DISI-projekt Tre års mångfaldsarbete på IVF Lärdomar och resultat med flera positiva sidoeffekter Ramin Moshfegh DISI-slutseminarium Tisdagen den 11 oktober 2005 Världskulturmuseet i Göteborg

Låt oss börja med … Vem är jag? Vad har vi gjort och Varför? På vilket sätt Koppling till IVF:s verksamhet Projektets nytta för IVF och dess koppling till kunderna Resultat med flera positiva sidoeffekter Men …

Vad har vi gjort och Varför? Vi startade med att ta fram riktlinjer för mångfaldsarbetet på IVF. Fokus på organisation för samarbete, att tydliggöra strategier och hitta synergier. Den enskilt största aktiviteten var en kompetenskartläggning på individnivå av alla anställda. Centralt: kompetenser i samverkan, vilket identifierats som det största problemet (jfrt med exempelvis olika jämställdhetsfrågor) Examensarbete hösten 2003 ”Mångfald och lönsamhet” Nyligen har ett arbete med att forma en strategi- och förankringsprocess startat.

På vilket sätt Riktlinjerna för mångfaldsarbetet togs fram av en tvärfunktionellt sammansatt grupp bestående av ledning, fack, DISI-representanter, forskare från olika grupperingar etc. Kompetenskartläggningen genomfördes av VD samt DISI-koordinator. Alla på IVF deltog med att beskriva sin kompetens samt redovisa dessa i grupper. Allt material sammanställdes. Denna aktivitet drevs till för ca 1 år sedan då VD prioriterade ner det. Den nystartade aktiviteten drivs av IVFs nya VD. Även här finns representanter för forskarna samt DISI med i arbetsgruppen.

Koppling till IVF:s verksamhet Resultatet från kompetenskartläggningen blev ett utgångsläge med 100 kompetensområden på ca 150 personer! Det presenterades för ledningsgruppen som omarbetade ”kartan” och reducerade antalet områden till 36. Alla IVFare fick en presentation av resultatet. Nya förslag skapades från kartläggningen, ca 50% av dessa förslag ledde till projekt.

Projektets nytta för IVF och dess koppling till kunderna För att kunna skapa unika produkter med bredare utnyttjande av våra kompetenser är en helhetsbild mycket viktigt. Utan kompetenskartläggningen hade vi inte fått denna. Det har också hjälpt oss att driva en fokusering – viktigt att det finns en kritisk massa inom varje verksamhetsområde. Synliggjort kompetenser utanför ”närområdet”. De offentliga finansiärerna (ex VINNOVA) ser mycket positivt på detta. De har krav på mångfald och jämställdhet från sina uppdragsgivare (regeringen).

Resultat med flera positiva sidoeffekter Utan DISI hade kompetenskartläggningen inte gjorts. Den var viktig för VD som var ny på IVF för att han skulle förstå verksamheten. DISI har också medfört att mångfald nu finns som begrepp hos IVFarna. Arbetet inom DISI har också inneburit att vi har fått anslag för att fortsätta med arbetet på området jämställdhet och mångfald, tex. Jämställdhet inifrån, KOMPROD … Bättre förberedelser och tankar kring vad vi verkligen ville ha ut av mångfaldsarbete.

Resultat med flera positiva sidoeffekter Framtagning och förankring av vision och strategi hos styrelsen Utvärdering år 1 Förankring av vision och strategi på IVF Bearbetning av vision och strategi i gruppdiskussioner Förankring och implementering av vision och strategi på IVF Förankring av vision och strategi hos styrelsen Vision och Strategi på IVF En kontinuerlig förbättringsprocess

Men tänk på följande … Trots vackra ord om berikande och kompetenshöjning som mångfald på arbetsplatsen innebär, är Sverige tillsammans med Nederländerna sämst på att anställa invandare. De tre främsta orsakerna som är avgörande för att invandrare gallras bort vid en anställning är: Den kommunikativa förmågan Den sociala funktionen på arbetsplatsen Den tysta kompetensen Det politiska läget i omvärlden Ref: Rolf Ohlsson, professor i ekonomiska historia vid Lunds universitet

Ref: http://www. goteborg. se/vartgoteborg/arkiv/0400/024_gatubolaget