Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering

En presentation över ämnet: "Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering"— Presentationens avskrift:

1 Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering
Aktiva åtgärder I fyra steg enligt diskrimineringslagen

2 Ändringar i diskrimineringslagen
T o m 2016 Fr o m 2017 Upplägg Målinriktat arbete med aktiva åtgärder Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering, med aktiva åtgärder Utformning Ej specificerat Aktiva åtgärder i fyra steg Arbetsgivarens arbete Jämställdhetsplan vart tredje år Lönekartläggning vart tredje år, inklusive en handlingsplan för jämställda löner Löpande arbete med de fyra stegen, där varje steg ska dokumenteras. Lönekartläggning varje år. Utbildningsanordnarens arbete Likabehandlingsplan varje år Löpande arbete med de fyra stegen, där varje steg ska dokumenteras. Målinriktat arbete omfattar Vissa diskrimineringsgrunder: kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Samtliga diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Första januari 2017 trädde ändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel i kraft. Ändringarna innebar en ny rutin för att arbeta systematiskt med det förebyggande arbetet mot diskriminering. Före 2017 skulle vi arbeta med aktiva åtgärder, men det var inte angett vad aktiva åtgärder var och hur vi skulle arbeta. Lagstiftaren tittade på det systematiska arbetsmiljöarbetet och den rutin som man infört där, vilket fungerar bra. Med inspiration valde man att faktiskt beskriva en rutin för hur det systematiska förebyggande arbetet mot diskriminering ska göras, dvs aktiva åtgärder i fyra steg. Tidigare har det för arbetsgivaren varit mycket fokus på jämställdhet, eftersom man enligt lag var tvungen att ta fram en jämställdhetsplan vart tredje år. För utbildningsanordnare (universitetet är både arbetsgivare och utbildningsanordnare) gällde att ta fram en likabehandlingsplan varje år. I och med ändringarna i diskrimineringslagens tredje kapitel är vi nu skyldiga att beakta alla diskrimineringsgrunder i vårt systematiska förebyggande arbete mot diskriminering. Källa: diskrimineringslagen (2008:567)

3 De fyra stegen Det systematiska förebyggande arbetet mot diskriminering sker löpande i fyra steg: Undersöka om det finns risk för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas Följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3 Åtgärder ska tidplaneras och genomföras så snart som möjligt. Samverkan ska ske i samtliga steg Varje steg ska dokumenteras Dokumentationen ska göras årligen (arbetsgivaren) / varje år (utbildningsanordnaren) Om de fyra stegen: Undersöka om det finns risk för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Det är alltså riskerna för att skulle kunna förekomma diskriminering i någon form, med samband till någon av diskrimineringsgrunderna som ska undersökas. Hur allvarlig är risken? Hur påverkas individen av om det inträffar? Hur påverkar det verksamheten? Hur sannolikt är det att det inträffar? Risk för repressalier – hur stor är risken för att någon utövar repressalier mot en annan person som anmält eller sagt ifrån kring diskriminering? Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder. Vad är skälet till att just denna risk finns? Var/vad behöver vi ändra för att ta bort risken? Vad är det som gör att det blir en risk för diskriminering/repressalier eller hinder för enskildas rättigheter och möjligheter i verksamheten? Vad kan vi göra åt det? Kan vi göra något åt det? Om vi inte kan göra något åt det, hur kan vi då minska konsekvenserna av om det inträffar. Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas. Ta hjälp av experter på just det område/i den fråga där vi ska sätta in åtgärder. Vi behöver inte ”uppfinna hjulet”, det finns verktyg och stöd i olika former, bland annat på andra myndigheter, hor intresseorganisationer eller yrkeskunniga. Exempel på stöd och verktyg: - Diskrimineringsombudsmannen Myndigheten för delaktighet Sveriges antidiskrimnineringsbyråer Genusfotografen Här samlas många verktyg för jämställdhet. Jämställ.nu drivs idag som ett samarbete mellan Europeiska Socialfonden, Jämställdhetsmyndigheten, Nationella sekretariatet för genusforskning, Länsstyrelsen, Sveriges Kommuner och Landsting samt Vinnova. Genom sina olika uppdrag täcker de in samtliga delar av arbetsmarknaden, det vill säga kommuner, landsting, stat och näringsliv. Följa upp och utvärdera arbetet Hur har det gått? Blev vi klara? Nådde vi målet med åtgärden? Behöver vi förlänga tidplanen? Källa: diskrimineringlsagen

4 De sju diskrimineringsgrunderna
Det finns sju grunder för diskriminering i diskrimineringslagen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

5 Former av diskriminering
Det finns sex (6) former av diskriminering (som är förbjudna) Direkt diskriminering: när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Missgynnandet ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Om en händelse är diskriminering beror på den enskilda situationen. Indirekt diskriminering: när det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla. Bristande tillgänglighet: när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Trakasserier: ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: ett agerande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktion att diskriminera: när någon ger en order eller instruerar någon som är i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan. Det kan också handla om en instruktion att diskriminera till en person eller ett företag som åtagit sig ett uppdrag, exempelvis ett bemanningsföretag. Kort om formerna för diskriminering: Vi använder ofta ordet diskriminering lite generaliserande, det kan betyda många olika saker i dagligt tal, men om man ska utgå från lagstiftningen är diskriminering ett samlingsbegrepp för olika former av diskriminering som är förbjudna. Exempel på direkt diskriminering: du har sökt ett jobb och får veta av arbetsgivaren att du inte fått jobbet för att du är yngre än de tänkt sig. Om de kan visa att åldern har en saklig och avgörande betydelse för utförandet av arbetet (t ex att du måste vara över en viss ålder enligt lagstiftningen, av säkerhetsskäl) är det sannolikt inte diskriminerande. Saknar arbetsgivaren saklig grund för åldersgränsen kan det betecknas som direkt diskriminering på grund av ålder. Exempel på indirekt diskriminering: Arbetsdomstolen kunde i sin dom 2005 (dom 87/05) konstatera att Volvo gjort sig skyldig till indirekt könsdiskriminering. Företaget hade infört ett längdkrav i vissa delar av sin produktion, som innebar att man bara anställde personer som var mellan cm långa. En kvinna som var kortare än 163 cm vägrades anställning med hänvisning till längdkravet. Syftet med längdkravet var gott – man ville undvika arbetsskador i samband med vissa moment i produktionen. Tyvärr innebar längdkravet, enlig ADs dom, att man oavsiktligt diskriminerade kvinnor eftersom majoriteten av de vuxna som är kortare än 163 cm är kvinnor (28.8% av kvinnor i arbetsför ålder, jämfört med 1% av män i arbetsför ålder, år 2005). Man kunde även konstatera att arbetsskador kan undvikas genom införande av vissa hjälpmedel och därmed kunde Volvo inte längre sakligt motivera sitt längdkrav. (Det framfördes även kritik mot valet av just 163 cm inte var vetenskapligt underbyggt och att det inte gick att med säkerhet visa att längd hade större samband med arbetsskador än andra faktorer.) Volvo dömdes att betala diskrimineringsersättning till kvinnan om kr, samt att betala jämställdhetsombudsmannens rättegångskostnader ( kr). Exempel på bristande tillgänglighet: Exempel-film: – hur en kan uppleva en ny miljö om en har kognitiv funktionsvariation, eller - om fysiska hinder (producerade av diskrimineringsombudsmannen, DO). Bristande tillgänglighet kan omfatta fysiska hinder, t ex att det bara finns trappor till ingången till en föreläsningssal eller att det saknas automatiska dörröppnare till föreläsningssaken. Det kan också handla om att informationen om utbildningen är svår att komma åt, t ex att webbsidan bara kan läsas av en specifik webbläsare eller att webbsidan inte är anpassad för talsyntesprogram. Det kan vara att det finns hörslinga i en lokal men att ingen använder den ”för jag hörs nog bra ändå”. Bristande tillgänglighet kan höra ihop med att personer på arbetsplatsen har starka parfymer som ger allergiska besvär hos andra, eller att någon tar med en allergen växt in på kontoret som gör att andra inte kan vistas i lokalerna utan att riskera sin hälsa. Mer information, tips och stöd finns på Myndigheten för delaktighets webb: Exempel på trakasserier: Vi kanske använder oss lite slarvigt av begreppet kränkning till vardags, men i lagens mening måste kränkningen ha ett tydligt samband med någon av diskrimineringsgrunderna för att kunna klassificeras som trakasserier. Trakasserier kan vara uttalanden som är generaliserande ellerförlöjligande och har koppling till någon av diskrimineringsgrunderna – ”Typiskt kvinnor att alltid …”, ”Det är väl klart att han reagerar så, han är ju religiös”, ” Men lilla gubben, inte ska väl du bry dig om detta, låt nu de vuxna ta hand om det”. Det är den som är mottagaren för handlingen/uttalandet som avgör om det är kränkande. Exempel på sexuella trakasserier: Ett agerande av sexuell natur hänför till hur mottagaren/den utsatta upplever händelsen upplever händelsen. Här är det viktigt att komma ihåg att alla är olika och har olika gränser för det personliga utrymmet och för vad man vill höra och se. Ett uttalande, en bild eller en handling uppfattas helt olika av olika personer och det är den mottagande parten som har tolkningsföreträde. En bra tumregel man kan ha med sig är att noga om man är hundra procent säker på att det man tänker säga, visa eller göra är välkommet hos den eller alla de som är med i sammanhanget. Är du hundra procent säker på att det är välkommet, låt bli (och kommentera inte heller att du låter bli). Exempel på instruktion att diskriminera: Kan vara att tala om för ett rekryteringsföretag som anlitas, att de bara ska plocka ut blonda/rödhåriga människor till intervju. Kan vara att tala om för en anställd att inte bevilja personer med dyslexi förlängd tid på tentamen. Källa:

6 Kränkning eller missgynnande
Kränkning av värdighet Trakasserier Sexuella trakasserier Missgynnande Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Bristande tillgänglighet Till vardags är vi ofta slarviga när vi använder begrepp av olika slag, vi kanske använder dem på skämt eller när vi är i affekt och då är exakthet inte så viktigt. När det handlar om diskrimineringslagen måste vi däremot vara väldigt tydliga med vilken form av diskriminering vi syftar på. Ordet diskriminering är ett paraplybegrepp som omfattar de sex olika formerna av diskriminering. Den viktigaste skillnaden är mellan de former av diskriminering där universitetet har en utredningsskyldighet och de former av diskriminering där universitetet inte kan utreda sig själv. Trakasserier och sexuella trakasserier handlar om att enskilda individer kränker andra individers värdighet. Här har universitetet som arbetsgivare och utbildningsanordnare en skyldighet att utreda vad som har skett och att sätta stopp för upprepning. Det kan handla om beteende och ordval från enskilda. Det förebyggande arbetet kan hjälpa till att hitta risker för att kränkningar kan ske och hjälpa oss att motverka dem innan de uppstår. Direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet och instruktioner att diskriminera, handlar om att någon blir missgynnad i förhållande till andra av universitetet. Det kan handla om regler och beslut. Här kan inte universitetet utreda sig själv, men i det förebyggande arbetet mot diskriminering (SFAD) kan vi upptäcka mycket och åtgärda det innan det blir ett konkret missgynnande.

7 Schematisk bild SFAD En schematisk bild över de krav som lagen ställer på arbetsgivaren respektive på utbildningsanordnaren. Lunds universitet har rollen som arbetsgivare i förhållande till anställda (inklusive de doktorander som är anställda) Lunds universitet har rollen som utbildningsanordnare i förhållande till studenterna (inklusive doktorander som inte är anställda enligt Hf kap 5 , dvs forskarstuderande (inkluderar även de som doktorerar med stipendium (”stipendiater”). Löpande arbete innebär att varje steg ska gås igenom i varje område under rollen arbetsgivare respektive under rollen utbildningsanordnare, löpande. Vi måste inte undersöka båda rollerna och alla områdena samtidigt, vi får prioritera så länge som vi dokumenterar de prioriteringar vi gör och motiverar dem sakligt. Kom ihåg att varje steg ska ske i samverkan med arbetstagare (arbetsgivaren) eller med arbetstagare och studenter (utbildningsanordnaren). Hur samverkan har gjorts i varje steg ska dokumenteras. Källa: diskrimineringslagens 3 kapitel

8 Risker Risk för diskriminering På grund av
Kränkning av värdighet i form av Kön Trakasserier Könsöverskridande identitet eller uttryck Sexuella trakasserier Missgynnande i form av Etnisk tillhörighet Direkt diskriminering Religion eller annan trosuppfattning Indirekt diskriminering Bristande tillgänglighet Funktionsnedsättning Instruktioner att diskriminera Sexuell läggning Ålder När ni spelar spelet – tänk igenom varje påstående utifrån om det finns risk för diskriminering Ställ er frågorna: Kan det finnas risk för kränkning av värdighet i form av trakasserier eller sexuella trakasserier? Kan det finnas risk för missgynnande av någon i förhållande till andra som är i en jämförbar situation i form av direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet eller instruktioner att diskriminera. Checka av mot de sju diskrimineringsgrunderna. Ta till exempel påståendet: ”Vi säger god morgon till varandra när vi kommer till jobbet” – säg att det är falskt, ingen eller få säger god morgon när de kommer till jobbet och inte till alla. Vad beror det på? Vem är det som inte får ett god morgon? Varför? Finns det risk för en kränkning av någons värdighet? Finns det risk för ett missgynnande i någon form? Om ja, vad kan vi göra för att minska eller eliminera den risken? Och så vidare.

9