Samlade krafter mot diskriminering Nätverksträff med facken den 25 oktober 2011

Övergripande mål Att på olika sätt mobilisera arbetsmarknadens parter att förebygga och motverka diskriminering. Page 2

Fackens arbete med individärenden enligt nulägesanalysen  Kunskapen är låg hos lokala förtroendevalda.  Tre av fyra anser att fackens rutiner och information behöver förbättras.  Det finns ett glapp mellan individärenden och aktiva åtgärder. Page 3

Vad behövs för att aktiviteten ska öka?  Gemensam problembild.  Insikt om varför det är viktigt att arbeta förebyggande.  Koppling till systematiskt arbetsmiljöarbete.  Ökad kunskap och insikt om fackets roll.  Tydligare lagstiftning.  DO:s granskningar. Page 4

DO:s aktiviteter 2011  Nätverksträffar för facken om individärenden och förebyggande arbete  Nätverksträffar för arbetsgivarorganisationerna  Basutbildningar om aktiva åtgärder och lönekartläggning  Växthushandledarutbildning

DO:s aktiviteter 2011 forts.  Webbingång och checklistor för fack och arbetsgivare  Goda exempel  Utbildningsstöd  Förbättrad rådgivning  Kontakter med Prevent och Arbetsmiljöverket  Nya rutiner vid diskrimineringsärenden

Nya rutiner vid diskrimineringsärenden  Från och med den 2 maj avslutar DO ärenden från anmälare som är fackligt anslutna i samband med att ärendet vidarebefordras till facket.  Anmälaren kan återkomma till DO om facket inte driver ärendet vidare. Page 7

Varför har DO infört nya rutiner?  Facket har förstahandsrätt att företräda sina medlemmar.  Mer effektiv och rättssäker handläggning.  Tydligare för anmälarna var ansvaret ligger och vem de ska vända sig till med frågor.  Tydligare ansvarsfördelning mellan facket och DO. Page 8

Hur fungerar den nya rutinen?  Hur upplever facken att det fungerar? –Reaktioner från medlemmarna?  Hur upplever DO att det fungerar? –Reaktioner från anmälare? Page 9

DO:s långsiktiga uppföljning av den nya rutinen  DO:s interna arbete  Anmälarnas upplevelser  De fackliga organisationernas hantering Page 10

DO:s nya stöd och inspirationsmaterial  Webbingång för facket  Goda exempel  Checklista: Plan för lika rättigheter och möjligheter  Guide vid utredning av anmälningar om diskriminering (ej klar ännu)  Utbildningsstöd  Vanliga frågor och svar om aktiva åtgärder  Övrigt material till parterna Page 11

Sida 12 Totalt: 495

Ärendetyp Sida 13

Avslutsgrund Sida 14

Sida 15 Resultat av anmälningarna 26 personer upprättelse genom dom 15 personer upprättelse genom förlikning

Åldersdiskriminering i svenskt arbetsliv Om ålderskodningar och myter som skapar ojämlikhet  Clary Krekula, Karlstads universitet  Fyra fokusgrupper  23 personer i åldrarna år  14 kvinnor, 9 män  Analysen har vilat på en bred definition av diskriminering Sida 16

Observationer  Rekryteringssituationen särskilt kritisk  Äldre tilldelas inte eftertraktade resurser som möjliggör t ex meritering och utveckling  Åldersbaserade trakasserier kan vara sexuella trakasserier  Åldersskämt en form av vardagstrakasserier  Ålderskodade vardagsrutiner skapar grund för diskriminerande praktiker  Myten om att yngre personal stannar kvar längre på arbetsplatser än vad äldre gör Sida 17

Slutsatser från studien och forskningsfältet  Åldersdimensionen påtaglig och ständigt närvarande  Kodning i ung och vital mot gammal och erfaren  Åldersdimensionen tar sig olika uttryck beroende på vilka andra sociala grupperingar man tillhör  Ett synliggörande av åldersdiskriminering kan inte baseras enbart på individers anmälningar av dem  Behov av ökad kunskap och debatt kring åldersdiskriminering i arbetslivet Sida 18

Syftet med DO:s rättsliga strategi  Att använda DO:s resurser på ett effektivt och rättssäkert sätt. –Att koncentrera resurser på ärenden som DO kan driva med framgång i domstol för att uppnå en samhällsförändring. –Att på ett tidigt stadium sortera ut de ärenden som DO inte bör utreda vidare.

Syftet med en rättsprocess  Den som utsätts för diskriminering ska få upprättelse  Synliggöra diskriminering  Skapa rättspraxis för att klargöra vad lagskyddet innebär  Belysa brister i lagstiftningen  Få till stånd en samhällsförändring

Ärendekriterier för utredning av ärenden  Finns det förutsättningar för att en utredning kan leda till stämning och en bifallande dom?  Är det ett principiellt intressant ärende?  Kan ärendet få spridningseffekt?  Övrigt

Draemhpaehl, C Sida 22 "Vi söker en erfaren kvinnlig assistent till vår försäljnings- ledning. Om du har förmåga att finna dig till rätta med den hektiska verksamheten på ett försäljningsinriktat företag, om du är beredd att koka kaffe, om du kan tänka dig att arbeta hårt och samtidigt få föga beröm — då är du den rätta för oss. Du måste kunna arbeta med PC och i lag med andra. Om du verkligen törs anta denna utmaning, ser vi fram mot din ansökan. Men kom inte och säg att vi inte har varnat dig..."

Draemhpaehl, C Sida 23 Skadestånd vid diskriminering under rekrytering; - Om någon gått miste om ett arbete är en begränsning på tre månadslöner oförenligt med direktivets krav - Om någon diskrimineras utan att gå miste om ett arbete kan tre månadslöners skadestånd vara acceptabelt - Om diskriminering under rekryteringen förekommit är det AG som ska visa att personen ifråga inte gått miste om en anställning

Sida 24 Situation/Konsekvens Praxis AD (äldre lagar) Praxis DLNormalyrkande DL Förlikningar Anställd / Förlorad tillsvidareanställning ( ) 125 – Anställd / Förlorad tidsbegränsad anst (200 – ) 75 – Anställd / Lönediskriminering mm 20 – ? Arbetssökande / Förlorad tillsvidareanst. 30 – – Arbetssökande/ Förlorad tidsbegränsad anställning 30 – – Arbetssökande / Nekad intervju ? Trakasserier 25 – – ? Diskrimineringsersättning och förlikningar