare och applicera ett ledarskapsperspektiv till modellen kring gruppers utveckling.

Situationsanpassat Ledarskap

Syfte Syfte: Stötta reflektion och eftertanke kring vad som är effektiva förhållningssätt som ledare för andra människor och som medlem, inklusive att reflektera över sig själv som ledare eller potentiell ledare. Stärka deltagarna i att växa och utvecklas i sin egen ledarpotential. Presentera syfte med session

Lärandemål Lärandemål: Skapa förståelse för effekter av olika typer av förhållningssätt som ledare och konsekvenser av att bemöta människor utifrån deras reella utvecklingsbehov. Kunna reflektera kring det egna ledarskap och dess påverkan på andra människor. Presentera lärandemål med session

Workshop Utifrån de karaktäristiska beteenden och situationer för fasen... ...reflektera tillsammans kring vilka beteenden och förhållningssätt bland gruppmedlemmar respektive för ledare som gynnar gruppen att utvecklas vidare. Instruktion till workshop Gå gärna igenom de olika generella beteendena och situationerna som förknippas med varje fas kort som en slags återblick och påminnelse för deltagarna om de olika faserna. (Alternativt låt deltagarna gå omkring och läsa - eller be någon deltagare läsa upp) Be deltagarna dela upp sig så att det blir en jämn spridning mellan de olika faserna. När deltagarna är jämnt fördelade mellan de olika faserna ges vidare instruktioner. Instruera att varje liten grupp ska jobba med fokus på den fas där de står. Uppdraget är att: Utifrån de karaktäristiska beteenden och situationer för fasen att reflektera tillsammans kring vilka beteenden och förhållningssätt bland gruppmedlemmar respektive för ledare som gynnar gruppen att utvecklas vidare. Deltagarna använder det redan förberedda blädderblocksbladet (Se förberedelser i Handledardokumentet) för att lista det man kommer fram till. Notera: För de deltagare som står vid fas 4 handlar det om att reflektera kring beteenden och förhållningssätt som håller uppe motivation och energi i gruppen på att lösa uppdrag och nå resultat.

Presentation När alla grupper har skapat sina fas-specifika listor samlar man alla deltagare vid hörnet/sidan för fas 1 och låter den gruppen dela med sig av sina förslag. När de är klara så fråga andra deltagargrupper om de saknar något de vill lägga till på listan. Kommer något upp så lägg till det på listan. Därefter ber du gruppen att fälla ned det uppvikta blädderblocksbladet. Informera om att detta är råd framtagna av hon som skapat modellen. Låt gruppen jämföra och fråga dem om de uppfattar att de har täckt in samma saker eller om något perspektiv saknas. Gå sedan vidare till fas 2 gruppen och kör samma upplägg etc fram till och med gruppen som har fas 4.

Ledarskap för de olika faserna TRYGGHET & TILLHÖRIGHET OPPOSITION & KONFLIKT TILLIT & STRUKTUR ARBETE & PRODUKTIVITET/HÖG- PRESTERANDE TEAM 1 2 3 4 Antingen går du igenom Situationsbaserat ledarskap med deltagarna alternativt låter du dem läsa dokumentet “Situationsanpassat ledarskap” (Om du låter dem läsa fortsätter du på slide 15 när de läst klart) . Situationsanpassat ledarskap betyder att man som ledare applicerar ett ledarskap eller en ledarstil som utgår från verkliga behov hos gruppmedlemmarna. Tanken bakom situationsanpassat ledarskap är att det finns ledarstilar som är bättre lämpade än andra beroende på situation. Ett situationsanpassat ledarskap ställer krav på en ledare att kunna läsa av individers och gruppers behov, att vara flexibel och snabbt kunna anpassa sig. Att applicera ett situationsanpassat ledarskap på modellen om gruppers utveckling handlar om att se vilket ledarskap som är mest effektivt och utvecklande för varje specifik fas. I modellen för gruppers utvecklings visas att i takt med gruppens utveckling ökar ansvarstagande och förmåga att samverka.

TRYGGHET & TILLHÖRIGHET Styrande strukturerat ledarskap För fas 1 “Tillhörighet och trygghet” är grundläggande behov hos gruppmedlemmarna att känna sig accepterade, inkluderade och trygga. Det finns starkt behov av att förstå kontexten man befinner sig i och vad som förväntas. Gruppmedlemmar behöver känna en stabil grund. Ledarstilen som stödjer bäst för denna fas är ett “Styrande Strukturerat Ledarskap”. Ledaren behöver visa och vara tydlig med mål och bidra med förståelse för gruppens uppgift, samtidigt skapa förutsättningar för gruppmedlemmar att utveckla trygghet i relation till varandra och uppgift. Råd till ledaren i fas 1: • Tillämpa styrande strukturerat ledarskap. • Tydliggör mål, uppgifter & förväntningar. • Tydliggör värderingar och normer. • Skapa utrymme för att knyta kontakter. • Förstå behovet av struktur. • Håll koll: ”Är alla med i gruppen?”.

OPPOSITION & KONFLIKT Coachande ledarskap För fas 2 “Opposition och Konflikt” behöver ledaren ha ett mer coachande och stödjande ledarskap. I fas 2 finns en grund för att gruppmedlemmar vill vara med och påverka. Det öppnar upp för ökat ansvar, delaktighet och inflytande från gruppmedlemmar. Som ledare betyder det att ta något eller några steg tillbaka, delegera arbetsuppgifter och i viss mån ledarskap för att ge utrymme åt gruppmedlemmar att kliva in i ökat ansvar. I denna fas där det troligtvis är en hel del motsättningar, meningsskiljaktigheter och konflikter behöver ledaren dels vara stödjande i att medlemmar hanterar detta konstruktivt och samtidigt var grundad i gruppens uppgift och mål och stötta gruppen i sin riktning. Råd till ledaren • Stöd, träna, coacha, handled individer och grupp • Välj aktiviteter som kräver samarbete. • Betona feedback. • Ta det inte personligt... • Ställ dig frågan: ”Är väsentliga konflikter hanterade?” och erbjud konflikthanteringsverktyg.

TILLIT & STRUKTUR Samverkande och delegerande ledarskap För fas 3 “Tillit och Struktur” blir ledarens roll mindre framträdande och medlemmar får ökad ansvar genom uppgifter delegerade till sig. Ledarens roll kan beskrivas som en slags konsulterande roll. Gruppmedlemmarna är till stor del självgående. Råd till ledaren • Samverka & delegera. • Ta tillvara på experterna i teamet. • Delegera och uppmärksamma ansvarstagande initiativ. • Uppmuntra ifrågasättanden av sådant som står i vägen för effektivitet. TILLIT & STRUKTUR

ARBETE & PRODUKTIVITET Visionerande ledarskap I fas 4 “Arbete och Produktivitet” är gruppen än mer ansvarstagande och självgående i relation till ledaren. Ledarens uppdrag blir mer strategiskt och visionärt, samt att vidareutveckla gruppen och dess arbete. Ledaren kliver in när det behövs. Råd till ledaren • Visionera & vidareutveckla. • Omvärldsbevaka. • Låt den mest lämpade leda aktuell uppgift. • Utmana teamet med nya mål/uppgifter.

Individuell reflektion Reflektera enskilt och lista 2-3 beteenden och förhållningssätt du själv vill anamma utifrån perspektivet att stötta utveckling för en eller flera grupper du tillhör/leder. Låt varje deltagare enskilt lista 2-3 beteenden och förhållningssätt hen vill anamma utifrån perspektivet att stötta utveckling för en eller flera grupper hen tillhör.

Dela i par Dela de 2-3 beteenden och förhållningssätt du själv vill anamma utifrån perspektivet att stötta utveckling för en eller flera grupper du tillhör/leder. Låt deltagare gå ihop i par och dela med varandra.

Mina lärdomar och insikter från utbildningen

Syfte och lärandemål Syfte: Stötta deltagarna att aktivt ta med sig lärdomar och insikter till den praktiska vardagen och hemmaplan. Lärandemål: Använda ett enkelt verktyg som stöttar till att omsätta lärdomar till handling. Kort presentera syfte och lärandemål med sessionen.

Enskild reflektion 1. Vilka är de tre lärdomar/insikter jag upplever att jag kommer ha mest användning av på hemmaplan? 2. Tankar kring hur och när jag aktivt ska använda dessa lärdomar/insikter på hemmaplan. Dela ut dokumentet “Mina lärdomar och insikter” (Se deltagarmaterial) till deltagarna och be dem arbeta enskilt med att identifiera viktiga lärdomar från hela utbildningen och reflekterar kring hur det kan omsättas på hemmaplan.

Dela i par 1. Vilka är de tre lärdomar/insikter jag upplever att jag kommer ha mest användning av på hemmaplan? 2. Tankar kring hur och när jag aktivt ska använda dessa lärdomar/insikter på hemmaplan. Låt deltagarna gå ihop i par och dela lärdomar och tankar kring aktivt applicerande på hemmaplan med varandra.

Avslut och diplom Hurra!!!