Varför decentraliseras inte svensk lönebildning? Nils Karlson, docent VD Forskningsinstitutet Ratio Almedalen den 4 juli 2011

Forskarantologin Lönebildning för utvecklingskraft Red. Nils Karlson & Anders Thorstensson Utgiven av Norstedts

Två saker 1.Ett nytt sätt att beräkna lönebildningens centraliseringsgrad 2.Fem orsaker till varför centraliseringen består

Avtalskonstruktioner enligt Medlingsinstitutet 1.Lokal lönebildning (löneprocessavtal) 2.Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 3.Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti 4.Lönepott utan individgaranti 5.Lönepott med individgaranti alternativt stupstock om individgaranti 6.Generell höjning och lönepott 7.Generell höjning

Vårt förslag Tidigare klassificeringNy klassificering

Fyra grupper 1.Lokal lönebildning, utan individgaranti och stupstock 2.Lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek 3.Lönebildning med individgaranti, lönepott eller stupstock om utrymmets storlek 4.Generell höjning och lönepott

Lönebildningens centralisering inom privat sektor Grupp %100

Totalmått centraliseringsriktning

Slutsatser (för privat sektor) 1.Lönebildningen väldigt centraliserad 2.7 av 10 löntagare har små eller begränsade möjligheter att påverka den egna lönen 3.Deras arbetsgivare har små eller begränsade möjligheter att använda lönejusteringar för att uppnå företagets verksamhetsmål 4.I stort sett ingen förändring på 10 år

Varför inte decentralisering 1.Föråldrade konfliktregler 2.Höga transaktionskostnader 3.Status quo gynnsamt 4.Fackliga privilegier och rättviseföreställningar 5.Partsorganisationernas gemensamma egenintressen

1. Föråldrade konfliktregler Kartellsamverkan och gemensamt märke är med dagens konfliktregler nödvändigt för att klara konflikt- och kostnadskontroll – konserverar centraliseringen

2. Höga transaktionskostnader Höga lokala transaktionskostnader – kostnader för förhandlingar, löne- och utvecklingssamtal, avundsjuka, konflikter mm

3. Status quo gynnsamt •Annat än lön motiverar mer – ansvar, delaktighet, arbetsgemenskap mm •Lönesammanpressning – utrymmet begränsat för stora grupper •”Utbytbara” arbetstagares förhandlings- styrka undergrävs om inte kollektivt agerande •Viktiga aktörer tjänar på status quo

4. Rättviseföreställningar •Rättvist när löneskillnaderna är så små som möjligt, när de lägsta lönerna är så höga som möjligt? •Rättvist när lönen baseras på individens prestationer relaterade till företagets verksamhetsmål och värderingar?

5. Partsorganisationernas gemensamma egenintressen •Modellen uppbyggd för att kontrollera priset på arbete – över 100 år gammal •Symbios mellan ”korporativa karteller” •Specialiserad kompetens