En översikt Jan-Åke Sandell Diskrimineringslagstiftning 1

Regler i diskrimineringslagen (DiskrL) Två typer av regler finns i diskrimineringslagen  regler om förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier  regler om s.k. aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling 2

Diskrimineringsfaktorer 3 Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder

Direkt diskriminering 4 Direkt diskriminering innebär att exempelvis en arbetssökande eller arbetsgivare behandlas sämre i jämförelse med hur samme arbetsgivare behandlar en annan arbetssökande eller arbetstagare i en jämförbar situation Delad bevisbörda. Arbetstagarsidan ska visa omständigheter som visar att en arbetssökande eller arbetstagare har blivit ogynnsamt behandlad i jämförelse med en annan arbetssökande eller arbetstagare i en jämförbar situation. Om detta lyckas har sedan arbetsgivaren att bevisa antingen att det saknas samband mellan ogynnsam behandling och ”tillhörigheten” eller att en undantagsregel är tillämplig

Indirekt diskriminering 5 Indirekt diskriminering innebär att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, kriterium, som vid första påseende verkar neutral men som vid närmare beaktande särskilt missgynnar personer med en viss ”tillhörighet” (diskrimineringsfaktor) Även vid indirekt diskriminering föreligger delad bevisbörda

Några ytterligare regler 6 Regler om s.k. positiv särbehandling Diskrimineringsersättning. I DiskrL talar man inte om skadestånd utan om diskrimineringsersättning Reglerna om förbud mot diskriminering är tvingande och kan inte avtalas bort

Aktiva åtgärder för jämställdhet och likabehandling 7 Ett antal aktiva åtgärder för främjande av likabehandling med avseende på kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning finns i 3 kap. DiskrL. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Jämställdhetsplan och lönekart- läggning 8 Jämställdhetsplan. Skyldighet att upprätta jämställdhetsplan gäller för alla arbetsgivare som vid senaste årsskifte hade minst 25 anställda. Jämställdhetsplanen ska revideras vart tredje år Lönekartläggning. En lönekartläggning ska göras vart tredje år. I denna ska bl.a. kartläggas och analyseras löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Löneskillnader ska förklaras. Skyldigheten gäller för alla arbetsgivare En handlingsplan för jämställda löner ska upprättas vart tredje år. Skyldigheten gäller inte arbetsgivare som vid senaste årsskiftet hade mindre än 25 anställda

Tillsyn 9 Tillsynen utövas av Diskrimineringsombudsmannen (DO) Nämnden mot diskriminering

Regler om trakasserier 10 Arbetsgivaren är skyldig att utreda när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska efter utredning vidta de åtgärder som behövs för att förhindra fortsatta trakasserier. Uppföljniung ska göras Arbetsgivarens skyldighet är alltså  utreda  i förekommande fall vidta åtgärder  följa upp

Annan lagstiftning 11 Sedan 1 juli 2002 finns en särskild lag som förbjuder diskriminering av deltidsanställda och tidsbegränsat anställda arbetstagare