1 Organisationsteori II  Introduktion Arbetsordning Filmer Seminarium Gästföreläsning Examination  Klassikerföreläsning

2 varför studera organisationer?  Organisationer inte bara instrument  ”Kollektiva aktörer”  Frekvent förekommande  Kritiken mot organisationerna MacDonaldiseringen Multinationella företag – etik Offentliga organisationer, byråkrater Feministisk kritik

3 Vad är organisationsteori?  Vad är en organisation? social struktur/system skapade av individer för att koordinera samarbete för att uppnå specifika mål Nät av kollektiva handlingar  Vad är organsiering? En process Förutsättning för organisation  Organisationsteori Intellektuellt verktyg Förklara och förstå fenomen genom analys  Struktur, kultur, makt, styrning, relationer, beteendemönster, normer, institutioner etc Text, modell eller begrepp

4 Vad ska man med gamla teorier till? Olika förhållningssätt:  Förnekaren  Historikern  Lånaren  Spårhunden

5 Viktiga begreppspar  Organisation – Människa  Stabilitet – Förändring  Rationalitet – Icke rationalitet  Man – Kvinna  (Oförutsägbarhet – förutsägbarhet)  (Rigiditet – Flexibilitet)  (Icke lärande – Lärande)

6 Behovet av kunskap, administration och ledning (1850 – 1900…)  Från primär till sekundär marknad  Från agrar till industriell produktion  Industrialisering, baserad på en åtskillnad/arbetsdelning mellan familj och produktion  Behov av separation mellan ägande och ledandet  Civil metod för ledning (kyrkan, militären handel)

7 Klassikerna: två perspektiv  Arbetssociologi Fokus på industrialiseringens påverkan på arbetets innehåll och arbetarna (Weber, Durkheim, Marx)  Ledningsteori Fokus på chefers praktiska problem som industriella organisationer medförde (t ex Taylor, Fayol, Barnard)

8 Tidig organisationsteori  Industriella revolutionen (Marx)  Scientific Management (Taylor, USA)  Byråkratiteori (Weber, Tyskland)  Administrationsteori (Fayol, Frankrike)  Human Relations (Mayo mfl, USA)

9 Scientific Management  Bakgrund: Ökande marknader Låg produktivitet Låg arbetsmoral och misstro mot ledningen Arbetarnas färdigheter byggdes på vana istället för genomtänkta studier

10 Problemet med arbetarna: Soldering (skydd av egna intressen) A)Natural soldiering B)Systematic soldering C)Brist på fighting spirit (ex rugby) D)Förekommande ”tumregler” och individuella arbetssätt Slöseri med resurser

11 SM logik:  Arbetet separeras från arbetarens yrkesskicklighet (1911)  Skilsmässan mellan planering och utförande (1903)

12 SM fyra principer:  Arbetsuppgifter ska studeras och utformas vetenskapligt.  Rätt man på rätt plats.  Samarbete  Arbetsuppgifter och ansvar ska delas mellan arbetare och ledning (dvs. en åtskillnad mellan ”hand” och ”huvud” Etablera en win-win-situation – att gynna såväl arbetstagare som arbetsgivare

13 Taylor själv om samarbete: Jag tror att varje man som bevittnat första klassens spel eller som känner till ledning av ett moderna rugbylag, till fullo inser omöjligheten att vinna med till och med det bästa laget av individuella spelare som någonsin existerat om inte varje spelare i laget omedelbart lyder signaler eller order som tränaren ger. Det behövs ett intimt samarbete mellan alla spelare i laget och lagledningen. Detta är karaktäristiskt för Scientific Management

14 SM resultat 1.Arbetsstudier 2.Ackordlönesystem 3.Arbetsdelning 4.Funktionell organisation 5.Skarp gräns mellan arbetare och arbetsledare 6.Kontroll

15 Kritiken mot SM Taylor förhördes 1912 i senaten:  Människosynen  Hantverksskickligheten (avprofessinonalisering av verkstadsarbetet)  Vetenskapligheten  Lönsamheten

16 Taylor idag  Taylors inflytande i dagens samhälle kan knappast överskattas  Tilltron till rationella arbetsformer och arbetsdelning är stark  En av de enskilt viktigaste och kritiserade bidragsgivarna till organisationsteorin

17 Administrativa skolan (Fayol) Administrativa funktioner: 1.Planering 2.Organisering 3.Befälsutövande 4.Samordning 5.Kontroll Viktigt bidrag till byråkratins framväxt  Betonade skillnad mellan uppgift och person  Välutvecklad samordning  Auktoritet  Enhetlig ordergivning

18 Andra tidiga bidrag Follet: (1930)  ”Företagsdemokrati- light” (ett demokratiskt system)  Filosofi om management Hur bör ledarskapet utövas – idag kallat empowerment Inflytande – power with snarare än power over Gilbreths:(1940)  Effektivitet  Rörelsestudier  Pauser

19 Ytterligare bidrag: Ford:  Massproduktionen Löpande band  Affärsidé  Höga löner (fem dollar/dag)  Full sysselsättning  Konsumtion  Fackförenings- motståndare Michels & Barnard:  Makt, ideologi  Gemensamma mål  Enhetliga värderingar och normer  Företagskultur  Informell/informellorga nisation  Återinför människan i organisationen

20 Gemensamt  Verksamma som chefer, ingenjörer och administratörer  Var i första hand praktiker  Ledningsfokuserat (management)  Effektivitet/rationalitet  Bidragit till den begreppsapparat inom org.teori som används idag  Influerar nya teoretiska konceptioner oavsett vad man kallar dem

21 Byråkratin  Weber ( ) – rationellt tänkande  Teoretisk förståelse av t ex auktoritet: Karismatiska ledare (personlig auktoritet) Traditionella ledare (arv) Legal auktoritet (positionell auktoritet) - mål- och värderationalitet

22 Byråkratiska principer  Anställer tjänstemän som: Endast lyder under den formella, sakliga ämbetsplikten En permanent ämbetshierarki Fastställd kompetens för ämbetsområdet Är kontraktsanställd Formella kvalifikationer Har reglerad lön i pengar Ämbetet som huvudsakliga yrke Har reglerad befordringsgång Är personligen skild från förvaltningsmedlen Upprätthåller en sträng och enhetlig arbetsdiciplin

23 Byråkrati: rationell managementfilosofi Effektiv organisering genom: Specialiserad arbetsdelning Ansvarsfördelning Hierarki Samordning tjänstevägen Auktoritet genom formell position Regler för beteende Opersonliga kontakter Reglerad befordringsgång

24 Byråkratin=idealtyp  Framtidsscenario  Tekniskt överlägsen tidigare former  ”Järnburen” Fördelar:  Få bort godtycke  Effektivt, rationellt  Rättvist Nackdelar:  Passiviserande  Opersonligt  Centralisering  Konformt

25 Gemensamt hittills:  Rationella utgångspunkter  Organisationen som maskin specifika mål (vad, när, hur och av vem) formalisering (synliggör relationer mellan roller och principer som styr organisationen) Produktion och administration VAR ÄR DET MÄNSKLIGA?

26 Sammanfattning Kritik:Byråkratiska system  Ett ineffektivt och självorganiserande system med få fungerande relationer till omvärlden  Brist på dynamik och entreprenörskap  Medarbetarna är omotiverade och mår dåligt Fördelar:  Skapar trygghet och stabilitet  Har en mängd mekanismer som bibehåller dess flexibilitet  Långsiktiga relationer

27 Human Relations (Mayo)  SM tillsammans med modern prod.teknologi hade gjort arbetet repetetivt, monotont och meningslöst  Anställda hade förlorat kontrollen i arbetet  Strejker  Låg produktivitet  Hög personal- omsättning Syfte:  Öka produktionen med ändrade fysiska förhållanden  Belysnings- experimenten  Produktionen ökade oavsett förhållande  Hawthorne-studien  Experiment i ”verkligheten”

28 Hawthorne-studien Tre delstudier: 1.Relay assembly test room  Hawthorne-effekten 2.Intervjustudien  Förekomst av informella grupper 3.Bank wiring observation room  Gruppnormer

29 Sociala regler (gruppnormer) 1.Arbeta inte för mycket - ratebuster 2.Arbeta inte för lite - chiseler 3.Skvallra inte för chefer - squealer 4.Håll ihop med dina kamrater

30 Vad konstigt!  Man upptäckte att faktorer än lön och trötthet påverkar produktiviteten Gruppteorier Informell organisation Motivation, anda Hawthorne-effekten  Människor, inte maskiner Nytt sätt att se på ledning  arbetstillfredsställelse

31 Resultat  Produktivitet –sociala normer och tekniska förutsättningar  Icke-ekonomiska straff och belöningar påverkar arbetstagarens beteendet  Gruppnormer - förändra gruppens normer för att minska motstånd.  Ledarskapet - formell ledare anger minimiprestation och den informella anger maximiprestation.. Demokratisk, personalcentrerat, belöna - inte bestraffa.

32 Kritiken mot Hawthorne-studien  Trivial och naiv! Kön, ekonomisk lågkonjunktur  Rationalisering  Manipulation  Normativ styrfilosofi (jfr rationell styrfilosofi)  Metod-kritik

33 Betydelse idag  Har stor betydelse för synen på organisation och människan i organisationen. Dvs. som ett sätt att hantera spänningen mellan mänskliga behov och produktions- och avkastningskrav