Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning. 2018-05-25 Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Tillhörighet & Trygghet I II III IV Varför finns vi som grupp? Syfte. Uppdragsbeskrivning. VAD ska vi göra? Mål. Roller. HUR jobbar vi tillsammans? Spelregler. Mötesfacilitering. Vilka är vi? Lära känna varandra för att öka tillit och trygghet. Ge och ta emot feedback. Källa: Susan A Wheelan Linköpings universitet

Ger – visar mig/öppenhet Ber – om feedback Ger – visar mig/öppenhet När vi pratar om ökad självkännedom kan man ha med sig den här bilden, som handlar om hur vi kommunicerar.  Det handlar om att FÅ ÖKAD PERSONLIG INSIKT, genom att kommunicera med andra i sin omgivning. Då kan mitt fönster vidgas och jag få en ökad insikt. När vi ger och tar emot feedback kan vi öppna upp vår arena. Modellen försöker beskriva människors samspel och kommunikation med andra. Syftet är: FöRBÄTTRAD FÖRMÅGA ATT SAMARBETA. Det modellen uppmärksammar oss på är att du kan bibehålla en relation eller förändra den: 1.Arena/det öppna jaget: Det jag vet om mig själv och andra vet om mig/känner till. 2.Blint/det blinda jaget: Det andra vet och känner till men som jag själv inte känner till. 3.Fasad/det dolda jaget: Det jag vet om mig själv men inte visar. Som andra inte vet om mig. 4.Okänt/det okända jaget: Saker som varken jag eller andra vet om mig. Omedvetet. Dessa fyra fönster har olika storlekar som varierar från person till person och från situation till situation. Så om man arbetar med dialog och feedback, så kan jag öppna upp mitt fönster genom att be om feedback och även ge feedback till andra. •Ökad frihet att kommunicera •Förbättrad förmåga att samarbeta Genom dialog och utbyte med andra vidgas fönstret, dvs arenan ökar vilket ger ökad personlig insikt och kan minska missförståndet med andra. Minskar risken för misstolkning. Om jag inte vet hur mitt ledarskap/medarbetarskap upplevs har jag ingen möjlighet att korrigera det. Om jag som chef eller medarbetare avskärmar mig helt från att filosofera kring hur mitt ledarskap/medarbetarskap upplevs, bygger jag ev upp en självbild om hur jags kulle vilja upplevas och inte hur jag faktiskt upplevs. Därför är det bra att ge och få feedback.  En ökad arena är speciellt viktigt som chef för att minska misstolkningarna och bli tydligare som ledare.    Källa:  Psykologerna Joe Lutf och Harry Ingham från California University Källa: Johari fönster; Joe Luft och Harry Ingram

Preferenserna Extravert Sinnesförnimmelse Tanke Bedömning - Introvert Intuition Känsla Perception Vart riktar du först din energi? - Hur hanterar du helst information? Vi använder alla preferenser vid olika tidpunkter. Vi kan inte använda dem exakt samtidigt. Preferensernas tonvikt skiljer sig åt mellan olika typer. När det står oss fritt är det mer sannolikt att vi använder en preferens framför de andra. Ej förmågor, färdigheter och kunskaper. Åtta preferenser som kan kombineras på 16 olika sätt. = 16 typer. - Hur föredrar du att fatta beslut? - Hur förhåller du dig till omvärlden?

Problemlösning i en grupp Klarläggning av den konkreta verkligheten Hur problemet yttrar sig Observation - datainsamling N Se helheten, sammanhang och lösningsmöjligheter T Objektiv, analytisk och logisk bedömning av lösningsförslag Löser förslaget problemet? Konsekvensanalys. F På processidan: Bidrar till gruppens samarbete genom att försöka att förena synpunkter På innehållssidan: Bidrar med personliga bedömningar, t.ex. om mänskliga, etiska och moraliska faktorer Alla behövs för att lösa problem. Se vilken som är er dominanta funktion i JTI-häftet. Ställ er i grupper efter er dominanta funktion. Det är den funktion jag kommer att använda mest (längst tid) i en problemlösningssituation. I en grupp som arbetar med problemlösning är det ändamålsenligt och naturligt att de fyra JTI-funktionerna SNTF används i följande ordning: Se bilden. Källa: Decision Dynamics