Sammanfattning, medarbetarundersökningen 2008

Executive Summary Bilden av Attendo Care är positiv. Företaget har lyckats skapa goda strukturer; ordning och reda, kvalitetsarbete och värderingar som ledstjärnor för verksamheten. Många upplever också påverkans- och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Den stora utmaningen är utvecklingen av medarbetarnas kompetens, ansvarstagande och delaktighet. Ett mer aktivt ledarskap behövs ute i verksamheterna, tydligare mål på verksamhets- och individnivå och tätare uppföljning av individernas agerande och prestationer

Metod 24 personliga djupintervjuer fördelade på fyra städer/regioner och fyra yrkesgrupper: Totalt 7 hemtjänst, 12 äldreboende, 3 LSS, 2 IOF Stockholm Göteborg Malmö Västerås Totalt Omsorgspersonal 4 (1 Htj, 2 LSS, 1 IOF) 2 (1 Äb, 1 LSS) 3 (2 Htj, 1Äb) (1 Htj, 1 Äb) 11 (4 Htj, 3 Äb, 3 LSS, 1 IOF) Sjuksköterskor (2 Äb) 1 (1 Äb) 5 (5 Äb) Biträdande chefer (2 Htj) (2 Htj, 1 Äb) Chefer (1 Htj, 1 IOF) (1 Htj, 3 Äb, 1 IOF) 10 6 24

Rekrytering och genomförande av intervjuer Attendo Care informerade samtliga medarbetare i organisationen om genomförandet av undersökningen. Rekrytering av intervjupersoner skedde helt och hållet av Synovate via Synovates telefoncentral i Karlskrona. Samtliga intervjuer genomfördes som personliga intervjuer på plats i de fyra orterna under vecka 19-22 år 2008. Intervjuerna genomfördes av Synovates konsulter Cecilia Svärd och Louise Löfdal.

Bilden av Attendo, citat ”Jag ser många fördelar med Attendo jämfört med andra företag. God rapportering och god uppföljning, rutinerna finns nedtecknade.” (Omsorgspersonal LSS) ”Jag har en positiv bild. Man får vara med och påverka och det är viktigt. Utvecklingsmöjligheterna är bättre än i kommunen.” (Omsorgspersonal äldreboende) ”Attendo är ambitiöst och framåt. De kräver mycket av sina medarbetare, men det är också givande. Är man framåt själv har man möjlighet att använda sina kompetenser.” (Sjuksköterska äldreboende) ”Att man har chansen att pröva på olika saker, att man kan vara delaktig och att de lyssnar på förslag.” (Biträdande verksamhetschef äldreboende) ”Det är en platt organisation med stora möjligheter att påverka.” (Verksamhetschef äldreboende) ”Vi har haft en mycket hög chefsomsättning. Det är inte roligt.” (Omsorgspersonal hemtjänst) ”Det finns brister i planeringen, både i den egna och den uppifrån.” (Biträdande verksamhetschef äldreboende)

Stolt över att arbeta på Attendo, citat ”Ja, jag är stolt därför att jag kan påverka.” (Omsorgspersonal äldreboende) ”Ja, men inte så mycket över Attendo, som över vårdtagarna. Jag är till för dem, vem som äger företaget har mindre betydelse.” (Omsorgspersonal hemtjänst) ”Vi levererar, vi löser problemet! Inte alla kan agera så snabbt som vi kan göra, vi har resurserna.” (Biträdande verksamhetschef) ”Jag personligen har gjort ett bra jobb. Jag är stolt att jag har blivit sedd och uppbackad.” (Verksamhetschef hemtjänst) ”Jag har inte tänkt så. Jag tänker att jag ska göra en insats för mina vårdtagare. Jag är stolt över mitt jobb, att hjälpa andra, vare sig det är Attendo eller Capio.” (Sjuksköterska äldreboende)

Positivt och mindre positivt i arbetet Det positiva i arbetet är för omsorgspersonalen och sjuksköterskorna i första hand brukarna, att kunna ge stöd och omsorg till andra. I samtliga yrkesgrupper är också ansvar och självständighet viktigt, att själv kunna lägga upp sin dag. Bland omsorgspersonal med ett utökat ansvar, som värderingscoach, samordnare och sjuksköterskor hör utvecklingsmöjligheterna till arbetets positiva aspekter. Av de negativa aspekterna finns den mentala belastningen när en brukare dör eller blir sjuk, bristen på tid för brukarna och problem med kollegor som bristande ansvarstagande och konflikter om arbetsfördelning. Det sistnämnda vittnar också biträdande verksamhetschefer och verksamhetschefer om. Bland biträdande verksamhetschefer och verksamhetschefer är möjligheterna att påverka en viktig positiv aspekt på arbetet.

Delaktighet, citat “Jag styr själv mitt jobb med hänsyn till brukarna, jag prioriterar. Det finns inte alltid tid till den långsiktiga utvecklingen.” (Sjuksköterska äldreboende) “Jag har stora möjligheter att lägga upp rutiner. Den långsiktiga utvecklingen vet vi inte så mycket om. Verksamhetschefen slutar här, den nya kommer med nya mål.” (Omsorgspersonal äldreboende) ”Ja, har jag en idé så går jag till chefen och ibland blir det något också.” (Omsorgspersonal hemtjänst) ”En anställd hade massor av idéer om kvalitetsförbättringar och förmedlade dem uppåt. Då fick hon höra att hon inte fick gå förbi sin egen chef. Chefen kände sig nog förbigången, men vi reagerade på det.” (Sjuksköterska äldreboende) ”Jag mailar och ringer högre chefer vid behov… Företaget måste tåla kritik, de måste tåla att utveckla så att marknaden kan se dem som rumsrena inom vår verksamhet.” (Omsorgspersonal IOF) “Jag framför förslag till verksamhetschefen eller regionchefen. Man får svar och återkoppling snabbt och jag kan säga vad jag vill.” (Biträdande verksamhetschef äldreboende)

Aktieköp skapar delaktighet De allra flesta känner till möjligheten att köpa aktier i Attendo och förstår också att aktieköpet syftar till ökad delaktighet och ansvarstagande för ekonomi. Några få anser att skälen är rent ekonomiska, att få ett tillskott av kapital till företaget. Vid intervjutillfällena har en ny möjlighet att köpa aktier skjutits upp. Flera kan dock tänka sig att köpa aktier därför att det är roligt att köpa aktier i sitt eget företag. Det skapar en känsla av delaktighet och att kunna påverka. Men för många är det också tankarna om en god affär som lockar. Det gäller både medarbetare och chefer. De som inte tänker köpa är i de flesta fall inte emot idén, utan det är av ekonomiska skäl eller att man i allmänhet känner sig främmande för att köpa aktier. ”Lite roligt är det ju att ha aktier i företaget där man jobbar, att få känna sig mer delaktig.” (Omsorgspersonal hemtjänst) ”Syftet är att vara mer delaktig, leverera god vård och ökad kostnadsmedvetenhet.” (Biträdande verksamhetschef äldreboende) ”Ja, jag har köpt aktier. Det är spännande och skapar delaktighet i företaget.” (Verksamhetschef hemtjänst)

Utvecklingsmöjligheter + Fördelar Nackdelar - Ingen upplever direkta hinder att utvecklas i arbetet genom nya arbetsuppgifter, lärande av andra eller via utbildning. Det finns ett lärande inom och mellan yrkesgrupper. Stark upplevelse av utvecklingsmöjligheter bland biträdande verksamhetschefer och omsorgspersonal med särskilda ansvarsområden. Alla tar inte ansvar för sin egen utveckling genom att tala med närmaste chef. Ingen dokumentation och uppföljning av utvecklingssamtalen, som därmed blir ett svagt verktyg för att stödja medarbetarnas kompetensutveckling.

Utvecklingsmöjligheter Nästan alla uppger att möjligheterna till utveckling finns, även om inte alla vill gå vidare till nya arbetsuppgifter eller avancemang. Samarbetet mellan kollegor inom och mellan yrkesgrupper är en tillgång, även om det ibland fungerar mindre bra mellan sjuksköterskor och omsorgspersonal. Särskilt positiva till sina utvecklingsmöjligheter är de biträdande verksamhetscheferna och de bland omsorgspersonalen som tilldelats särskilda ansvarsområden, som värderingscoach eller samordnare. Flera chefer talar om vikten av att tilldela medarbetare tydliga egna ansvarsområden för att öka delaktighet och ansvarstagande. Utvecklingssamtalet är den plats där man diskuterar önskemål om utveckling och utbildning, men alla utnyttjar den inte. Eftersom mål inte dokumenteras och följs upp blir utvecklingssamtalet ett svagt verktyg för kompetensutveckling. Alla chefer upplever att de har utvecklingsmöjligheter i sin nuvarande roll. Man knyter kontakter med andra chefer och får ett lärande i den relationen. Det finns möjlighet att arbeta med exempelvis marknadsföring och försäljning nämner någon. Och det finns alltid möjligheter att utveckla sitt ledarskap. Det är varierande om man tagit upp det i utvecklingssamtalet, även bland chefer.

Utvecklingsmöjligheter “Jag har verkligen utvecklingsmöjligheter. Jag har gått flera utbildningar i arbetsmiljö, som administratör, kvalitetssamordnare, värderingscoach.” (Omsorgspersonal/ samordnare äldreboende) ”Jag tror att det finns enorma möjligheter att utvecklas inom företaget. Jag har stora förhoppningar att utveckla och sprida verksamheten… Jag skulle också vilja ha mer ledarskapsutbildning. Men jag har inte tagit några direkta initiativ.” (Verksamhetschef IOF)

I huvudet på omsorgspersonalen En grupp vars yrkesstolthet ligger främst i deras insatser för brukarna. De uppskattar friheten i arbetet och att kunna forma sin dag. Vill ge brukarna ”guldkant på tillvaron”, men hinner inte alltid. Har ibland svårt att hantera frågor om ansvars- och arbetsfördelning inom arbetsgruppen, vilket ger ett energiläckage. De som fått egna ansvarsområden är mycket stolta över det och har mer av ett helhetsperspektiv på verksamheten och företaget.

I huvudet på sjuksköterskorna Vill ha mer tid med sina sjuksköterskekollegor. Vill utvecklas både i utökad medicinsk kompetens, nya arbetsuppgifter och karriär. Anser ofta att de har dessa möjligheter. Vill ge brukarna en meningsfull verksamhet, är orolig för att tid och resurser inte alltid räcker till. Får ofta gå in och styra upp situationer i gruppen omsorgspersonal, t ex diskussioner om roll- och arbetsfördelning.

Målgrupp Målgrupper i undersökningen: Verksamheter: Äldreboende, hemtjänst, LSS och individ- och familjeomsorg Yrkesgrupper: Omsorgspersonal, sjuksköterskor, biträdande verksamhetschefer och verksamhetschefer. Orter för intervjuer: Stockholm, Göteborg, Malmö och Västerås. Övriga avgränsningar: Tillsvidareanställd och anställd i en verksamhet som funnits inom Attendo i minst ett år. Spridningen på verksamheter, yrke och orter fastställdes innan rekrytering, se nästa sida. Förutom dessa kvoter eftersträvades också en spridning på följande egenskaper hos intervjupersonerna: Yngre/äldre verksamhet Kön Ålder