En arbetsplats för alla - Men hur då?

Men vadå Mångfald? För Vision handlar arbetet för mångfald om att skapa ett attraktivt arbetsliv med inkluderande arbetsplatser där allas kompetens och potential tas tillvara. Mångfald för Vision innebär att alla har samma rättigheter och möjligheter och ska behandlas likvärdigt oavsett kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Arbetet för mångfald innebär att all diskriminering ska motverkas och att lika rättigheter och möjligheter ska främjas. Mångfald uppnås när faktiska och inte förväntade olikheter ses som en tillgång.

Visions värdegrund Vision är en demokratisk organisation. Varje medlem har rätt till inflytande över och stöd från organisationen. Vision tror på individens kraft att utvecklas och ta ansvar för det gemensamma. Vision samlar många yrkesgrupper och arbetsplatsens gemenskap är grunden för hur vi organiserar oss. Tillsammans är vi starkare än var och en för sig. Vision tar ställning i frågor som är viktiga för medlemmarna i deras arbetsliv. Vision är ett partipolitiskt obundet fackförbund. Det innebär inte att vi är opolitiska. Mänskliga rättigheter inkluderar fackliga rättigheter. Vision har allas lika värde och respekt för den enskilde som ledstjärna. Därför tolererar vi inga former av diskriminering, rasism eller kränkande särbehandling. Jämställdhet och mångfald är en styrka. Det höjer kompetensnivån på varje arbetsplats och inom vår egen organisation. Vision säger ifrån när fördomar och myter om människor sprids på arbetsplatserna. För Vision handlar solidaritet om att aktivt göra skillnad. Det präglar vårt arbete på arbetsplatserna, nationellt och internationellt. Vision är en Fair Union och föregår med gott exempel för ett schyst arbetsliv på våra arbetsplatser och utanför vårt lands gränser.

Vad vill vi alla ha? Hållbart arbetsliv ”Vision står upp för allas lika värde, inkludering och mångfald på jobbet. Med mångfald menar vi en arbetsplats för alla. Det betyder att alla ska kunna vara sig själva på jobbet, att arbetsplatserna är öppna för alla och att kompetensen är det som ska vara avgörande vid en anställning.”

Och ett mål…

Vision jobbar för ett mänskligt arbetsliv – ett arbetsliv där vi känner arbetsglädje, får bidra med vår kompetens och kan vara oss själva. Mångfald Arbetsmiljö

Men så ser det inte alltid ut Vi vet att människor med utländskt klingande namn alltför ofta sållas bort i rekryteringsprocesser. Personer med funktionsnedsättning har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Många HBTQ-personer känner fortfarande att de inte kan vara öppna på jobbet.

Vad säger våra chefsmedlemmar? Nio av tio chefer tror att mångfald är bra för kreativitet på arbetsplatsen och att mångfald är en del av lösningen på framtidens kompetensförsörjning. Fyra av tio känner sig osäkra på om deras handlande kan innebära diskriminering i rekryteringsarbetet. Nästan lika många har någon gång känt sig osäkra på om deras agerande kan ha inneburit att de diskriminerat en medarbetare. Knappt hälften har fått tillräcklig information om de nya reglerna i Diskrimineringslagen som gäller från och med 1 januari 2017. För att minska osäkerheten anser cheferna att de behöver få kompetensutveckling, tydligare riktlinjer, stöd från HR, samt mer tid för medarbetarna. Cheferna har många tankar om hur man skapar en arbetsplats där alla kan vara sig själva och trivas. De återkommer ofta till att arbetsplatsen behöver ett öppet klimat där medarbetarna visar respekt för varandra. Det är också ett gemensamt ansvar som delas av alla på arbetsplatsen, även om det är arbetsgivaren som ska se till att lagen efterlevs.

Uppmaning till arbetsgivare: - Ur rapporten ”Att leda mångfald” Rekrytera med kompetens i fokus ”Arbetsgivaren har inte tillräckligt tydliga och bra processer för att jag som chef ska kunna veta att jag gör rätt” Rekrytera med kompetens i fokus Mångfald är bra för kreativiteten på arbetsplatsen. Dessutom är mångfald en förutsättning för att klara av rekryteringsbehovet för de flesta arbetsgivare. Därför måste rekryteringen göras med kompetens i fokus. Det kräver att de som håller i rekryteringsprocessen får rätt kompetensutveckling och stöd.

Uppmaning till arbetsgivare: - Ur rapporten ”Att leda mångfald” Skapa förutsättningar för ett närvarande ledarskap Vi försöker få en jämn fördelning av kvinnor och män på vår arbetsplats, men är dåliga på att sen ta tillvara mångfalden när den väl är ”på plats” Skapa förutsättningar för ett närvarande ledarskap Att chefer har tid och förutsättningar att vara närvarande för sina medarbetare är en framgångsfaktor för att leda mångfald. Tid är också en förutsättning för att kunna jobba främjande för friska, attraktiva och innovativa arbetsplatser.

Uppmaning till arbetsgivare: - Ur rapporten ”Att leda mångfald” Öka kompetensen kring diskrimineringslagstiftning och aktiva åtgärder ”Kan man få tillräckligt med information runt något så svårt som diskriminering?” Öka kompetensen kring diskrimineringslagstiftning och aktiva åtgärder Alla chefer måste få tillgång till kompetensutveckling, riktlinjer och stöd. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Genom att öka kompetensen ökar också möjligheterna att skapa en schystare arbetsplats som ser till att färre medarbetare och arbetssökande diskrimineras.

Uppmaning till arbetsgivare: - Ur rapporten ”Att leda mångfald” Involvera alla på arbetsplatsen När alla arbetar tillsammans blir det mest effekt Involvera alla på arbetsplatsen Cheferna understryker hur viktigt det är att medarbetarna känner ett ansvar för att skapa en arbetsplats där alla kan trivas och vara sig själva. Ta vara på den kompetens och intresse medarbetarna känner för arbetet med att skapa en social arbetsmiljö som är fri från diskriminering. När alla arbetar tillsammans blir det mest effekt.

Uppmaning till arbetsgivare: - Ur rapporten ”Att leda mångfald” Samordna arbetsmiljö- och mångfaldsarbetet Om det systematiska arbetsmiljöarbetet (organisatorisk och social arbetsmiljö) samordnas med det systematiska arbetet som beskrivs i Diskrimineringslagens 3 kap om aktiva åtgärder effektiviserar vi arbetet och får bäst resultat. Samordna arbetsmiljö- och mångfaldsarbetet Om det systematiska arbetsmiljöarbetet (organisatorisk och social arbetsmiljö) samordnas med det systematiska arbetet som beskrivs i Diskrimineringslagens 3 kap om aktiva åtgärder effektiviserar vi arbetet och får bäst resultat.

Vadå Aktiva Åtgärder? Den 1 januari 2017 förändrades kap 3 i Diskrimineringslagen

Definitionen Med aktiva åtgärder avses ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet: motverka diskriminering på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder

Vad ska göras på arbetsplatsen? Det är Kap 3 i Diskrimineringslagen som har ändrats och de så kallade aktiva åtgärderna har förstärkts på en rad olika sätt.   Arbetet med det aktiva åtgärderna omfattar: att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden: Arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, Rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap att främja en jämn könsfördelning att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier att genomföra årliga lönekartläggningar Arbetet ska ske i samverkan med facket och arbetsgivaren ska dokumentera arbetet, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgjorts.

Aktiva åtgärder på arbetsplatsen? Kompetens-höjning Kompetens-höjning Aktiva åtgärder Det är Kap 3 i Diskrimineringslagen som har ändrats och de så kallade aktiva åtgärderna har förstärkts på en rad olika sätt.   Arbetet med det aktiva åtgärderna omfattar: att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden: Arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, Rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap att främja en jämn könsfördelning att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier att genomföra årliga lönekartläggningar Arbetet ska ske i samverkan med facket och arbetsgivaren ska dokumentera arbetet, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgjorts. Kompetens-höjning Kompetens-höjning

Kunskap, kunskap…och normförändring Här hittar du mer om de aktiva åtgärderna: www.do.se/aktivaatgarder.se Använda kunskapspåfyllnad och utbildningar för medarbetare och chefer: www.rfsl.se www.hjarnkoll.se www.enarbetsplatsforalla.se

Verktyg: Normer och regler www.enarbetsplatsforalla.se

Sexuella trakasserier

Granskning…

www.vision.se/metoo

Schyst rekrytering! - Tips från Rättviseförmedlingen Lägg krut på en tydlig kompetensprofil Planera processens alla delar Tänk över formuleringarna i annonsen Inga kompisrekryteringar Be om arbetsprov (redan i ansökan) Använd er av ansökningsformulär Sätt ihop en rekryteringsgrupp med bredd Testa tidigt Ställ samma relevanta frågor till samtliga Lär känna dina intervjufällor Bygg ert arbetsgivarvarumärke Lev som ni lär!

www.enarbetsplatsforalla.se