Åter till arbetet Fackliga riktlinjer för förebyggande arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning och rehabilitering Bild 1 – Åter till arbetet ”Åter till arbetet” är både titeln på LOs och förbundens gemensamma bok och den fackliga inställningen till rehabilitering, alltså att medlemmar som har drabbats av ohälsa har rätt att komma tillbaka till arbetet. Boken ”Åter till arbetet” är inte en bok vilken som helst utan ett centralt policydokument som innehåller LOs och förbundens gemensamma fackliga riktlinjer. Boken har tagits fram av LOs Rehabiliteringsgrupp, där åtta av LO-förbunden är representerade. I gruppen finns också en representant för vardera LO-TCO Rättsskydd och Runö Folkhögskola. De förbund som inte finns med i rehabiliteringsgruppen fick före utgivningen ta del av boken i manus och lämna sina synpunkter. I boken beskrivs hur vi i facket ska arbeta med förebyggande, anpassning och rehabilitering på arbetsplatsen. Den här ordningsföljden – alltså förebyggande, anpassning, rehabilitering – som återkommer i både bokens titel och i uppläggningen av innehållet är medveten. Först kommer det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Helst ska skador och sjukdomar aldrig uppkomma. Arbetsanpassning är nästa punkt, eftersom anpassning både kan vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (alltså göras i förebyggande syfte) och en del av en individinriktad rehabilitering. Rehabilitering är samlingsbegreppet för en process som kan vara lång eller kort, enkel eller komplicerad. Det fackliga målet när en medlem rehabiliteras är att medlemmen ska åter till arbetet och helst hos den egna arbetsgivaren.

Fackets uppdrag Medlemmarnas intresseorganisation Inte ta över andras ansvar – men ligga ”steget före” Utgångspunkten = alla medlemmars rätt till arbete Viktigt vända negativa attityder Bild 2 – Fackets uppdrag De två första punktsatserna på den här bilden sammanfattar fackets uppdrag. Först och främst är facket medlemmens ombud. Det är fackets ansvar att ta tillvara medlemmens intressen. Facket ska ge det stöd som medlemmen behöver i olika situationer, till exempel i rehabiliteringsprocessen. Nästa punkt handlar om hur facket ska sköta detta uppdrag. Vi ska inte göra det genom att ta över någon annans ansvar – till exempel arbetsgivarens eller försäkringskassans ansvar. Enligt lag har arbetsgivaren huvudansvaret för både arbetsmiljön och rehabiliteringen på arbetsplatsen. Försäkringskassan i sin tur har ett samordningsansvar för rehabiliteringen. Facket ska alltså inte ta över något ansvar, men vi ska bevaka att arbetsgivaren, försäkringskassan och andra aktörer gör det som lagen föreskriver att de ska göra – och vi ska ligga steget före både arbetsgivaren och de andra aktörerna när det gäller att driva på och komma med goda och konstruktiva förslag. Poängen är att medlemmen som behöver rehabilitering är i underläge. Medlemmen är beroende av arbetsgivarens ”välvilja” och av att försäkringskassan sköter sitt uppdrag som samordningsmyndighet. Medlemmen är sjuk eller skadad och redan därigenom i en försvagad ställning. Därför ska facket vara med som medlemmens stöd redan från början i ett rehabärende – och genom hela den fortsatta processen. (Vi kommer in på detta senare, men redan nu är det viktigt att påpeka att facket har den här rätten att vara delaktig. Den enda som kan hindra facket från att vara med på arbetsanpassnings- och rehabmöten på arbetsplatsen, avstämningsmöten på försäkringskassan och så vidare – den enda som har rätt att säga nej är medlemmen själv. Ingen annan.) Den sista punktsatsen handlar om den fackliga utgångspunkten – alla medlemmars rätt till arbete. Att vi hävdar alla medlemmars rätt till arbete betyder att ingen medlem ska behöva ställas utanför arbetslivet på grund av ohälsa. Fackets uppdrag är att jobba för att alla medlemmar i arbetsför ålder ska ha rätt att försörja sig genom eget förvärvsarbete. Det betyder också att vi måste arbeta med attityderna på arbetsplatsen när en medlem ska komma tillbaka till arbetet, helt eller delvis efter en sjukskrivningsperiod. Att medlemmar kommer tillbaka på deltid har varit aktuellt sedan den 1 juli 2003 (när deltidssjukskrivning blev normen) och blir ännu mer aktuellt nu efter den 1 januari 2005 när medfinansieringen införs för arbetsgivarna. Ofta är det så att arbetskamraterna – inte bara arbetsgivaren – är negativa till att någon ska komma tillbaka på deltid eller för att arbetsträna. Denna attityd måste vi som facklig organisation vara med och vända. Om alla medlemmar ska ha rätt till arbete efter sina förutsättningar, gäller det att vi ser till den sjuka/skadade medlemmens arbetsförmåga, inte till hennes/hans oförmåga.

Därför ska facket engagera sig Brister hos arbetsgivarna systematiska arbetsmiljöarbetet rehabiliteringsutredning anpassnings- och rehabåtgärder Finansieringstvister Brister hos försäkringskassan rehabiliteringsplan indragen sjukpenning dålig samordning Bild 3 – Därför ska facket engagera sig Här är en allmän och blandad samling av systemfel och andra problem som medlemmen kan råka ut för. Vi har tröttnat på att våra medlemmar kommer i kläm på olika sätt när arbetsgivare och myndigheter inte tar sitt ansvar. När arbetsgivaren inte tar sitt ansvar för det förebyggande arbetsmiljöarbetet, startar en ond cirkel. I mer än tio år har arbetsgivaren enligt lag varit skyldig att bedriva både förebyggande och rehabiliteringsarbete. Arbetsgivarna förutsätts ta initiativet till förebyggande åtgärder, arbetsanpassning och rehabilitering. Men som vi vet, är verkligheten på många arbetsplatser en helt annan. Det finns uppgifter om att bara trettio procent av arbetsgivarna verkligen genomför det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt den föreskrift om detta som Arbetsmiljöverket har gett ut och som brukar kallas för SAM-föreskriften. Alltså upptäcks skaderisker, pågående sjukfall och så vidare senare än nödvändigt – eller inte alls. En ond cirkel startar. Där kommer nästa uppsättning problem. Det ligger i farans riktning att en arbetsgivare som är slapp i det förebyggande arbetet också kommer att sköta sitt rehabiliteringsansvar dåligt. Det kan handla om uteblivna eller dåliga rehabutredningar annan passivitet från arbetsgivaren, till exempel när det gäller genomförande av åtgärder Det kan också handla om att föreslagen rehabilitering inte kommer till stånd eller fördröjs på grund av att arbetsgivaren och försäkringskassan tvistar om vem som ska betala till exempel en utbildning. Förutom arbetsgivare som inte tar sitt ansvar, finns det också rena systemfel i myndigheternas hantering av rehabärendena. Försäkringskassan har samordningsansvaret men uppfyller inte alltid det på rätt sätt. Om det är av tidsbrist eller av andra orsaker är svårt att avgöra. Men det är helt klart att vi från fackligt håll inte ska acceptera att medlemmar kommer i kläm och försenas i sin rehabilitering på grund av att det brister någonstans hos ansvariga aktörer. Ett systemfel som blivit vanligare på senare år är att försäkringskassorna verkar ha ändrat fokus. Allt fler medlemmar får beslut om indragen sjukpenning utan att de dessförinnan fått en chans till rehabilitering. I många fall är det tydligt att försäkringskassan redan på ett tidigt stadium strävar efter att hitta "restarbetsförmåga" hos de sjukskrivna och att med den motiveringen slussa tillbaka henne eller honom till arbetsplatsen – eller till arbetsförmedlingen. Utan rehabilitering.

Nya sjukförsäkringsregler 2005 Fackliga utmaningar Arbetsgivarens ”medfinansiering” 15 % Fortsatt tyngdpunkt på deltidssjukskrivning Bild 4 – Nya sjukförsäkringsregler fr o m 2005 På den förra bilden tittade vi närmare på det som man skulle kunna kalla för "de gamla vanliga problemen". Alltså arbetsgivare som är passiva eller som inte tar sitt ansvar på andra sätt. Försäkringskassan som inte hanterar rehabiliteringen på rätt sätt eller i tid. Tvister om finansieringen. Från och med den 1 januari 2005 har staten lagt till en ny utmaning för oss som facklig organisation. Den kallas arbetsgivarens medfinansiering och innebär att arbetsgivarna förutom sjuklönen också ska betala 15 procent av sjukpenningen. Arbetsgivaren slipper medfinansieringen om och när vår sjukskrivna medlem har: fått sjukpenningen utbytt mot rehabiliteringspenning (vilket förutsätter att arbetsgivaren gjort en rehabiliteringsutredning och att försäkringskassan fastställt en rehabiliteringsplan) kommer tillbaka till arbetet på deltid. har beslut från försäkringskassan om särskilt högriskskydd (sådant ges till kroniker som riskerar att få en eller flera längre sjukperioder under en tolvmånadersperiod) är donator och sjukskriven av den anledningen Med rehabiliteringsutredning och rehabiliteringsplan är det samma problem som vi såg redan på den förra bilden. Med deltidssjukskrivning är det andra problem som vi måste vara uppmärksamma på. Som ni säkert känner till trädde nya regler i kraft den 1 juli 2003 då deltidssjukskrivning blev norm i sjukförsäkringssystemet. Syftet från statens sida är gott, nämligen att den som kan arbeta – om så bara lite – också ska få möjlighet att göra det genom att bara vara sjukskriven på deltid. Den 1 juli 2003 infördes också skärpta krav på läkarintygen. Om sjukintyget gäller sjukskrivning på heltid, måste den intygsskrivande läkaren motivera varför personen av medicinska skäl helt måste avhålla sig från arbete. Ur facklig synvinkel har vi inget att invända mot grundtanken, alltså att det är bra att behålla kontakten med arbetsplatsen även om man är sjuk. Däremot är det ett stort problem att många arbetsgivare inte vidtar några som helst anpassningsåtgärder för deltidssjukskrivna. Det är självklart inte bra om den som är deltidssjukskriven fortsätter att arbeta med de arbetsuppgifter och med den arbetsorganisation (till exempel skift eller natt) som kanske bidrog till att hon eller han blev sjukskriven från början. I sitt faktablad till 2005 års nya regler skriver regeringen att "Avsikten med förslaget är att arbetsgivare ska stimuleras till aktiva insatser för att minska sjukfrånvaron. I de fall arbetsgivare initierat ett systematiskt arbete omkring hälsofrågor och sjukfrånvaro minskar sjukfrånvaron. De ekonomiska drivkrafterna ska stimulera till ett ökat engagemang på landets arbetsplatser." Syftet är som sagt gott. Den fackliga utmaningen är att fackligt arbete för medlemmarnas arbetsmiljö och i anpassnings- och rehabiliteringsärenden måste bedrivas också på arbetsplatser där arbetsgivaren inte vill eller tror sig kunna ställa upp på Dessutom måste vi på ett mer övergripande plan som facklig organisation vara uppmärksamma på de psykologiska effekter på arbetsgivarkollektivet som de nya reglerna om medfinansiering kan få. Det fackliga målet är att alla medlemmar har rätt att förvärvsarbeta efter sina förutsättningar – oavsett ålder, kön, etnicitet, funktionshinder, tidigare sjukdomar eller skador och så vidare. Om arbetsgivarna börjar sålla ännu hårdare än de redan gör bland de arbetssökande, har vi hamnat snett i samhället.

Det fackliga laget = ”hela facket” Skyddsombud / regionalt skyddsombud Andra i klubben / avdelningen VIKTIGT: förhandling måste skötas av företrädare med förhandlingsmandat Medlemmen bestämmer vem som är ”facket” Bild 5 – Det fackliga laget = "hela facket" Som vi såg på förra bilden är det många och komplicerade problem som kan uppstå i samband med ett individärende som gäller rehabilitering. Ur facklig synvinkel är det viktigt att se till att medlemmen i alla lägen får bästa möjliga stöd och hjälp från facket. Det kräver lagarbete! Skyddsombudet, antingen på arbetsplatsen eller i form av regionalt skyddsombud, är den som är fackligt huvudansvarig för det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Det är en given uppdragsfördelning. Men det betyder inte att resten av den lokala fackliga organisationen kan luta sig tillbaka och ta det lugnt. Man kan säga att facket samtidigt är en person och alla tillsammans. Medlemmen som vänder sig till facket söker oftast upp en viss bestämd facklig företrädare, ofta skyddsombudet. Men det kan också vara platsombudet, försäkringsrådgivaren, klubbordföranden, klubbkassören eller en ombudsman på avdelningen. Den personen är ”facket” för medlemmen som behöver hjälp och stöd i sin rehabiliteringsprocess. Medlemmen väljer själv vem som hon eller han vill ha med sig exempelvis på ett rehabsamtal med arbetsgivaren. Det är viktigt. Medlemmen väljer vem som är ”facket” i den situationen. Men bakom den fackliga företrädaren ska ”hela facket” finnas. Ärenden som rör arbetsanpassning och rehabilitering är sällan korta och enkla utan det handlar om en process i flera steg. Om rehabiliteringsärendet kräver förhandlingar, har till exempel skyddsombudet oftast inte förhandlingsmandat, utan det måste då komma in ytterligare en förtroendevald exempelvis klubbordförande eller en ombudsman på avdelningen. Alltså måste hela den lokala fackliga organisationen vara förberedd för att kunna rycka in och agera till medlemmens stöd och hjälp. Praktiskt betyder det att varje facklig företrädare på arbetsplatsen – inte bara skyddsombudet – måste känna till de grundläggande reglerna och att vi tillsammans måste ha en facklig strategi (en ”vem gör vad”-plan) för hur lagarbetet med förebyggande, arbetsanpassning och rehab ska gå till. ”Hela facket” gäller inte bara på arbetsplatsen, i klubben eller sektionen, utan hela kedjan framåt – avdelningen, förbundet och centrala LO. Vi måste samarbeta mellan de fackliga uppdragen och nivåerna. Genom att jobba som ett lag stöder vi medlemmen bäst och bara så kan vi säkerställa att inga medlemmar hamnar ”mellan stolarna”.

Facklig strategi / handlingsplan Vad ska göras? av vem / vilka? när, var och hur? uppföljning Om det går snett? Hur få arbetsgivaren att följa lagen? Se till att arbetsrättsliga regler följs! Bild 6 – Facklig strategi / handlingsplan Det behövs en facklig strategi och en lokal facklig handlingsplan för hur vi ska jobba med arbetsanpassnings- och rehabfrågorna. Om arbetsplatsen har en klubb, är det naturligtvis klubben som har huvudansvaret för att utveckla strategin och handlingsplanen, annars avdelningen. När vi ska hantera ett individärende, ska facket först och främst ta reda på vad medlemmen vill med sin anpassnings- och rehabiliteringsprocess. Vart vill medlemmen att den ska leda? När vi vet vad medlemmen vill, behövs strategierna för att driva anpassnings- och rehabiliteringsarbetet framåt. Därför ska strategin behandla till exempel: Vem som ska göra vad i olika steg av processen, alltså när, var och hur. Om eller när något går snett. Vem eller vilka ska göra vad, till exempel när ett beslut ska överklagas. När ni utarbetar den fackliga strategin med handlingsplan behöver ni diskutera och besluta vad som ska göras för att få arbetsgivaren att följa lagen. Det kan gälla olika slags problem, från att arbetsgivaren slarvar med det systematiska arbetsmiljöarbetet till att sjuka medlemmar pressas att säga upp sig själva. Tänk på att arbetsrätten är ett viktigt redskap som vi har till vårt förfogande. Exempel på hur vi kan använda arbetsrätten för att underlätta medlemmarnas arbetsanpassning och rehabilitering finns i Del 4 i boken. Ett annat tips är att undersöka om ni har arbetsmiljöavtal i ert kollektivavtal.

Arbetsgivaren har huvudansvaret Förebyggande arbetsmiljöarbete Arbetsanpassning Rehabiliteringsutredning Arbetslivsinriktad rehabilitering planering och genomförande finansiering Försäkringskassan har samordningsansvar och tillsynsansvar Bild 7 – Arbetsgivaren har huvudansvaret Den här bilden handlar om ansvarsfördelningen. Vi har varit inne på detta tidigare, men eftersom det ibland uppstår missförstånd, är det viktigt att slå fast vissa fakta: Lagstiftaren har lagt ansvaret för arbetsmiljön på arbetsgivaren. Målet är att förebygga arbetsskador och annan ohälsa på arbetsplatsen – och enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder för att uppnå det målet. Exakt vad som ska göras, hur det ska göras och i vilka situationer förtydligas i Arbetsmiljöverkets föreskrifter, bland annat i föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete och i föreskriften om arbetsanpassning och rehabilitering. Förutom arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, har lagen om allmän försäkring också en del att säga om arbetsgivarens ansvar. Enkelt uttryckt siktar arbetsmiljölagen och föreskrifterna in sig på ”att det inte ska hända”, medan lagen om allmän försäkring innehåller regler för ”när det ändå har hänt”. Om någon av de anställda behöver rehabilitering (på en av de kommande bilderna ska vi se i vilka situationer det är), föreskriver lagen om allmän försäkring alltså att arbetsgivaren ska utreda rehabiliteringsbehovet inklusive lämpliga åtgärder för att den sjuka ska kunna komma åter i arbete. Arbetsgivaren ska också bekosta åtgärderna så länge det handlar om arbetslivsinriktad rehabilitering. Det finns en möjlighet för mindre företag att få hjälp med finansieringen från försäkringskassan, men i princip ligger finansieringsansvaret på arbetsgivaren. Ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och försäkringskassan Huvudregeln är att arbetsgivaren har ansvaret för alla anställda, oavsett anställningsform (även om det kan bli fråga om ett begränsat ansvar om anställningen är kort, till exempel ett vikariat på några veckor). Om medlemmen är arbetslös, är det försäkringskassan som har motsvarande ansvar. Försäkringskassan kan också få ansvaret om det är olämpligt eller omöjligt att arbetsgivaren gör rehabiliteringsutredningen. Till exempel i en situation när det råder en konflikt mellan medlemmen och arbetsgivaren. Men sammanfattningsvis är försäkringskassans uppgift att samordna och utöva tillsyn över rehabiliteringen. Det innebär i praktiken att försäkringskassan tar emot arbetsgivarens rehabiliteringsutredning upprättar en rehabiliteringsplan och ser till att den följs betalar ut eventuell rehabiliteringsersättning (till exempel rehabiliteringspenning). samordnar åtgärderna om det till exempel behövs olika typer av rehabilitering.

Typ av rehabilitering Vem har ansvaret? medicinsk arbetslivsinriktad yrkesinriktad social hälso- och sjukvården arbetsgivaren arbetsförmedlingen socialtjänsten Bild 8 – Rehabiliteringstyper och ansvarsfördelning Försäkringskassan är samordningsmyndighet, eftersom det kan behövas flera typer av åtgärder, inte bara de arbetslivsinriktade som arbetsgivaren svarar för. Medicinsk rehabilitering Syftar till att så långt som möjligt återställa den fysiska och psykiska funktionsförmågan. Rehabiliteringen kan avse att förbättra och/eller återställa en nedsatt funktion, bibehålla en uppnådd funktionsförmåga och att träna kompenserade funktioner. Medicinsk rehabilitering utförs till största delen av hälso- och sjukvården. Förutom vanlig sjukvård kan medicinsk rehabilitering gälla till exempel sjukgymnastik, arbetsterapi, rådgivning och funktionsprövningar. Arbetslivsinriktad rehabilitering Syftet med arbetslivsinriktad rehabilitering är att den som genomgår sådan rehab ska kunna återfå eller behålla sin arbetsförmåga. Ur facklig synvinkel är målet att medlemmen ska kunna återgå till sitt gamla arbete eller få ett annat lämpligt arbete, i första hand hos sin nuvarande arbetsgivare. Åtgärderna kan omfatta ändrade arbetsuppgifter, arbetsträning, ändrade arbetstider, tekniska anpassningsåtgärder, särskilda arbetshjälpmedel och så vidare. För anställda är det arbetsgivaren som ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Arbetsgivarens ansvar kan även innefatta åtgärder utanför arbetsstället, till exempel utbildning. För arbetslösa ansvarar försäkringskassan. Yrkesinriktad rehabilitering Bedrivs vid arbetsförmedlingen och Arbetsförmedlingen Rehabilitering (tidigare Arbetsmarknadsinstitutet, AMI). Syftet med yrkesinriktad rehab är att arbetssökande med särskilda behov ska få hjälp att hitta och få arbete på – i första hand – den reguljära arbetsmarknaden. Yrkesinriktad rehabilitering kan bestå av utredning och funktionsbedömning, vägledning, arbetsprövning, arbetsplatsanpassning, studie- och yrkesvägledning/information och anställningsförberedande aktiviteter. Social rehabilitering Social rehabilitering sker i huvudsak i kommunal regi och syftar främst till att ge ekonomisk och social trygghet och att få människor att fungera socialt. Socialtjänsten ansvarar för social rehabilitering. Försäkringskassan har samordningsansvaret för alla typer av rehabilitering

Tidiga åtgärder Förebyggande arbetsmiljöarbete enligt SAM-föreskriften tillbudsrapportering dokumentation av all sjukfrånvaro arbetsanpassning förebyggande sjukpenning Tidig rehabiliteringsutredning åtgärdsinriktad från början Bild 9 – Tidiga åtgärder Det kan inte sägas ofta nog: De bästa åtgärderna är de som arbetsgivaren vidtar innan någonting har hänt. Mycket riktigt är det därför ett lagkrav att arbetsgivaren ska hålla sig så väl underrättad om arbetsmiljön och de anställdas hälsotillstånd att det är möjligt att göra förebyggande arbetsanpassningar. Redskapet heter – som vi vet – systematiskt arbetsmiljöarbete, alltså SAM. Det vi måste komma ihåg är att SAM inte är detsamma som skyddsrond. Många arbetsgivare tror att de bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete genom att genomföra en årlig skyddsrond. Eller genom att dokumentera tillbud. Eller genom att föra statistik över sjukskrivningar. Skyddsronder och det andra som står på den här bilden är exempel på sådant som ingår i SAM. Skyddsronder, till exempel, är en del av SAM – men syftet med SAM är mycket bredare. SAM står för att arbetsmiljöarbete ska bedrivas bedrivas systematiskt (alltså enligt ett system, en metod, en plan) och vara en naturlig och integrerad del av den dagliga verksamheten. Då upptäcker man tidigt behov av till exempel anpassning av arbetsplatser, arbetstider, arbetsuppgifter, arbetsredskap, bemanningsplaner och så vidare för att undvika att anställda skadas eller blir sjuka – eller att skador och sjukdomar som de redan har förvärras. På den sista punkten på bilden står ordet rehabilitering. Men egentligen är det samma slags åtgärder som behövs både när en individ ska rehabiliteras och när man ska förebygga att någon kommer i den situationen att ohälsan redan inträffat och rehabilitering behövs. En viktig sak för oss i facket att tänka på är att en hel arbetsplats kan behöva rehabiliteras. Förebyggande sjukpenning Under rubriken "Tidiga åtgärder" står förebyggande sjukpenning. Trots att den här möjligheten har funnit med i lagen om allmän försäkring sedan 1992 är den inte särskilt välkänd. Förebyggande sjukpenning är något som försäkringskassan kan betala i förebyggande syfte, när någon som är i riskzonen för allvarlig ohälsa behöver förebyggande medicinsk behandling. En medlem kan få sådan sjukpenning för att vara borta från arbetet helt eller delvis för att genomgå behandling. Det finns stora fördelar med förebyggande sjukpenning för medlemmen men också för arbetsgivaren. Ingen karensdag tas ut och arbetsgivaren behöver inte betala sjuklön, utan sjukpenningen betalas ut av försäkringskassan från dag 1.

När ska rehabutredning göras? Sjukskriven fyra veckor eller mer Sjuk för sjätte gången på tolv månader även sjukfrånvaro med uttag av semester-/kompdagar Om medlemmen själv begär det Bild 10 – När ska rehabutredning göras? På den här bilden ser vi i vilka situationer som lagen om allmän försäkring föreskriver att arbetsgivaren ska utreda rehabiliteringsbehovet. Som vi ser handlar det mesta om situationer när en medlem har varit sjukskriven länge eller sjukskriven ofta. Men det finns ett viktigt undantag. Lägg märke till den sista punktsatsen. Om medlemmen begär det, måste arbetsgivaren utreda rehabiliteringsbehovet. Oavsett om de aktuella besvären ännu inte hunnit leda till upprepade eller långa sjukskrivningar. Den sista punktsatsen är viktig i det fackliga arbetet, eftersom den ger en möjlighet att komplettera det förebyggande arbetet genom SAM med att hitta åtgärder på individnivå. Den fackliga uppgiften är, som vi konstaterat tidigare, att hitta tidiga lösningar på rehabiliteringsbehovet. Hittar man tidiga åtgärder som kan genomföras omedelbart, kan effekten bli att inte bara den aktuella medlemmen utan hela arbetsplatsen blir friskare. Alltså bör vi som facklig organisation hålla reda på hur medlemmarna mår, till exempel om någon är ”sjuknärvarande”. Om arbetsgivaren upptäcker att någon av de anställda håller på att drabbas av ohälsa, kan det vara på sin plats att göra en rehabiliteringsutredning. I alla situationer är det viktigt att göra rehabutredningen tidigt, innan ohälsan har hunnit förvärras. Men naturligtvis finns det fall när det står klart från början att den sjuka eller skadade medlemmen först kommer att behöva medicinsk rehabilitering, alltså behandling inom hälso- och sjukvården. Många arbetsgivare väntar i den situationen med att göra rehabiliteringsutredningen (som ju tar sikte på arbetslivsinriktade åtgärder, alltså åtgärder för att få tillbaka medlemmen i arbete). Detta ska vi som facklig organisation se upp med! Vi ska driva ståndpunkten att arbetsgivaren bör hålla ett så tidigt möte som det bara är möjligt med medlemmen. För även om det står klart att det behövs medicinsk rehabilitering till att börja med, gäller det att se till att medlemmen inte tappar kontakten med arbetsplatsen.

Facket är medlemmens ombud Facket ska vara med genom hela rehabiliteringsprocessen Bara medlemmen har rätt att neka fackets medverkan Lagbrott om arbetsgivaren försöker hindra facklig medverkan Bild 11 – Facket är medlemmens ombud Facklig medverkan i arbetsanpassning och rehabilitering är en självklarhet. Det ska vi driva med kraft! Det är bara medlemmen själv som kan hindra fackets medverkan – inte arbetsgivaren. Och vi utgår från att medlemmen i de flesta fall vill ha facket med och ser fackets medverkan som stöd och hjälp i en svår situation. Facket är medlemmens ombud. Vi har sagt det förut, men det skadar inte att säga det igen: Medlemmen som behöver rehabilitering är i underläge. Medlemmen är beroende av arbetsgivarens ”välvilja” och av att försäkringskassan gör det den ska som samordningsmyndighet. Därför ska facket vara med som medlemmens stöd redan från början i ett rehabärende – och genom hela den fortsatta processen. Det lokala facket bör göra klart för arbetsgivaren att facket alltid ska kallas att delta och att det är facket som kontrollerar om medlemmen vill ha facklig medverkan eller inte. Observera att det är lagbrott om arbetsgivaren motsätter sig facklig medverkan eller till och med uppmanar medlemmen att utestänga facket. Om arbetsgivaren försöker utestänga ett skyddsombud är det brott mot 6 kapitlet 10 paragrafen i arbetsmiljölagen. Om arbetsgivaren försöker utestänga en annan lokal facklig företrädare är det brott mot 3 paragrafen i förtroendemannalagen.

Rehabutredningens syfte Hitta en positiv lösning för återgång i arbete Instrument för arbetsgivaren och medlemmen Ska leda till åtgärdsplan Beslutsunderlag för försäkringskassan Bild 12 – Rehabutredningens syfte Syftet med rehabiliteringen och de åtgärder som vidtas är att medlemmen ska kunna återgå i arbete. I första hand, menar vi, att det ska ske hos den egna arbetsgivaren. (Vi återkommer till det på nästa bild.) Skälet till att det står "positiv lösning" på bilden – och sedan att rehabiliteringsutredningen är ett gemensamt instrument för arbetsgivaren och medlemmen – är att många arbetsgivare inte har förstått syftet med rehabutredningen. Många arbetsgivare lever i föreställningen att kravet på rehabiliteringsutredning bara är ytterligare en administrativ pålaga från staten. Hos en del har den föreställningen säkert förstärkts av att försäkringskassan sedan den 1 juli 2003 kräver att utredningen görs på en särskild blankett. För oss som fackligt aktiva är rehabiliteringsutredningen ett instrument för att hitta de åtgärder som tillsammans leder till en positiv lösning – alltså att medlemmen kan fortsätta förvärvsarbeta, efter sina förutsättningar, fram till pensioneringen. Detta borde rimligtvis vara ett angeläget mål även för arbetsgivaren. Utredningsblanketten är därför inte huvudsaken, utan fungerar som dokumentation av den utredning av vilka åtgärder som behövs för att medlemmen ska kunna komma åter till arbetet. Den tredje punkten på bilden säger vad utredningen ska leda fram till – en åtgärdsplan. Arbetsgivaren och medlemmen ska komma överens om vilka åtgärder som är lämpliga. Åtgärdsplanen ska innehålla: vilken eller vilka åtgärder vem som är ansvarig för respektive åtgärder hur genomförandet ska bevakas och vilka kontroller som behövs vem som ska göra det vem som ska ha regelbundna kontakter med den sjukskrivna medlemmen en tidplan för åtgärdens eller åtgärdernas genomförande och utvärdering. Allt detta kommer man inte fram till utan att faktiskt utreda rehabiliteringsbehovet. Facket ska vara med i det utredningsarbetet, som idégivare och pådrivare och som medlemmens ombud. På försäkringskassan fungerar den ifyllda blanketten för rehabiliteringsutredning som beslutsunderlag. Ju noggrannare utredningen med åtgärdsplan är gjord, desto lättare och snabbare går det för försäkringskassan att fastställa en rehabiliteringsplan.

Åter till arbetet – hos den egna arbetsgivaren 1) till sitt tidigare arbete 2) omplacering till annan del av företaget/verksamheten även vid omskolning, arbetsträning eller arbetsprövning hos annan arbetsgivare, exempelvis i arbetsgivarring Bild 13 – Åter till arbetet – hos den egna arbetsgivaren Som vi konstaterat flera gånger tidigare, är det åter till arbetet hos den egna arbetsgivaren som är det fackliga målet med rehabilitering. Lagen förutsätter att arbetsgivaren gör en noggrann utredning och tar tillvara alla möjligheter att hitta en positiv lösning. I första hand ska utredningen koncentreras på åtgärder som kan leda tillbaka till arbete hos den egna arbetsgivaren. Fackets uppgift är att hjälpa medlemmen att kritiskt granska de åtgärder som arbetsgivaren föreslår. Men facket ska också komma med egna förslag, vilket kan innebära att vi måste göra egna utredningar för att få fram ett underlag för bedömning. Observera att lagen ställer höga krav på arbetsgivaren. Förslag till åtgärder ska inte bara tittas på i teorin, utan arbetsgivaren är skyldig att pröva ett förslag till lösning också i praktiken. En sådan prövning ska sedan utvärderas. Vi ska titta närmare på åtgärder på nästa bild. För tillfället är det viktigt att vi lägger på minnet det som står på den sista punktsatsen. Huvudmålet med rehabiliteringen är alltså att medlemmen ska tillbaka till den egna arbetsgivaren. Även i de fall när hela eller en del av den arbetslivsinriktade rehabiliteringen sker någon annanstans. Arbetsgivarringar är ett problem för sig. Arbetsträning hos en annan arbetsgivare i en arbetsgivarring är ett vanligt förslag som kommer upp hos arbetsgivare som är anslutna till en sådan ring. Det är gott och väl – men det finns en del saker som facket måste uppmärksamma beträffande arbetsgivarringar: Utgångspunkten är att medlemmen ska återgå i arbete hos sin tidigare arbetsgivare, trots att hon/han arbetstränar hos en annan arbetsgivare. Det ska upprättas ett avtal mellan medlemmen och arbetsgivaren – och facket ska vara med när avtalet upprättas eftersom det kan handla om anställningsskyddsfrågor. De fackliga organisationerna på båda arbetsplatserna (medlemmens ursprungliga och arbetsträningsstället) ska samarbeta för att medlemmen ska få bästa och starkaste möjliga stöd. Medlemmen ska inte säga upp sig på sin tidigare arbetsplats om inte en ny anställning är ordnad på arbetsträningsarbetsplatsen eller någon annanstans. Det här gäller också all annan arbetsträning eller arbetsprövning utanför medlemmens egna arbetsplats. Tänk också på försäkringsfrågorna. Kontrollera att medlemmen har ett fullgott avtalsförsäkringsskydd när hon/han arbetstränar eller arbetsprövar. Finns inte försäkringsskydd, ska försäkringskassan teckna försäkring.

Åtgärder att utreda Även förebyggande, för alla anställda Anpassningar av arbetsplatsen Arbetsinnehåll och arbetsorganisation För drabbad medlem arbetsträning, omskolning, behandling, anpassad arbetstid, omplacering osv Bild 14 – Åtgärder att utreda Förebyggande arbetsanpassning ska man ju egentligen komma fram till under det systematiska arbetsmiljöarbetet. Men allra senast ska åtgärder för att förebygga ohälsa vidtas när någon blivit sjuk eller skadad. Senast när en medlem behöver rehabilitering, är det dags att studera även sådant som tillbudsrapporter och statistik över sjukfrånvaron. Det är inte facket som ska dokumentera tillbud och sjukfrånvaro, men facket ska bevaka att arbetsgivaren gör det – och har rätt att ta del av uppgifterna. Senast när en medlem behöver rehabilitering är det dags att undersöka om det möjligen är så att hela arbetsplatsen är "sjuk" och behöver rehabiliteras, alltså även de som inte drabbats ännu. Både som förebyggande åtgärd och i rehabiliteringen ska man utreda åtgärder som kan behövas för anpassning av arbetsplatsen och arbetsorganisationen som helhet. För medlem som behöver hjälpas åter i arbete är det en lång rad åtgärder som kan komma ifråga. I boken "Åter till arbetet" finns en genomgång med exempel på åtgärderna på bilden, till exempel arbetsträning.

Uppsägning – inte ett alternativ Medlemmen ska aldrig säga upp sig själv vid arbetsträning/arbetsprövning om inte en ny anställning är ordnad mot löfte om ”generöst” avgångsvederlag trots att arbetsgivaren pressar på inklusive genom att förhålla sig helt passiv trots att försäkringskassan ger rådet Sjukdom är inte saklig grund för uppsägning Bild 15 – Uppsägning – inte ett alternativ Låt oss börja med den sista punkten: Sjukdom är inte saklig grund för uppsägning. Det betyder att oavsett hur länge medlemmen är sjukskriven, har arbetsgivaren inte rätt att säga upp henne eller honom. Det gäller också om medlemmen har blivit beviljad tidsbegränsad sjukersättning (alltså det som tidigare kallades för sjukbidrag) eller aktivitetsersättning (som med den gamla terminologin närmast motsvarar sjukbidrag för yngre upp till 30 år). Arbetsgivaren får bara säga upp om medlemmen får sjukersättning som inte är tidsbegränsad (alltså det som tidigare kallades förtidspension). Så står det i lagen – men vi vet alla att det i verkligheten händer att arbetsgivare försöker kringgå lagen genom att pressa medlemmen att säga upp sig själv. I boken "Åter till arbetet" finns ett längre kapitel som handlar om hur vi som facklig organisation kan använda Las för att förhindra ogiltiga uppsägningar eller andra fall när arbetsgivaren inte fullgör sitt rehabiliteringsansvar. Kapitlet heter "Hur kan jag som facklig företrädare agera om/när arbetsgivaren inte fullgör sitt rehabiliteringsansvar".

Skillnader i lagstiftningen Offentligrättslig lag (inga sanktioner mot den som bryter mot lagen) Arbetsmiljölagen Lagen om allmän försäkring Civilrättslig lag (sanktionsmöjligheter finns) Las Övriga delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen Bild 16 – Skillnader i lagstiftningen Den här bilden är viktig. Den handlar om ett problem vi har när det gäller att komma tillrätta med arbetsgivare som bryter mot sina lagstadgade skyldigheter enligt arbetsmiljölagen, föreskrifterna och lagen om allmän försäkring. Problemet kan sammanfattas i två ord: Inga sanktionsmöjligheter. Offentligrättslig lag, dit arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring hör, innehåller inga regler om vad man ska göra om någon inte följer lagen. Arbetsmiljöverket kan inte utdöma vite mot eller stämma en arbetsgivare som struntar i det systematiska arbetsmiljöarbetet eller som inte har en organiserad rehabiliteringsverksamhet. Försäkringskassan kan inte utdöma vite mot eller stämma en arbetsgivare som låter bli att genomföra rehabiliteringsutredning. Arbetsmiljöverket kan bara rikta förelägganden. Försäkringskassan kan bara göra framställningar och rikta anmärkningar. Men det blir inga kännbara konsekvenser, till exempel i form av viten eller skadestånd. Sådana instrument finns däremot i den arbetsrättsliga lagstiftningen, eftersom den juridiskt räknas som civilrättslig lagstiftning. Det här kan du läsa mer om i Del 4 i boken, den vars första kapitel vi talade om på förra bilden. Hela Del 4 innehåller många praktiska exempel på hur vi kan agera fackligt med hjälp av Las och de andra arbetsrättsliga lagarna. Det finns också ett flertal domar från Arbetsdomstolen som man kan använda som vägledning. det är viktigt att alla i det lokala facket som arbetar med förebyggande arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning och rehabilitering hjälps åt att läsa in och hålla reda på de möjligheter som finns. Ett bra tips är att lägga in "instruktioner" i den fackliga handlingsplanen.

”Systemets” delar Systematiskt arbetsmiljöarbete Organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Arbetsanpassning Rehabiliteringsskyldighet Rehabiliteringsersättning Det arbetsrättsliga skyddet genom Las och kollektivavtal Tillsynen genom Arbetsmiljöverket, försäkringskassan och facket Bild 17 – Systemets delar Det här är en sammanfattande bild som i stort sett är självförklarande. Dessa är systemets olika delar. Boken "Åter till arbetet" är en beskrivning i löpande text på ett förhoppningsvis lättillgängligt sätt av både systemets delar och av hur vi i facket ska arbeta med frågorna. Läs boken, både enskilt och tillsammans i det lokala facket och använd den också som uppslagsbok. Lycka till! Och glöm inte de fackliga utgångspunkterna: Alla medlemmar har rätt till arbete. Allas rätt till arbete betyder att ingen medlem ska behöva ställas utanför arbetslivet på grund av ohälsa. Fackets uppdrag är att jobba för att alla medlemmar i arbetsför ålder ska ha rätt att försörja sig genom eget förvärvsarbete. Åter till arbetet. Det fackliga målet när en medlem rehabiliteras är att medlemmen ska åter till arbetet och helst hos den egna arbetsgivaren.