Sätt stopp för sexuella trakasserier Ellen Landberg

SVERIGES CHEFSORGANISATION LEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION Ellen Landberg, jämställdhetsexpert & ledarskapsutvecklare SÄTT STOPP FÖR SEXUELLA TRAKASSERIER Vad har hänt? Kulturen/strukturen (inkl förebygga och härskartekniker) Lagstadgat arbete (arbetssätt, utreda, agera, följa upp) Mitt uppdrag handlar mycket om att omvärldsspana, utveckla och utbilda chefer. Expertområden jämställdhet, mångfald, inkludering kopplat till ledarskap. Mitt jobb mer tacksamt efter oktober 2017. Plötsligt prioriterat vilket lett till att jag är ute och möter nyckelpersoner inom både privat och offentlig sektor,. Kunskap om lagstiftning och konkreta metoder på hur en kan jobba förebyggande efterfrågas. Jag föreläser och processleder arbete med detta för många olika aktörer. Chefer men också många andra aktörer som hör av sig och vill ha hjälp. Massor av arbete har gjorts redan innan oktober, och mer sedan dess inom jämställdhetsområdet. Metoder/verktyg finns. Vi plockar nu fram dem och kopplar ihop dem med ny kunskap och perspektiv. Vi är många som har arbetar uthålligt med dessa frågor. :::::::::::::::::::::::::: Den svenska arbetsmiljölagstiftningen bygger på att arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön och samverkar med sina arbetstagare för att åstadkomma en bra arbetsmiljö. Arbetstagarnas representant är skyddsombudet, eller arbetsmiljöombudet som det också kallas. Både Arbetsmiljöverkets OSA-föreskrifter och Diskrimineringslagen  lyfter fram chefens ansvar för att förebygga och hantera sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Men hur gör man det? Ellen Landberg, Ledarna, talar om hur man kan arbeta i vardagen på arbetsplatsen, såväl med att förebygga, som att agera när något har hänt Det handlar om att undersöka och följa upp, t ex med medarbetarenkäter och skyddsronder. Ta itu med härskartekniker, jargonger och exkluderande skämt, i samband med personaldagar, arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Sätt upp regler och konkreta rutiner för hur man ska agera när fall med sexuella trakasserier inträffar. Du lär dig tänkesätt och arbetssätt som underlättar arbetet på arbetsplatsen med att förebygga och hantera sexuella trakasserier.  https://www.prevent.se/arbetsliv/tips-och-rad/2017/alla-maste-veta-var-gransen-gar/

30% 7% Vanligast är att man upplever sig ha blivit utsatt av en kollega (51 procent), följt av kunder (31 procent) och chefer (26 procent). Trettio procent av kvinnorna har blivit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet. Motsvarande siffra för män är sju procent. Undersökningen omfattar 2 082 anställda i privat och offentlig sektor, både arbetare och tjänstemän, och genomfördes i november 2017 av Kantar Sifo på uppdrag av Unionen. https://www.svt.se/opinion/metoo-far-inte-ha-varit-forgaves   Unionen, november 2017

Sexuella trakasserier, Diskrimineringslagstiftningen Trakasserier är ett beteende som får en annan människa att känna sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Trakasserier kan också vara av sexuell natur. De kallas då för sexuella trakasserier. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar. Kränkande särbehandling, Arbetsmiljölagstiftningen Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det kan vara ord och handlingar, förekomma via mejl, sms och sociala medier.

Ökade kunskaper om utsatthet = högre krav på hur våra professionella relationer ska fungera Vad har hänt? Vi ser ett enormt problem i våra organisationer. Tystnadskultur, utsatthet, trakasserier och övergrepp som får pågå i det tysta. Vi ser att detta är ständigt pågående processer och inte enstaka händelser – alltså att det är ett strukturproblem på samhällsnivå. Var tredje person har pratat om sexuella trakasserier sedan oktober 2017! En otrolig kunskapsutveckling. Från noll till var tredje person. Det har resulterat i mycket arbete som pågår och våra ökade kunskaper om denna utsatthet har ställt högre krav på hur våra professionella relationer ska fungera. Vilken möjlighet! Det leder till att vi måste omvärdera våra värderingar och normer som finns på våra arbetsplatser. Och framförallt göra dem aktuella i varje chef och medarbetares vardag. Fackförbund har tagit initiativ Organisationer, chefer, HR har arbetat med policies, inlett undersökningar, utbildat anställda, startat diskussioner om värdegrund och beteenden.

Fackförbund har tagit initiativ Organisationer, chefer, HR har arbetat med policies, inlett undersökningar, utbildat anställda, startat diskussioner om värdegrund och beteenden, vad som är okej och inte okej. Internt och utåt på arbetsplatsen – hotell- och restaurang, handel t ex är extra utsatta gentemot kunder. Mediabranschen genom många tillfälliga anställningar. Samverkan, ex SKL och kommunal där arbetet med metoo ska samordnas. Brnaschmöten för samverkan, debatter, diskussioner, undersökningar, Kommission inom teaterförbundet för att undersöka tystnadskulturen i film- och teaterbranschen. Nya riktlinjer i upphandling av kontrakt, – Det handlar om att kräva återkopplingar av chefer, att utbilda cheferna och att ha arbetsplatsmöten där de här frågorna kan lyftas. Förändringar i medarbetarenkäter Startupbolag i spåren av #metoo. Mjl agera för förändring. Amir Moravej och Ritika Dutt: Roboten Botler AI har gått igenom dokument från 300 000 rättegångar i Kanada och USA och hjälper den utsatta att förstå om en händelse kan klassas som sexuella trakasserier eller sexuellt brott. Men målet för Botler AI är inte att tala om om det går att vinna en rättegång eller inte, utan att ge kvinnor styrka och självförtroende grundat i juridiken.  I Tequitable kan anställda rapportera sexuella trakasserier eller andra kränkningar anonymt direkt i en app, data som sedan kan användas av vd:n eller styrelsen som underlag. Sarah McPhee. Det blev upptakten till Clusjion, en startup som hon grundade för ett drygt år sedan med egna pengar och med tre digitala konceptutvecklare, Louise Samet, Erika Hoffman och Karin Edgren. Clusjion är en digital tjänst där anställda kan rapportera kränkande beteende anonymt men som också löpande visualiserar läget för ledningen och styrelsen. Företag som tecknar abonnemang får också tillgång till en expertpanel bestående av HR-specialister, psykologer, forskare och ledare. Polisens upprop mot sexuella trakasserier gjorde att antalet anmälningar mot anställda inom rättsväsendet ökade i fjol. Regeringen tilldelat pengar till DO och AV för att samverka kring lagstiftningen. Skiftning till en annan NORM på många arbetsplatser. Vad som är accepterat beteende.   Arbete pågår https://www.expressen.se/nyheter/sa-har-fackforbunden-agerat-efter-metoo/ Var tredje person pratat om sexuella trakasserier. Hur många var det innan?! https://www.dn.se/nyheter/sverige/fakta-i-fragan-vilka-konsekvenser-har-metoo-fatt-hittills/

Vad händer egentligen? Och hur vi kommer åt det i våra organisationer.

https://www.youtube.com/watch?v=H5owCNvik0E&t=5s

Hur skulle du berätta om det som hänt? Svårt att sätta ord på, den som blir utsatt, den som ska ta emot informationen – LÄS PÅ! Och vad behöver vi arbeta med i våra organisationer??

Om du ser en kollega bli illa behandlad på jobbet hur skulle du vilja agera? Vad hindrar dig? Om du själv blev illa behandlad på jobbet hur skulle du vilja att dina kollegor agerade? Bygger en trygghet för mig själv och att veta att mina kollegor också ställer upp. Kollegor som tar ansvar skapar tillit och trygghet. SJÄLVKLART inte den utsattes hela ansvar. Kultur, medarbetare, chefer – alla har ett ansvar. Chefen har det största men kan omöjligt se allt som händer. Många ser. MÅL: Chefer, nyckelpersoner tillräckliga kunskaper för att se och motverka härskartekniker och andra exkluderande beteenden. Hur vill ni att det ska vara? Hur ska ni nåt dit?

Vanliga exkluderande beteenden Hälsar inte Avbryter Skuldbelägger Osynliggör (utfrysning) Svarar med tystnad Sexualiserat språk Förlöjligar Exkluderande samtalsämnen Använder jargonger Talar nedvärderande om andra grupper och individer Härskartekniker, tips 5 härskartekniker, 50 motstrategier Vanliga härskartekniker: Osynliggörande, förminskande, objektifiering, undanhållande av information m fl Motstrategier och bekräftantekniker = > Säg ifrån, stå upp för varandra Ex inom akademin; yngre kvinnor blickar, sexuella beteenden, äldre kvinnor härskartekniker Avbryter Skuldbelägger Exkluderande samtalsämnen Sexualiserat språk Förlöjligar Osynliggör (utfrysning) Talar nedvärderande om andra grupper och individer Svarar med tystnad Hälsar inte Använder jargonger Patrik Edgren, Equal Relations

På gränsen, förflyttas lite i taget = normaliseras T ex hönsgården Edgrens bild av (risker för) exkludering och i mitten trakasserier/diskriminering

Spana och öva Skaffa dig kunskap om härskartekniker och andra exkluderande beteenden. Utgå från case och öva på att säga ifrån. Låt alla öva. Diskutera regelbundet vittnesmål/dilemman i verksamheten. Hur säga till? Känns inte okej för mig, hur tänkte du? Koppla beteenden till värderingar: Vad är det som gör att du tycker xx är okej? ÖVA modiga samtal. Makt och relationer Jag vill inte att du gör så mer. OVANLIGT jobba med sin grupp på detta sätt. Bygger en trygghet för mig själv och att veta att mina kollegor också ställer upp.

Hur får jag reda på att det finns brister i arbetsmiljön Hur får jag reda på att det finns brister i arbetsmiljön? Det är ju ett dolt problem. Undersök hur verksamheten ser ut; Alkohol, flörtande, ålder, jargong. Aktiva åtgärder täcker en del. Ta reda på vilka normer, beteenden och värderingar som finns. Visselblåsarsystem, möjlighet att anmäla? Säkerställ att alla får göra medarbetarundersökningar. Undersök hur frågorna ställs; intervall, frisvar. Medarbetarsamtal Riskområden Omorganisation Arbetsplatser som domineras av ett kön Exkluderande jargong Icke närvarande chef – ökar risken för informellt ledarskap Vanlig miss! Om det inte kommit in några anmälningar beror det på tystnad. Inte att det inte finns. Håller dig aktivt okunnig. Exempel medarbetarundersökningar: https://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/forskare-om-metoo-lamna-offren-och-studera-omgivningen-i-stallet/ – De som frågade efter ja eller nej-svar fick resultat som visade på väldigt låg förekomst. Andra enkätundersökningar med specifika frågor visade samtidigt att så många som 50 procent av kvinnorna och 20 procent av männen utsatts. Enligt Arbetsmiljöverkets senaste stora rapport om arbetsmiljöstatistik, baserad på enkätundersökningar som genomfördes under 2015, hade då var femte kvinna under 30 det senaste året utsatts för sexuella trakasserier av utomstående på sin arbetsplats och var tionde av en chef eller kollega. Utsattheten minskade sedan med stigande ålder.

Detta är förbjudet. Se till att alla vet vad sexuella trakasserier är – och vad konsekvenserna kan bli. Ta reda på om sexuella trakasserier förekommer, utred och säkerställ att det inte händer igen. Kulturen: hur kommer det sig att det finns på er arbetsplats? Något möjliggör detta. Normer, attityder och värderingar. Stöld ej accpeterat/tystat. Exempel kring normer som gör att det inte blir ett problem TROTS att vi haft siffror sedan 80-talet som visar hur otroligt vanligt det är.

SAM-hjulet - Arbetsmiljölagstiftningen Aktiva åtgärder - Diskrimineringslagstiftningen Prevent/DO Hur ska vi på bästa sätt hitta det som inte fungerar i vår organisation? Effekten – trygga arbetsplatsen Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter. LAG Sedan den 1 januari 2017 finns det nya bestämmelser om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. De innebär bland annat att arbetsgivare ska ha rutiner och riktlinjer för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Undersöka om det finns risker för diskriminering eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten 2. Analysera orsaker 3. Vidta åtgärder 4. Följa upp och utvärdera Arbetsförhållanden Löner och andra anställningsvillkor Rekrytering och befordran Utbildning och kompetensutveckling Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Jämställdhet i arbetslivet Lag Processer och system Kultur OSA nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö i april 2016 SAM-hjulet för systematiskt arbetsmiljöarbete. Undersöka, Riskbedöma, Åtgärda och Följa upp Arbetsgivarens ansvar sexuella trakasserier https://skl.se/arbetsgivarekollektivavtal/arbetsmiljo/fragorochsvar/sexuellatrakasserier.13968.html# Arbetsförhållanden – kombinera med skyddsrond? Hur öppet är klimatet på arbetsplatsen, hur är jargongen och vilka är de rådande attityderna? Kommer normer eller stereotypa föreställningar om till exempel kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionsnedsättning till uttryck på ett sätt som kan leda till diskriminering? Är utformningen av kontorsmöbler, verktyg och tekniska hjälpmedel anpassade efter olika behov https://www.do.se/globalassets/stodmaterial/stod-checklista-fyrasteg-aktiva-atgarder.pdfov?  

DISKRIMINERINGSGRUNDER Funktionsnedsättning Kön Ålder Etnisk tillhörighet Sexuell läggning Religion eller annan trosuppfattning Könsöverskridande identitet eller uttryck

Innehåll i policy/handlingsplaner: Vad är trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande sär- behandling – ge exempel Konsekvenser - Om jag blivit utsatt: Säg ifrån, berätta, anteckna, dröj inte Vem ska jag vända mig till, vad händer när jag berättar, vem får informationen, nästa steg, uppföljning? Vad ska chefen göra? Utreda, följa upp Vanlig miss: Allt fokus på handlingsplan och policies. Kränkande särbehandling Vem tar emot information om att det förekommer? Vad händer med informationen – och vad ska mottagaren göra? Hur, och var, får de utsatta snabb hjälp https://www.suntarbetsliv.se/verktyg/osa-kompassen/hantera-14/ Låt alla skriva på. Alla ska veta, även nyanställda, inhyrd personal, konsulter, praktikanter. Från DAG 1. Maktrelationer tillfällig personal. Sätt upp i lokalerna, ej gömda på intranätet. Rutiner Vem Vad händer Var stöd Konsekvenser - det är FÖRBJUDET - tillsägelse/reprimand - omplacering Uppsägning Kan skilja sig mellan kränkande särbehandling och trakasserier/sexuella trakasserier/diskriminering UTGÅ från det som hänt, vittnelsmål #metoo Säg ifrån – definitioner kränkande särbehandling/trakasserier KOLLA UPP

Gemensamt arbete; chef, medarbetare, skyddsombud, fackliga representanter Policies och handlingsplaner. Det systematiska arbetsmiljöarbetet. Ta med frågor kring organisatorisk och social arbetsmiljö på skyddsronder. Lägg in i utbildning för ombudsmän/skyddsombud/chefer. Prevent enkät psykosocial arbetsmiljö – om kränkningar förekmmer – utred vidare I samarbete med skydds- arbetsmiljöombud kartlägga, bedöma, åtgärda och följa upp. Samverkansgrupper ex HR, chef, skyddsombud – lämpligt! Gemensam syn, extra kompetens göra det ihop! Lagarna går mkt hand i hand, olika roller olika myndigheter att svara inför. AV – bra verktyg, DO – bra checklistor Arbetsmiljöarbetet på plats – in och hämta kunskap på DO!

Chefen har ett stort ansvar Var en förebild! Vanlig miss: Chefen är otydlig och tar inte ställning. Använd de aktiva åtgärderna, koppla ihop med arbetet mot kränkande särbehandling. Ex checklista OSA från Sunt arbetsliv. Diskutera på ap-träffar, personalkonferenser, chefsmöten, medarbetarsamtal, i rekryteringssituationer osv. Arbeta aktivt med bemötande inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet och värdegrundsarbetet. Ta fram material till chefer/ap-träffar utifrån #metoo. - lagstiftning - inkludering - vittnesmål #metoo, case Ta initiativ till en uppförandekod (Code of conduct) Ställ krav i kontrakt, vid upphandlingar etc. Ansvarig för arbetsmiljön. De är otydliga och tar inte ställning. Våga stå för att ni är en modern arbetsplats som inte accepterar sexuella trakasserier. Markera tydligt – och direkt – om du hör något olämpligt. ANSVAR motverka ohälsa på arbetsplatsen. Riskbedömning löpande. https://arbetsmiljoutbildning.suntarbetsliv.se/wp-content/uploads/sites/2/2016/01/SA_Modul2_Skyddsrond_OSA_Krankande-sarbehandling.pdf

Skyddsombud har möjligheter Uppmärksamma arbetsgivaren på om det förekommer i organisationen. Skaffa kunskap om exkluderande beteenden, påtala. Ta initiativ att diskutera frågorna på arbetsplats/samverkansträffar. Säkerställ att frågor finns med vid skyddsronder.

Gör det här! Alla vet vad sexuella trakasserier är, vilka konsekvenser det kan få samt var en kan vända sig om en blir utsatt eller vid misstanke. Anställningsintervjuer, tillfällig personal, praktikanter, nyanställda, redan anställda. Alla vet vad som är accepterat och inte accepterat beteende på arbetsplatsen. Chefer, skyddsombud, fackliga representanter och andra nyckelpersoner har tillräckliga kunskaper för att se och motverka härskartekniker och andra exkluderande beteenden. Helst alla anställda. Samverka regelbundet Diskutera och öva Vet alla vad sexuella trakasserier är? Sexuella trakasserier är förbjudet. Visa på konsekvenser; reprimand, omplacering, uppsägning, avsked. Sätt upp handlingsplaner i lokalerna. Introducera ALLA, skriva under!

ÖVA själv. Bestäm dig för att alltid säga ifrån. The standard you walk past is the standard you accept. https://www.youtube.com/watch?v=QaqpoeVgr8U

Mer om stoppa sexuella trakasserier: Artiklar/Nyhetsbrev: prevent.se suntarbetsliv.se afaforskring.se Suntarbetsliv: Osa-kompassen Prevent: Brevskola – sexuella trakasserier Arbetsklimat Webbutb. Schyst vardag

Tack! ellen.landberg@ledarna.se