Chef och ledarskap inom landstinget - Presentation på ledardagen sep 2010 - Eric Wahlberg, PE-chef Mats Uddin, HR-direktör

Inledning Hälso- och sjukvården komplex miljö Samverkan mellan många olika yrkesgrupper Starkt förändringstryck Krav på ledarskapet

Bakgrund Tydlig rollfördelning med tre styrlogiker

Bakgrund Tydlig rollfördelning med tre olika styrlogiker 1, Den politiska styrningen – att på en samhällelig nivå organisera produktionen av hälso- och sjukvård

Bakgrund Tydlig rollfördelning med tre olika styrlogiker: 1, Den politiska styrningen – att på en samhällelig nivå organisera produktionen av hälso- och sjukvård 2, Tjänstemannastyrning – effektuera den politiska viljeinriktningen/beslut och administrativt leda och styra hälso- och sjukvården

Bakgrund Tydlig rollfördelning med tre olika styrlogiker: 1, Den politiska styrningen – att på en samhällelig nivå organisera produktionen av hälso- och sjukvård 2, Tjänstemannastyrning – effektuera den politiska viljeinriktningen/beslut och administrativt leda och styra hälso- och sjukvården 3, Professionsstyrning – styrning som effektueras av de yrkesgrupper som möter patienterna Källa: Blomqvist et al 2007

Multiprofessionella organisationer Landstingen en komplex organisation att leda och styra Multiprofessionell organisation flera olika yrkesgrupper samverka i en komplex organisation starka yrkesidentiteter lång, akademisk utbildning olika fokus? Källa: Söderström 2006 Norbäck och Targama 2009

Multiprofessionella organisationer De fyra världarna: Det allmänna (Community) Ägare, förvaltning, politiker Styrning, management (Control) Chefer, administratörer Läkekonst (Cure) Läkare Vård, omvårdnad (Care) Sjuksköterskor Källa: Glouberman och Mintzberg 2001

Multiprofessionella organisationer De fyra världarna: Det allmänna (Community) Ägare, förvaltning, politiker Styrning, management (Control) Chefer, administratörer Läkekonst (Cure) Läkare Vård, omvårdnad (Care) Sjuksköterskor Källa: Glouberman och Mintzberg 2001

Multiprofessionella organisationer De fyra världarna: Det allmänna (Community) Ägare, förvaltning, politiker Styrning, management (Control) Chefer, administratörer Läkekonst (Cure) Läkare Vård, omvårdnad (Care) Sjuksköterskor Källa: Glouberman och Mintzberg 2001

Kontext New Public management – marknadsanpassning marknadsorientering (Axelsson 2000, Jonsson et al 2006) marknadsliknande styrmekanismer (Axelsson 2000) större delaktighet från brukarna (Agevall 2005, Almqvist 2006) Ändamålsenlig organisation skiftar väsentligt – vårdens komplexitet, ökad konkurrens, förändrade behov och politiska strukturer (Härenstam et al 2006) politikernas fattade beslut – ej tydliga, misstolkas m.m. (Anjou 2008)

Forskningens tre olika perspektiv på organisation Systemteorin – helhet, systematik, systembalans Neorationalism – en org ett rationellt instrument Aktörsteorin – det mänskliga handlandet Källa: Söderström 2006

Forskningens tre olika perspektiv på organisation Systemteorin – helhet, systematik, systembalans TJÄNSTEMÄN? Neorationalism – en org ett rationellt instrument POLITIKER? Aktörsteorin – det mänskliga handlandet PROFESSION? Källa: Söderström 2009

Ledarskap allt plattare org med alltmer delegerat chefsansvar (Palm 2000) ledarskapet en av de viktigaste framgångsfaktorer vid förändringsarb (Forsberg et al 2004) traditionell ledarutbildning (Björkegren 1986, Stensaker 2000) förståelsebaserat ledarskap (Sandberg och Targama 1998) distinktion chefskap och ledarskap (Daft 1999) yrkesidentifikation kontra chefskap (Norbäck och Targama 2009)

Medarbetarskap medarbetaren är en medskapare till organisationens kultur, förändring och ledarskap (Tengblad 2003) medarbetarskap är relationen till sitt eget arbete samt arbetsgivaren i stort (Tengblad 2003) ledarskap skapas och bibehålls via kommunikation chef - medarbetare (Simonsson 2002) känsla av otillräcklighet – vanligt inom vården (Burke 2003) ”psychological contract” (Schein 1998)

Vad vill landstinget? Treårsbudget – Gott ledarskap Landstinget strävar efter chefer som är goda ledare Helhetsansvar i landstinget Beskriva uppdrag och mål tydligt i dialog med medarbetarna I chefskapet ligger att uppfylla verksamhetens mål och genomföra fattade beslut Förmåga att skapa engagemang Leda förändringsprocesser

Vad är viktigt för ett gott ledarskap? Ledarskap är något som måste förtjänas Ledarskap är inte alltid förknippat med chefskap. Det finns alltid informella ledare i en organisation. Men att vara chef innebär alltid att ett formellt ledarskap tilldelas uppifrån. Du har fått ett ansvar och ett mandat att leda men chefskapet är inte likställt med eller en garant för ett gott ledarskap. Ledarskap är framförallt en social inflytandeprocess och ledarskapet måste just därför förtjänas underifrån likväl som det formellt tilldelas uppifrån.

Vad är viktigt för ett gott ledarskap? Ledarskap är något som måste förtjänas Ledarskap är inte alltid förknippat med chefskap. Det finns alltid informella ledare i en organisation. Men att vara chef innebär alltid att ett formellt ledarskap tilldelas uppifrån. Du har fått ett ansvar och ett mandat att leda men chefskapet är inte likställt med eller en garant för ett gott ledarskap. Ledarskap är framförallt en social inflytandeprocess och ledarskapet måste just därför förtjänas underifrån likväl som det formellt tilldelas uppifrån. Ledarskap handlar om att hantera mellanmänskliga relationer Handlar om att uppmärksamma HUR men inte samtidigt glömma VAD. Tydliggöra målen och uppgiften. Du ska säkerställa inom givna ramar att skapa väl fungerande processer där varje individ tillför sitt bästa hela tiden och gemensamt flyttar dig, sig själva och gruppen mot målet – och mår bra!

Vad är viktigt för ett gott ledarskap? Ledarskap är något som måste förtjänas Ledarskap är inte alltid förknippat med chefskap. Det finns alltid informella ledare i en organisation. Men att vara chef innebär alltid att ett formellt ledarskap tilldelas uppifrån. Du har fått ett ansvar och ett mandat att leda men chefskapet är inte likställt med eller en garant för ett gott ledarskap. Ledarskap är framförallt en social inflytandeprocess och ledarskapet måste just därför förtjänas underifrån likväl som det formellt tilldelas uppifrån. Ledarskap handlar om att hantera mellanmänskliga relationer Handlar om att uppmärksamma HUR men inte samtidigt glömma VAD. Tydliggöra målen och uppgiften. Du ska säkerställa inom givna ramar att skapa väl fungerande processer där varje individ tillför sitt bästa hela tiden och gemensamt flyttar dig, sig själva och gruppen mot målet – och mår bra! Ett gott ledarskap är alltid förknippat med god självkännedom Att veta vem du själv är och kunna leda dig själv är en förutsättning för att kunna leda andra. En ledare behöver personlig mognad och en god självinsikt tillsammans med goda kunskaper i mellanmänskliga relationer, gruppers utveckling samt en insikt i ledarskapets villkor.

Vad är viktigt för ett gott ledarskap? ”Klok” ledare Vara ett föredöme, visa mod, vara tydlig, ärlig och ha förmågan att inspirera andra. En klok ledare inser sina begränsningar och kan därför ta in medarbetare med kompletterande styrkor.

Viktiga faktorer Rätt stöd – adm, coach, kompetensutveckling, nätverk Tydligt uppdrag Balans i livet Kommunikation

Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 %

2010 Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 % 2010

2010 70 Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 % 2010 70

2010 70 72 Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 % 2010 70 72

2010 70 72 73 Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 % 2010 70 72 73

2010 70 72 73 75 Cheferna ska uppfattas som goda ledare. Fråga 2000 2002 2005 2007 Min chef tydliggör målen för mitt arbete. 33 % 43 % 44 % 55 % Min chef är bra på att ta tillvara medarbetarnas kompetens. 40 % 52 % 53 % 61 % Min chef talar om för mig om jag gör ett bra jobb eller dåligt jobb. 34 % 46 % 26 % 57 % Min chef finns tillgänglig i den utsträckning jag behöver. 56 % 64 % Min chef kan jag prata öppet med om jag har problem i mitt arbete. 65 % 67 % 72 % Min chef kan stimulera arbetet/skapa bra arbetsmotivation. 32 % 54 % Min chef driver aktivt förändrings-/utvecklingsarbete. 42 % Min chef prioriterar sitt ledarskap. 38 % 45 % Jag är nöjd med den information jag får från min chef. 41 % 63 % 2010 70 72 73 75