Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet och jämlikhet, APT- material och har ett filnamn som inleds med APT har till syfte att underlätta för dig som chef som vill ta upp frågor om jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på era arbetsplatsträffar Materialet är varierande och du väljer det som passar dig och din arbetsgrupp bäst och/eller det som du känner dig mest bekväm med att börja med Varje presentation är ca 5 sidor och innehåller bakgrund, korta fakta samt några diskussionsfrågor Hur lång tid presentationen tar beror på ämnet liksom gruppens intresse för dialog och diskussion Ett tips kan vara att börja med de presentationer som är av ”lärande karaktär” Målsättningen är att varje enhet ska använda APT-materialet vid minst två APT:er/planeringsdagar per år för att få igång samtal och diskussioner kring jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på sin enhet eller i sin ledningsgrupp Behöver du stöd eller har frågor kring materialet kontakta Anna Ebenmark, mångfaldsstrateg, 2 76 32

Diskriminering i hälso- och sjukvården Tänk på att det kan finnas medarbetare som varit utsatta för diskriminering på olika sätt. Kan därför vara bra att vara extra varsam med uttryck och att vara tydlig med att detta är ingenting som enbart behöver vara relevant för ”några andra” utan att det kan finnas personer här bland oss som har erfarenhet av diskriminering. Antingen själva eller att närstående eller vänner blivit utsatta. Detta är viktigt så att det inte blir samtal i gruppen om ”de där som blir diskriminerade”. Det här avsnittet kan behöva en del tid för att reda ut begrepp och diskrimineringsformer. Diskussions- och reflektionsfrågorna kan också behöva tid. Hälso- och sjukvårdslagen slår fast att vård ska ges på lika villkor. Något som många gånger lyfts som en portalparagraf för hälso- och sjukvården. Trots det diskuteras frågan om diskriminering inom hälso- och sjukvården väldigt sällan. De ärenden som Diskrimineringsombudsmannen (DO) får flest ärenden kring rörande hälso- och sjukvården handlar om bemötande och främst kopplat till kön, funktionsnedsättning och ålder. Det är som anställd inom hälso- och sjukvården viktigt att känna till att vården omfattas av diskrimineringslagstiftningen och då även veta vad som avses med diskriminering enligt svensk lagstiftning. De absolut flesta brukar koppla diskriminering till arbetsmarknaden och särskilt lönefrågan men lagstiftningen är alltså betydligt bredare än så. Hälso- och sjukvårdspersonalen omfattas även av den §17 som handlar om ”offentligt anställda” och presentationen kommer att komma in även på det.

Diskrimineringslagen 2008:567 Sammanslagen diskrimineringslagstiftningen från och med 2009 En ny form av diskrimineringsform sedan 2015 Bristande tillgänglighet Två nya diskrimineringsgrunder sedan 2009: Ålder Könsöverskridande identitet eller uttryck Omfattar flera samhällsområden bl a: Arbetslivet Hälso- och sjukvården Offentligt anställda Utbildningssektorn Från och med 2015 är bristande tillgänglighet diskriminering. Med det menas: ”att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till – de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, – varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt – andra omständigheter av betydelse” 2009 kom den nya diskrimineringslagstiftningen som innebar att tidigare lagar (bland annat Jämställdhetslagen och Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ) slogs ihop och det blev en lag som kom att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. Samtidigt infördes även två nya diskrimineringsgrunder i Sverige; ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck (enkelt uttryckt transpersoner). Ålder infördes pga krav från EU och könsöverskridande identitet eller uttryck pga att skyddet för transpersoner mot diskriminering var allt för lågt i Sverige. Hälso- och sjukvården hanteras i lagstiftningen inom § 13 och offentligt anställda (som också berör anställda inom regionen) omfattas av § 17 i lagstiftningen. De områden som omfattas av diskrimineringslagen är: arbetslivet, utbildning, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentliga uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet, medlemskap i vissa organisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, hälso – och sjukvården samt socialtjänsten mm, socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd, värnplikt och civilplikt, (örbud för offentligt anställda att diskriminera allmänheten.

Vad är diskriminering? Det ska vara kopplat till någon av de sju diskrimineringsgrunderna: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Sexuell läggning Etnicitet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Ålder I Sverige är diskrimineringslagstiftningen utformad med koppling mot ett antal sk diskrimineringsgrunder. Med en diskrimineringsgrund menas de faktorer/egenskaper som krävs för att diskrimineringslagen ska gälla. Du kan alltså inte enligt svensk lagstiftning bli diskriminerad på grund av vad som helst. Ex klädstil (om den inte är religiöst betingad) eller politisk åsikt omfattas inte och skyddas därför inte av lagstiftningen. Anledningen till att vi idag har de diskrimineringsgrunder som vi har är för att det är grupper i samhället där stigmatisering, utanförskap lätt kan uppstå och därmed har ett behov av särskilt skydd identifierats. Frågan om en ”öppen lista” (dvs du kan bli diskriminerad oavsett vad det är) har diskuterats i Sverige men än så länge har inte mycket hänt inom det området. Fråga gärna dina medarbetare om de vet vilka diskrimineringsgrunder som vi har i Sverige. Klicka därefter fram svaret i bilden ovan. Respektive diskrimineringsgrund är definierad i diskrimineringslagen. Ibland ställs frågor kring vad som menas och då kan det vara skönt att ha det att luta sig på: Kön (att någon är man eller kvinna, den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön) Könsöverskridande identitet eller uttryck (någon som inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Det handlar om personer vars könsidentitet och/eller könsuttryck tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats vid födseln, diskrimineringsgrunden tar sikte på vad som ofta brukar kallas för ”transpersoner” men det uttrycket används inte i lagtexten. Det ses många gånger alltför generaliserande och svepande för en väldigt heterogen skara människor. Det finns inga skarpa avgränsningar för definitionen, allmänt sett avses dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, det so inte utan vidare är iakttagbart för andra, dels hur någon uttrycker sitt sociala kön ex med kläder, kroppsspråk, frisyr, smink) Etnisk tillhörighet (nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. I detta uttryck innefattas även tex föreställningar om att det skulle gå att indela människor i ”raser”. 1997 beslutade riksdagen att riksdag och regering i möjligaste mån ska motverka att begreppet ”ras” används i lagstiftning och officiella texter eftersom det inte finns någon vetenskaplig grund för att dela in människor på det sättet) Religion eller annan trosuppfattning (definieras inte i lagtexten men finns vägledande uttalanden i lagens förarbeten. Exempelvis räknas hinduism, ateism och agnosticism. Däremot omfattas inte ex rasistiska övertygelser eller etiska och filosofiska värderingar, inte heller politiska åsikter skyddas även om det har diskuterats. Viss risk finns för sammanblandning av vad som är en trosuppfattning och vad som är en tradition eller kultur. Har viss klädsel samband med en viss religion eller kultur exempelvis? Lagen är dock heltäckande i och med att om en klädsel inte är att anse som ett religiöst uttryck så utgör den kanske istället ett uttryck för den personens etniska bakgrund Funktionshinder (varaktiga fysiska, psykiska och begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Ett kriterium är att skadan är varaktig och förväntas pågå under en längre tid. Den som tex sägs upp på grund av sjukdom skyddas inte av DL utan uppsägningen måste då prövas enligt lagen om anställningsskydd. Begreppet funktionshinder kan således inte utan vidare likställas med begreppet sjukdom. Förbudet gäller även mot sjukdomar som i framtiden kan förväntas medföra skador eller begränsningar för en person som exempelvis vissa cancerformer, HIV-smitta och MS. Även omstridda sjukdomar som tex elöverkänslighet kan ses som funktionshinder. Funktionsförmågan behöver inte vara nedsatt just nu utan lagen gäller även vid sjukdomar som i framtiden kan förväntas begränsa personens funktioner) Sexuell läggning (homosexuell, bisexuell och heterosexuell. Sexuell läggning och sexuellt beteende är två skilda saker. Lagen omfattar dock beteenden som har ett naturligt samband med den sexuella läggningen tex att ha sexuellt umgänge eller att bo och leva tillsammans med någon av samma kön eller att söka sig till miljöer där homosexuella möts) Ålder (uppnådd levnadslängd, en fysisk persons levnadsår räknad från hens födsel, barn, ungdom och äldre omfattas i skyddet. Det finns ingen nedre åldersgräns och inte heller någon övre)  

Vad är diskriminering? Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Bristande tillgänglighet Trakasserier Sexuella trakasserier Instruktion att diskriminera Begreppet diskriminering omfattar enligt lagstiftningarna direkt och indirekt diskriminering, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, sexuella trakasserier och instruktion att diskriminera. Med direkt diskriminering menas att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Direkt diskriminering bygger således på tre kriterier, ett missgynnande, en jämförbar situation och ett orsakssamband. Alla kriterierna måste vara uppfyllda för att en handling eller underlåtenhet ska ses som diskriminering i lagens mening. Direkt diskriminering förutsätter i första hand att någon har missgynnats. Ett missgynnande innebär således att en patient eller en medborgare har försatts i ett sämre läge eller går miste om en förbättring, en förmån, en serviceåtgärd eller liknande av skäl som inte är tillåtna (diskrimineringsgrunderna). Det som typiskt sett innebär en faktiskt förlust, ett obehag eller liknande för den enskilde anses som ett missgynnande. Även obehag och personligt lidande på grund av trakasserier kan ses som ett missgynnande. En missgynnande behandling kan ske genom såväl ett aktivt handlande som en underlåtenhet att handla. En jämförelse ska ske mellan den som påstår sig vara diskriminerad och någon annan som är i en jämförbar situation. Behandlingen av en person som anser sig ha blivit diskriminerad måste jämföras med hur någon eller några andra personer behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats. Om jämförelsen visar en avvikelse från hur en annan person som befinner sig i en jämförbar situation behandlas bedöms behandlingen som diskriminerande. I lagens förarbeten sägs att en jämförelse dock blir ”rättvisande endast om personerna befinner sig i situationer där det är rimligt eller naturligt att jämföra dem med varandra”. Om det i det enskilda fallet kan anses rimligt och naturligt att olika individer behandlas lika är de i en jämförbar situation. Normalt sett görs jämförelsen mellan faktiskt existerande personer. Om det inte finns någon sådan får jämförelsen göra med en tänkt jämförelseperson (sk hypotetisk jämförelse). Ex att det kan antas att väntetiden för den kvinnliga patienten är kortare än för den manliga. Här får den jämförande situationen utgå från människors behov av viss vård etc. Då blir det i första hand behovet av vård eller stöd som får styra om två personer är i en jämförbar situation. Personerna måste dock uppfylla de olika grundläggande krav som kan finnas t.ex. i fråga om bosättning, för att få tillgång till vård eller någon annan samhällsservice. Vid direkt diskriminering måste det finnas ett orsakssamband mellan missgynnandet och någon av diskrimineringsgrunderna. Ett sådant samband kan vara starkt eller svagt. Allra starkast är det om avsikten är att missgynna en person just på någon av diskrimineringsgrunderna, ex om hälso- och sjukvården skulle vägra att ge vård till en muslim. Det är inte nödvändigt att det finns en diskriminerande avsikt för att vårdgivaren ska kunna ställas till svars för diskriminering, utan man måste se till effekten eller resultatet av ett visst handlande. Om t.ex. en vårdgivare missgynnar någon för att tillmötesgå utomstående personers önskemål finns det nödvändiga orsakssambandet. En vårdgivaren kan därför inte slippa ansvar med hänvisning till att det kan finnas anställda, andra patienter eller samarbetsaktörer som har en negativ inställning till exempelvis romer. Direkt diskriminering   Det kan exempelvis handla om att en stor romsk familj avvisas från sjukhuset när de är där för att ta farväl av en familjemedlem som har avlidit för att vårdpersonalen anser att det är ”för många” som kommer och ska ta farväl. Indirekt diskriminering menas att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identiet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det är tre kriterier som ska beaktas för att avgöra om någon är indirekt diskriminerad. Dessa är: Indirekt diskriminering 3. Intresseavvägningen mellan den som är missgynnad och det syfte som en arbetsgivare – eller någon annan som omfattas av lagens diskrimineringsförbud – uppställt för tillämpningen av ”en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt”. 2. Bedömningen av den jämförelse som ska göras mellan den person som påstår sig ha missgynnats och andra personer. 1. Har personen missgynnats? Kriteriet av missgynnande är detsamma som i direkt diskriminering. Kan exempelvis vara att det finns en rutin, riktlinje, inklusionskriterier som gör att personer med språkförbistringar inte har samma möjlighet att delta i vissa behandlingar och insatser som personer utan språkförbistringar eller att rutinen eller riktlinjen är skriven utifrån ett könsstereotypt synsätt (omedvetet i de flesta fall) vilket gör att män eller kvinnor får förtur utan att det är medicinskt motiverat. Ett exempel är ett landsting som hade en riktlinje avseende gråstarrsoperationer som innebär att jakt och körkort premierades vilket gjorde att männen blev högre prioriterade än kvinnorna. Bristande tillgänglighet Att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till – de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, – varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt – andra omständigheter av betydelse. Rent lagtekniskt är diskrimineringsformen uppbyggd kring missgynnande, underlåtenhet och jämförbar situation. Tillgänglighet innebär här fysisk tillgänglighet till lokaler men även information och kommunikation omfattas. Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Beteendet måste vara oönskat och det ska framföras till den som utför handlingen på något sätt (på egen hand eller med hjälp av någon annan som en har förtroende för) Handlingen ska vara upprepad. Trakasserier Kan ex vara en inneliggande patient som av en vårdanställd upprepade gånger får höra nedlåtande ord eller benämningar utifrån nationell härkomst, hudfärg eller religiös tillhörighet. Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kan ex handla om ovälkomna smekningar, sexuella anspelningar, pornografiska bilder (gäller bilder av både kvinnor och män). Handlingen ska vara oönskad och det ska föras fram så att den som utfört handlingen ges möjlighet att ändra på sig. Den som är utsatt kan föra fram det eller be någon annan som en har förtroende för göra det. Sexuella trakasserier Kan exempelvis vara en vårdpersonal som ger sexuella anspelningar till en patient. Order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses ovan (direkt, indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier) och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Instruktion att diskriminera Kan exempelvis vara att en läkare ger en instruktion till en undersköterska om att ta färre antal prover på en äldre patient, utan att det är medicinskt motiverat. Och att undersköterskan lyder instruktionen. Lyder inte undersköterskan instruktionen och patienten inte blev drabbad av instruktionen är inte kriterierna uppfyllda.

Hälso- och sjukvården § 13 i DL omfattar hälso- och sjukvården Diskriminering är förbjuden i fråga om 1. hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet, […] 13 a § Förbudet mot diskriminering i 13 § 1 och 2 som har samband med kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas olika, om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673). Det som åsyftas med diskriminering här är alltså direkt, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktion att diskriminera. Det viktiga är att det finns en koppling till någon av diskrimineringsgrunderna. Det som är bortklippt i första stycket är ”2. verksamhet inom socialtjänsten, och 3. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst och bostadsanpassningsbidrag. Lag (2012:673).” Med hälso- och sjukvård avses här all verksamhet som omfattas av hälso- och sjukvårdslagen. När det gäller 13 a § så innebär det exempelvis att det givetvis är tillåtet att män och kvinnor erbjuds olika vård i de fall där vissa fysiska olikheter finns. Exempelvis erbjuds inte kvinnor tester för prostatacancer och män erbjuds inte mammografi. I det fallet är mannen och kvinnan inte i en jämförbar situation. Om det inte finns någon fysisk skillnad gäller dock diskrimineringsförbudet. Någon könsrelaterad skillnad i behandling är inte tillåten om det inte finns någon vetenskaplig förklaring som kan motivera en särbehandling. Finns det andra situationer som kan ha ett berättigat syfte? Finns det situationer där det finns en risk att kvinnor eller män blir behandlade utifrån en stereotyp av det motsatta könet som gör att patienter missas? Exempel som går att diskutera om det är diskriminering eller inte (och kanske ”bara” ojämställd vård) är exempelvis: En hudklinik på Danderyds sjukhus där manliga psoriasispatienter fick ljusbehandling, bastubehandling och hjälp med insmorning i högre utsträckning än vad kvinnliga psoriasispatienter fick. Kvinnor fick i högre utsträckning ett recept på mjukgörande salva som de fick hämta ut på apoteket och smörja in sig själva med. En av anledningarna som personalen själv förklarade det med var normen av en kvinna och man och vanan vid hudvård där det togs för givet att kvinnor i högre utsträckning än män var vana att ta hand om sin hud och smörja in den. (Vill ni gå vidare med detta och diskutera mera kan du söka på google på ”Tvättsäcksprojektet”) Ett annat exempel kan vara depression som många gånger beskrivs som en ”kvinnligt kodad diagnos” vilket innebär att det finns en stor risk att män inte upptäcks. Vårdpersonalen letar och frågar efter symtom som är typiska för kvinnor men kanske inte alltid passar för män. Däremot vet vi att män tar livet av sig i högre utsträckning än kvinnor. Kan det vara så att vården missar en del manliga patienter på grund av att symptomen inte passar in? (Vill ni gå vidare med detta och diskutera mera kan du söka på google på Gotlandsskalan så finns mer information om depression och män)

Att diskutera Diskutera två och två Hur arbetar vi för att motverka diskriminering av patienter och närstående här hos oss? Vilket område tror vi är vanligast att patienter och närstående upplever sig diskriminerade inom? Bemötande? Behandling och omvårdnad? Annat? Finns det några risksituationer när det gäller patienter och närståendes upplevelse av diskriminering? Diskussionsfrågorna är förslag. Du kan givetvis ändra till andra som du anser är bättre för dina medarbetare. När det gäller hur ni arbetar för att motverka diskriminering av patienter och närstående inom er enhet är en första frågeställning också om enheten har den kompetens som behövs inom området för att kunna arbeta med frågan? Kan det finnas rutiner och riktlinjer som på något sätt exkluderar patienter på grund av ex språkfärdigheter eller annat? Hur förhåller ni er till heteronormen exempelvis? Finns det en risk för att en kvinna som inkommer tillsammans med en kvinnlig patient ses som vän i högre utsträckning än som partner? Hur kan det språk ni använder i bemötandet av patienter och närstående motverka att upplevelse av diskriminering i en sådan situation uppstår? Hur förhåller ni er till barn som närstående? Blir de inkluderade i den grad som de är i behov av eller finns det en risk att samtalet främst först mellan er vuxna när det gäller en förälder som är sjuk? Finns det något område som vi tror att vi behöver tänka särskilt på när det gäller risk för att utsätta patienter och närstående för diskriminering? Är det bemötandesituationerna som det gäller att vara mest vaksamma för eller kan det finnas andra situationer under mötet som det gäller att särskilt beakta? När det gäller bemötande och de andra eventuella situationerna – diskutera igenom vilken typ av händelser det kan handla om och vad som skulle kunna göras i förebyggande syfte. Kan vi följa upp hur våra patienter och närstående upplever vårt bemötande exempelvis? (Nationella patientenkäten kan här användas, mäts varje år i primärvården och vartannat år i specialistvården. Går att få på könsuppdelad statistik och ganska ofta finns stora skillnader mellan hur män och kvinnor har upplevt bemötande men även informationen från vårdgivaren) Finns det några risksituationer där diskriminerig kan uppstå? När vi är stressade? Det är högt tryck? Om någon patient eller närstående är arg eller upprörd? Eller någon annan situation? Kan vara klokt att diskutera och fundera igenom för att kunna arbeta förebyggande så gott det går. Ni kan även diskutera diskriminering inom hälso- och sjukvården med hjälp av nedanstående fallbeskrivning (klipp ut och klistra in i ett worddokument. Låt medarbetarna diskutera situationen två och två och lyft sedan till diskussion i storgrupp): Lena står vid entrén till sjukhuset. Hon är 43 år och ska opereras för ljumskbråck. Hon trodde att det bara var män som drabbades av det men kirurgen hon träffade diagnostiserade hennes lilla ömma knöl i höger ljumske till just ljumskbråck. Hon är lite nervös men känner sig samtidigt ganska trygg. Sjukvården i Sverige är modern och högt utvecklad. Det är bara ett rutiningrepp. Det kommer att gå bra.   Operationen går bra. Alla är väldigt trevliga och professionella. Lena är vid gott mod när hon väl lämnar sjukhuset. Fem månader senare har hon fortfarande ont i ljumsken. Hon vet inte om det riktigt är normalt. Borde inte besvären ha släppt? Hon kontaktar kirurgmottagningen och får snabbt ett återbesök. Hon undersöks av samma kirurg som opererade henne och kirurgen konstaterar att Lena återigen har en svullnad i ljumsken. I journalen skriver kirurgen ”opererad av undertecknad november för högersidigt ljumskbråck där jag inte kunde påvisa någon bråcksäck utan tog bort några fettklumpar. Opererad enligt standardmetod med nät. I efterförloppet nu ånyo svullnad höger ljumske men jag kan inte säkert känna något bråck men däremot känner jag otvetydigt en utbuktning som går att trycka tillbaka” Lena får tid hos röntgenläkaren för att undersöka om det möjligtvis kan vara så att det är ett bråck iaf. Vid denna undersökning konstateras ett högersidigt lårbråck. Det är nu augustimånad. Senare samma dag som Lena träffat röntgenläkaren får Lena frossa och feber och tvingas uppsöka akuten. Det visar sig att vid röntgenundersökningen skadades tjocktarmen och Lena får ligga inne i tre dygn och får bland annat antibiotika intravenöst. Under hösten mår Lena väldigt dåligt och får panikångest. Hon blir sjukskriven i tre månader. Den operation som nu är planerad till våren skjuts upp. Lena väljer att skjuta på tiden för operation när hon hör att den tilltänkta kirurgen inte har så stor erfarenhet av ”kvinnliga ljumskbråcksoperationer”. I juni tvingas Lena uppsöka akuten på grund av inklämt högersidigt lårbråck. Operationen går bra och därefter är konvalescensen kort. Lena blev inte opererad med rätt metod när hon opererades första gången för sitt bråck. Operationsmetoden som är bäst för ett inguinal bråck användes istället för den operationsmetod som är bäst lämpad för ett femoralt bråck, vilket var det som Lena hade (lårbråck). Att diskutera: Har Lena blivit diskriminerad utifrån lagens mening? Om så är fallet – vilken form av diskriminering? Om så inte är fallet – varför inte?