70 % av alla förändringsprojekt fallerar… Varför?

Bidragande orsaker till lyckade förändringsprojekt Hög krismedvetenhet i organisationen När de ansvariga ledarna tar ansvar för och engagerar sig i förändringen (även på längre sikt) När förändringen innebär snabba synliga förbättringar När förändringsprocessen ”hålls vid liv” ända tills att förändringen är genomförd När kommunikationen fungerar på ett genomtänkt och strukturerat sätt – externt, internt, centralt, lokalt, i linjen

Alla reagerar i förändringar Reaktion Detta berör inte mig så varför bry sig! Förnekelse Uppslutning ”Let’s go!” Ni har tagit helt fel och har inte fattat något om vad vi gör. Ilska Omställning Sätter nya mål Oro Förhandling ”What’s in it for me (and all of us) ?” Hur ser framtiden ut? Får jag behålla mitt jobb? Apati Acceptans OK, nu är det som det är. Vi får göra det bästa av situationen. Jag orkar inte engagera mig och jag kan ändå inte påverka något. Sorg Det är förfärligt att vi inte får fortsätta som förr. Har vi verkligen varit så dåliga? Tid Chockfas Reaktionsfas Bearbetningsfas Nyorienteringsfas

Alla reagerar – men inte samtidigt Lednings-gruppen Reaktion Mellanchefer Övriga medarbetare Tid

Kommunikation i olika faser Utrymme för reaktioner och kritik Argument för och emot Upprepa varför och vad När och hur Skapa dialog Reaktion Återkoppling Bekräftelse Goda exempel Lärdomar Enkla och tydliga budskap Varför och vad Muntlig och skriftlig Tid Chockfas Reaktionsfas Bearbetningsfas Nyorienteringsfas

Medarbetarnas viktigaste frågor

”The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place” George Bernard Shaw, 1856-1950

Utgå från att du skattar att de i din grupp fördelar sig så här: För och emot: 20-60-20 regeln Utgå från att du skattar att de i din grupp fördelar sig så här: 20% är för förändringen 60% är neutrala 20% är emot

För och emot Lojala positiva Ambassadörer Ointresserade Skeptiker Förståelse Låg Hög Lojala positiva Ambassadörer Hög Acceptans Låg Ointresserade Skeptiker

Olika faser – olika kommunikationsbehov Förändringsprocessen och chefens olika uppdrag kan delas in i fyra faser: Insäljningsfasen Startfasen Drivningsfasen Avslutningsfasen Här “säljer du in” förändringen till medarbetarna. Här förbereder du och drar igång förändringsarbetet. Här skapar du handling och håller energin uppe under förändringen. Här upphör alla aktiviteter och du markerar att det nya hädanefter ska tillämpas i arbetet.

Modell för att formulera budskap Delbudskap Orsaker?/Varför? Konsekvenser? Huvudbudskap Delbudskap Delbudskap

Kommunikationssystem

Struktur på kommunikation SYFTE KANAL ANSATS MÅLGRUPP HUVUDBUDSKAP

Planera din kommunikation Utvärdering Hur ska du mäta effekterna av din plan? 1. Mål och budskap Vad vill du uppnå? Vad vill du förändra? Vad vill du säga? Vilka argument finns? 6. Kostnad Tänk igenom vilka resurser du har i tid, pengar och personal. Målgrupp Vem vill du nå? Vilka är målgruppens behov, attityder och önskemål? 5. Ansvar Vem genomför vad? 3. Aktivitet och kanal Vilka aktiviteter ska göras och var ska budskapet gå ut? 4. Tidpunkt När ska aktiviteterna genomföras och när ska de vara klara? 15

Kommunikationssystem Kommunikationssystem Ett kommunikationssystem består av: Kommunikationssystem Kommunikationssystem VEM (aktörer): HUR (kanaler): VAD (budskap): Möten Linjen Intranät Personaltidning Nyhetsbrev E-post, sms Telefon… Operativa Feedback Sociala Nyhets- och lägesorienterade Strategiska Värderelaterade… Ledning Chefer Medarbetare Facket Medborgare Press/media…

Skillnaden i att kasta en sten eller en fågel Källa: Paul Plsek