Nationell modell läkarbemanning psykiatri v1.1 Martin Rödholm Överläkare psykiatri, Med.Dr. SKL, Uppdrag Psykisk Hälsa 2015 Workshop 16 oktober 2015
Projektet Bättre läkarbemanning i psykiatrin – oberoende av hyrläkare Startades av Nätverket för styrning och ledning av psykiatrin på SKL och Uppdrag Psykisk hälsa 2015 Både vuxenpsykiatri och BUP Workshops i juni, oktober och december -15 med brett deltagande från landstingen Medveten strategi – en nationell modell - Verktygslåda för lokala åtgärder - Framtagen vid workshops En lokal åtgärdsplan per landsting baserad på verktygslådan Sammanhållning mellan landstingen Tidplan för utfasning beslutas under hösten -15 Kommunikationsplan tas fram
Kommunikation - huvudbudskap Läkartillgången i psykiatrin är för låg Hyrläkarberoendet (15%) försämrar kontinuitet och vårdkvalitet Utvecklingsarbete och ekonomi hotas Fler läkare utbildas och intresset för psykiatri ökar Situationen behöver förbättras genom åtgärder i landstingen, bl.a. - Utbilda fler psykiatriker, fler ST-läkartjänster - Aktivt arbete med god arbetsmiljö - Samarbete mellan landstingen, dela erfarenheter, ta fram verktygslåda Enighet om tidplan för utfasning nödvändig - Utfasning utan åtgärder går inte - Åtgärder utan utfasning går inte Temporärt kan tillgängligheten till läkartid försämras
Uppskattning läkarbemanning VUP och RPV baserat på nuläge, riket, ej privata Våren 2015Hösten 2015 Antal anst spec1151 Antal anst spec i klin tjg1022 Antal anst i klin tjg/ inv 18+ år (range) 13,2 (6,7 – 18,5) Antal hyrlinjer168 (1 - 26) Antal hyrlinjer/ inv 18+ år (range) 2,2 (0,3 – 8,0) Antal ST576 Källa: Martin Rödholm, SKL, kartläggning april-maj 2015
Uppskattning läkarbemanning BUP baserat på nuläge, riket, ej privata Våren 2015Hösten 2015 Antal anst spec260 Antal anst spec i klin tjg245 Antal anst i klin tjg/ år (range)12,3 (5,2-26,1) Antal hyrlinjer33 Antal hyrlinjer/ år (range)1,7 (0,0-7,5) Antal ST150 Källa: Martin Rödholm, SKL, kartläggning april-maj 2015
Antal ST-läkare Antal pågående ST VT 2015 Psykiatriska specialiteter Psykiatri Rättspsykiatri Barn- och ungdomspsykiatri Summa ?726 Källa: Carin Renger, SKL Källa: Martin Rödholm, SKL
Källa: Hans Schwarz, Statistiker, Nationella planeringsstödet (NPS), Avdelningen för statistik och jämförelser,
Lokal åtgärdsplan - rubriker Attraktiv arbetsplats Dimensionering Rekrytering Ersättningsfrågor Nya arbetssätt Samarbete mellan landsting
Attraktiv arbetsplats Lokalt arbete– vad är attraktiv arbetsplats för läkare? Syfte – öka stolthet och arbetsglädje Varför skall du arbeta här? Läkarchef, läkare, fackliga, HR Kollegiala möten Genomtänkt mottagande och introduktion av specialister, ST, AT, ul Studierektor för specialister, för ST-läkare, för AT-läkare Kompetensutveckling även för specialister. Ta fram en ”Fortbildningsgaranti” Stärkt handledning till AT- och ST-läkare Läkare deltar i utvecklingsarbete och ledningsarbete, schemalagd tid för detta Utvecklingsdagar/internat för läkargruppen Tillsätt läkarchefer, ge chefsutbildning; lönesättning, rekrytering. Struktur och ordning.
Attraktiv arbetsplats forts Förtydliga karriärvägar, uppmuntra till officiellt delegerat ansvar Schemaplanerare Individualiserad arbetstid vid behov Tydliga uppdrag, förväntad produktion Administrativt stöd till läkare, t.ex. IT-systemen Tydlig ansvarsfördelning primärvård – specialistpsykiatri Genomtänkt fördelning av resurs mellan heldygnsvård och öppenvård Inför vårdplatskoordinator Större enheter/mottagningar med fler kollegor oftast mer attraktiva, klarar bredden i evidensbaserad behandling
Attraktiv arbetsplats, forts Subspecialiserade enheter ofta mer attraktiva Samla information vid avgångssamtal Fokusera på karriärvägar i utvecklingssamtal Utvecklingsarbete på betald schemalagd arbetstid, t.ex. för att utveckla arbetssätt, produktionsplanering e.dyl. Möjlighet till forskning på arbetstid, t,.ex 20% för potentiella doktorander
Dimensionering Ta fram lokal plan för dimensionering Specialistläkare, ST och underläkare Nationella bemanningsdata som underlag Påverka AT-dimensionering Öka antalet ST-läkare, den enskilt viktigaste åtgärden i alla landsting ”Överutbilda” 10%; ger marginal och möjlighet att bistå andra landsting. Använd även vik underläkare, före och efter AT, året runt
Rekrytering Delta i AT-rekryteringen. Psykiatri-AT fortfarande möjlig. Fortsätt rekrytering från utlandet Nationellt nätverk för erfarenhetsutbyte – utveckla! Pröva ”relocation manager”, ta hand om hela familjen Anställ läkarassistenter och vik ul sommartid i rekryteringssyfte Erbjud pensionärer fortsatt arbete efter önskemål, kliniskt arbete, handledning mm Delta på kongresser och mässor även i rekryteringssyfte Om överskott på ST-sökande, förmedla kontakt med andra kliniker
Rekrytering, forts Fortlöpande annonsering efter ST Undvik/tidsbegränsa individuella förmåner Starta bemanningspool för egna läkare och pensionärer som kan arbeta extra i landstinget och i andra landsting Under utfasningsperiod använd endast upphandlade bemanningsföretag. Gå ej med på krav på jourer för hyrläkare Använd inga hyrläkare som tidigare tjänstgjort/utbildats hos arbetsgivaren; 18 mån karenstid Riktad marknadsföring till läkare som inte har fast anställning inom offentlig verksamhet
Ersättningsfrågor Möjlighet att arbeta extra på egen klinik/andra kliniker/landsting på ledig tid för de som bedöms klara det Attraktiv ersättning Avtal med läkarföreningen Möjlighet till extra ersättning för utökat ansvar (vakanstillägg) vid vakans av varierande grad Om det undviker hyrläkare T.ex. två avd eller enheter istället för en Högre löneläge på mindre attraktiva orter
Ersättningsfrågor, forts Resa på arbetstid från huvudarbetsplats till svårbemannade orter inom kliniken Fördelaktiga avtal för pensionärer stimulerar fler att jobba mer Satsning på högre löneläge för specialiteter med brist och som arbetar aktivt med utfasning av hyrläkare. Extra ersättning för jourpass över viss frekvens. Möjlighet till löneväxling, pensionsinbetalning. Särskilt för utländska läkare.
Nya arbetssätt Produktionsplanering för jämnare arbetsbelastning och smidigare flöde Effektivt teamarbete – vem gör vad?. Utbildning i teamarbete saknas generellt. Johan Berlin, Ledarskap och beslutsfattande i psykiatriska team, avhandling Hur minska behovet av läkartid Attraktivare nyttjande av befintlig läkarresurs Task-shifting utan att utarma läkararbetet, lokalt arbete Ssk- mottagningar, ex c-stim Psykologmottagningar, internetbehandling Måltal för produktion, antal besök per år, arbetade tim/besök E-psykiatri, ”telepsykiatri” kan utvecklas (Jämtland)
Nya arbetssätt, forts Subspecialiserade verksamheter ofta mer attraktiva (möjlighet till bättre vårdresultat) Större enheter: För att klara bredden i evidensbaserad behandling i den nya psykiatrin. Bjud in till dialog med politiken om större enheter/färre utbudspunkter; ADHD, Aspb/autism, depressioner, PTSD, OCD, ångestsy, självskador, bipolära sy, OCD, ätstörning, schizofreni, beroende, demens …
Samarbete inom/mellan landsting Samordning av läkarbemanning inom landstinget, kliniker samarbetar Landstingsgemensam grupp som följer åtgärdsplanen för läkarbemanning, verksamhetschefer/läkarchefer/HR-chefer Bemanningspooler i landstingen som förmedlar extrainsatser från fast anställda läkare och pensionärer. Vårdarbete, handledning, mentorskap Samordning även nationellt. Befintligt nätverk av HR-specialister som idag rekryterar hyrläkare/sjuksköterskor finns
Utfasning av hyrläkare Förslag till tidplaner Samtliga landsting: - Väljer en av tidplanerna, tar beslut senast till nätverket oktober - Enbart upphandlade hyrläkarbolag från Alt. 1 - Utfasning senast , halvering jmf våren-15 Alt. 2 - Utfasning senast , halvering jmf våren-15
Uppföljning av projektet- lokalt Bemanning mäts fortlöpande 4 gånger per år - Fast anst specialister - ST - Ul Omsättning - Nyanställda - Läkare som slutat - Läkare som valt att bli hyrläkare Ev. vårdskador kopplade till läkarbemanning Förändrad tillgänglighet kopplad till läkarbemanning Sjuktal Kostnad för bemanning totalt och uppdelat på fast anställda och hyrläkare Förändring i produktion