Begrepp Human Resource Management – personalarbete – personalstrategier HRM kommer ursprungligen från USA och översätts vanligen till ledningen av mänskliga resurser Associeras till människan som ett slags råmateriel Begreppet personal uppkom under 1800-talet som en distinktion mellan personal och material Vad är relevant; att kalla personalarbetet HRM eller personalledning

Några definitioner på personalarbete Personaltjänst är alla de åtgärder i företaget som syftar till att anskaffa, göra upp anställningsvillkor med, registrera och hålla reda på, leda, utbilda och vårda personalen.(Åsbrink 1956) ...åtgärder inom företaget för samordning mellan personella och andra resurser. Denna samordning sker på olika nivåer och täcker såväl företaget i stort som grupper och individer inom företaget.(Hallinder & Uggleberg 1969) Personalarbete är allt arbete som rör personalen.(Granberg 1977) Personalarbete - fokuserar åtgärder för att handlägga personalfrågorna - avser relationen mellan företag och anställd - är ofta av processkaraktär - anses ingå som ett delsystem i det totala system som företaget utgör - uppfattas gärna som ett i huvudsak värdeneutralt arbete

Några definitioner på HRM En enkel översättning; HRM är en strategi som beaktar personalen från ett resursperspektiv och där denna resurs är avgörande för företagets framgång. (Söderström & Lindström 1994) HRM är det särskilda förhållningssätt till ledning och administration av företagets medarbetare som strävar mot att åstadkomma en konkurrenskraftig verksamhet genom strategisk gruppering av mycket engagerade och kompetenta medarbetare. I detta arbete används ett antal kulturella, strukturella och personaladministrativa tekniker. (Storey 1995) HRM kan definieras som en strategiskt och sammanhängande inställning hos ledningen med avseende på organisationens viktigaste tillgång; medarbetarna som individuellt och kollektivt bidrar till att den ska nå sina mål. (Amstrong 2001)

Definitionerna både på personalarbete och HRM - fokuserar åtgärder för att handha personalfrågorna - avser relationen mellan företag och anställda - att personalarbetet ofta har processkaraktär - personalarbetet anses ingå som ett delsystem i det totala systemet - personalarbetet uppfattas gärna som värdeneutralt

Personalarbetet vilar på olika ideologier Industrial Relations IR Human Resource Managemant Båda dessa synsätt har olika historisk och ideologisk bakgrund, vilket får konsekvenser för ledarskap, organisationsutformning och personalarbete

Industrial Relations (arbetsmarknadssystem) IR bygger på industrisamhällets logik och omfattar tre starka aktörer på nationell nivå Arbetsgivarorg. Arbetstagarorg. Staten

Aktörernas olika intressen Aktörernas olika intresse härleds till samhällets grundläggande konflikt, arbete och kapital. Konflikten hanteras genom fastläggandet av spelregler, dvs - arbetsrättsliga lagar som upprättas av staten - avtal som upprättas av arbetsgivar- och arbetstagarparter

Aktörernas olika intressen Arbetstagarorganisationernas intresse är att bevaka löntagarnas intressen. Deras vapen är strejk. Arbetsgivarorganisationernas intresse är företaget eller organisationen. Deras vapen är lock-out Staten bevakar samhällets intressen med hjälp av lagstiftning Tanken är att det ska råda en maktbalans mellan arbetsgivar- och Arbetstagarparter, att de tar ett samhällsansvar och kommer överrens utan att staten behöver reglera deras relation med hjälp av lagar

Aktörer Processer Utfall Staten Arbetsgivare Arbetstagare Lagstiftning Förhandlingar -centrala -branschnivå -företagsnivå -individnivå Lagar Kollektivavtal Individuella avtal -löner -arbetstid -etc...

Den svenska modellen Bygger på industrisamhällets logik som karaktäriseras av följande: - Kompromiss mellan arbete och kapital - Samförståndskultur och korporativism - Konfliktlösning på arbetsmarknaden - Centraliserade avtalsrörelser - Full sysselsättning Det starka samhället - Expertstyre - Centralisering, standardisering, storskalighet - Generell välfärdspolitik

Den ideologiska grunden för Industrial Relations - kollektiva lösningar - så lika förhållanden som möjligt över hela arbetsmarknaden - förändringar i arbetslivet ska främja sociala värden såsom välfärd, demokrati och social utjämning - formella styrmedel som lagar och avtal

Personalarbete och IR - Personalarbetet handlar om att omsätta centrala överenskommelser till det enskilda företaget eller den enskilda organisationens förhållanden

Kännetecknande för Human Resource Management, HRM Enkel definition av HRM Det är en strategi som betraktar personalen ur ett resursperspektiv och där denna resurs är avgörande för företagets framgång. Utvecklingen av HRM kan relateras till förändringar i samhället, det är framförallt tre faktorer som varit avgörande. Den förändrade konkurrensbilden Nya synsätt på ledarskap och motivation Tjänstesektorns utveckling

Ideologin bakom HRM Om IR stod för kollektivet står HRM för en individualisering av arbetet. Om IR baserades på konflikten mellan arbete och kapital så baseras HRM på koncensus, dvs på arbetsgivarens och arbetstagarens gemensamma intresse, nämligen företagets och organisationens överlevnad. HRM är ett ledningsperspektiv där ideologin fokuserar hur man kan påverka det gemensamma klimatet i företaget genom Ett konstruktivt ledarskap Psykologiska kontrakt Kompetensutveckling Motivation Goda arbetsvillkor och en stödjande miljö

Personalarbete och HRM - Personalarbetet ska vara offensivt och verksamhetsorienterat och bidra till företagets affärer, dvs det ska vara värdeskapande. Det handlar t.ex om - utbildning - kompetensutveckling - ledarutveckling - karriärplanering - belöningsfrågor - flexibla arbetsformer

Jämförelse av IR och HRM jämförelsefaktor IR HRM Beslutsnivå Nationell Företaget, myndigheten Fokusering Kollektivet individen Styrmedel Formella, lagar, avtal Informella/ formella ”ritualhandling” Förhandling Planering- samtal Ideologiska mål välfärdspolitik täckningsbidrag Nyckelvarianter kvantitativa kvalitativa