Exit, tystnad och lojalitet i socialtjänsten – arbetsvillkorens och organisationsklimatets betydelse Wanja Astvik, docent i psykologi, Akademin för hälsa, vård och välfärd

En riksomfattande enkätstudie i samarbete med Akademikerförbundet SSR och Fackförbundet Vision (Finansiär AFA Försäkring) Antalet personer som fått enkäten uppgår till individer. Av dessa har 7613 individer svarat på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 49 procent, 32 procent har fullständigt ifyllda enkäter och 17 procent har ett internt bortfall. Bortfallsanalyser: Inga systematiska skillnader mellan de som svarat på enkäten och de som inte svarat avseende kommuntyper, ålderskategorier, fackförbundstillhörighet eller kön. Större andel bortfall bland dem som hade tidsbegränsade anställningar och något större bortfall i gruppen biståndshandläggare jämfört med övriga yrkestitlar.

Grupperna i studien Socialsekreterare N= 3203 Biståndsbedömare N= 865 Chefer N=432 Övriga N=357 (familjebehandlare, alkohol- och drogrådgivning, kurator, färdtjänsthandläggare, boendesamordnare, dödsboutredare, metodutvecklare, handledare, administratörer etc.)

Psykosociala arbetsmiljöproblem inom socialtjänsten Obalans mellan krav och resurser- ansvaret att hantera obalansen är decentraliserat långt ner i organisationerna Motstridiga krav/rollkonflikter relaterade till styrningen av verksamheten Nya krav relaterade till styrningen av verksamheten Styrning genom normer, värderingar och incitament som ger ”tysta” arbetsplatser där varken medarbetare eller chefer får föra fram kritik eller redogöra för brister.

Allvarliga konsekvenser Omfattande personalomsättning – > förvärrar en redan ansträngd arbetssituation, kompetensförlust, konsekvenser för kvaliteten och effektivitet etc. Hög förekomst av stressrelaterad ohälsa. Socialsekreterare tillhör en yrkesgrupp som har ett stort antal sjukfall och den yrkesgrupp som har den näst största ökningen av sjukfall mellan åren 2012 och 2014 (Försäkringskassan, 2015)

Öppenhet och tystnad Möjligheter att påverka och demokrati betraktas som viktiga arbetsmiljörättsliga principer och är en del av relationen mellan parterna i den svenska modellen. Men möjligheten att framföra synpunkter och kritik har enligt flera svenska studier minskat i verksamheter inom välfärdssektorn (Aronsson & Gustafsson 1999; Astvik Melin 2013; Hedin m.fl. 2008; Lundquist 2001; Aronsson & Bejerot 2014). Tystnad leder till att innovation, kunskapsutveckling, säkerhet, demokrati och autonomi i arbetslivet minskar. Det finns en direkt koppling mellan tysta arbetsplatser och brist på utvecklingsmöjligheter och kvalitet (Holte 2010). Enligt Hirschmans (1970) teori är det viktigt att de anställda kan använda voice- strategier för att organisationen ska kunna utvecklas på ett positivt sätt. Finns inte den möjligheten är risken för exit stor och organisationen lider en kompetensförlust.

I min organisation kan man öppet diskutera kvalitetsbrister i verksamheten

Individuellt skuldbeläggande eller strukturella problem? Personalorientering - Attityder och förhållningssätt i organisationen gentemot medarbetare – De anställda tas väl omhand på min arbetsplats – Ledningen intresserar sig för personalens hälsa och välbefinnande – Ledningen agerar som om de vore mån om att behålla sin personal – I min organisation är ledningen mån om att försöka skapa en god arbetsmiljö – På min arbetsplats belönas man för ett väl utfört arbete

I min organisation är ledningen mån om att försöka skapa en god arbetsmiljö

Ledningen agerar som om de vore mån om att behålla sin personal

Vad predicerar exit, tystnad och lojalitet? Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten Arbetskrav Rollkonflikter Kvantitativa krav Arbetskrav Rollkonflikter Kvantitativa krav Resurser Inflytande Kollegialt stöd Resurser Inflytande Kollegialt stöd Organisatoriska faktorer Öppenhet Personalorientering Organisatoriska faktorer Öppenhet Personalorientering Organisationsengagemang Intentioner att sluta Tystnad

Lojalitet/organisationsengagemang O %0 Socialsekreterare (n= 3203) Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (-.14 *** ) Kvantitativa krav (-.04 ** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (-.14 *** ) Kvantitativa krav (-.04 ** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 3 - Resurser Inflytande (.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (.34 *** ) Personalorientering (.32 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (.34 *** ) Personalorientering (.32 *** ) Organisationsengagemang 19 % av tot. 59% 0 % 26 % 15 % av tot. 41%

Exit/intentioner att sluta O %0 Socialsekreterare (n= 3203) Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten (-.09 *** ) Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder År inom socialtjänsten (-.09 *** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.21 *** ) Kvantitativa krav (.07 *** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.21 *** ) Kvantitativa krav (.07 *** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (-.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 3 - Resurser Inflytande (-.08 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet ( -.25 *** ) Personalorientering (-.10 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet ( -.25 *** ) Personalorientering (-.10 *** ) Intentioner att sluta 5 % av tot. 36% 3 % 22 av tot. 25 % 6 % av tot. 31%

Tystnad O %0 Socialsekreterare (n= 3203) Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder (-.06 ** ) År inom socialtjänsten Steg 1 - Bakgrundsfaktorer Kön Ålder (-.06 ** ) År inom socialtjänsten Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.09 *** ) Kvantitativa krav (-.04 ** ) Steg 2 - Arbetskrav Rollkonflikter (.09 *** ) Kvantitativa krav (-.04 ** ) Steg 3 - Resurser Inflytande (-.09 *** ) Kollegialt stöd Steg 3 - Resurser Inflytande (-.09 *** ) Kollegialt stöd Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (-.39 *** ) Personalorientering (-.08 *** ) Steg 4 - Organisatoriska faktorer Öppenhet (-.39 *** ) Personalorientering (-.08 *** ) Tystnad 10 % av tot. 32% 1 % 11 % av tot. 12 % 10 % av tot. 22 %

Slutsatser Om vi vill skapa förutsättningar för organisationsengagemang, motverka tystnad och påverka socialsekreterare att i mindre grad vilja lämna sitt arbete: behöver de färre motstridiga krav, rimlig arbetsbelastning och mer inflytande. Organisationerna behöver arbeta med attityder och förhållningsätt för att – säkra öppenhet och dialog – skapa ett mer personalorienterat förhållningsätt gentemot medarbetare (ta avstånd från individuellt skuldbeläggande).