Checklista för idrottens arbetsgivare - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad

Innehåll Personalhandbok/Policydokument Arbetsgivaransvar Medlemskap i arbetsgivarorganisation Kollektivavtal Lokalt kollektivavtal Försäkringar och pensionsavtal Anställningsavtal Personalhandbok/Policydokument MBL och samverkan Arbetsmiljö Medarbetarsamtal och lönesamtal Nyanställning Uppsägning Checklistan är en överblickskurs i arbetsgivaransvar. Tanken är att föreningens ansvariga ska agera korrekt och få en förståelse för de åtaganden som följer med ett arbetsgivaransvar. Efter att ha gått igenom checklistan ska föreningen ha identifierat eventuella problem eller åtaganden som behöver följas upp eller åtgärdas.

Har ni koll på styrelsens ansvar? Arbetsgivaransvaret innebär att styrelsen ska ta ansvar även ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Det kan betyda att den fackliga organisationen och/eller den anställde riktar ekonomiska krav gentemot styrelsen om den brutit mot till exempel medbestämmandelagen (MBL) eller lagen om anställningsskydd (LAS). Styrelseledamöterna kan även få vitesföreläggande eller till och med fängelsedom om inte arbetsmiljölagen (AML) följs.

Har ni anställda i er förening? …och finns det ett skriftligt avtal på det? JA Bra, se bara till att de är uppdaterade NEJ Se till att det tydligt framgår i respektive avtalsrelation huruvida den som utför arbete gör det som anställd, ideell eller för annan firma (konsult). Upprätta ett skriftliga avtal. VET EJ Då är det hög tid att reda ut det. Gå igenom de avtal som finns och de transaktioner som sker. Om arvode/lön utges hur betalas pengarna och till vem? Vem arbetsleder den som utför arbete. Ja Är ni trygga i bedömningen av anställda respektive uppdragstagare? Är det ideellt arbetande eller konsulter? Finns skriftligt avtal? JA Bra, om ni inte sett över dessa på länge kan det vara värt att göra det så verkligheten inte förändrats alltför mycket mot hur det såg ut vid avtalets ingående. NEJ Är ni trygga i bedömningen av anställda respektive uppdragstagare? Är ni tydliga med att det är ett ideellt arbete eller ideellt arvoderat uppdrag alternativt konsultuppdrag. Skriv uppdragsavtal om sådanasaknas. Vid otydlighet kring förhållandet arbetsgivare-uppdragstagare kan det bedömas föreligga ett anställningsförhållande. Se till att det tydligt framgår i respektive avtalsrelation huruvida den som utför arbete utför det som anställd, ideell eller för annan firma (konsult). Upprätta då skriftliga avtal omgående för de som är anställda. Om medlem så logga in på Arbetsgivaralliansens hemsida www.arbetsgivaralliansen.se och använd de avtalsmallar som finns. VET EJ Då är det hög tid att reda ut det. Gå igenom de avtal som finns och de transaktioner som sker. Om arvode/lön utges hur betalas pengarna och till vem? Vem arbetsleder den som utför arbete. Om ni både ersätter arbete och arbetsleder utan att det finns t ex uppdragsavtal kan det tyda på att det föreligger ett anställningsförhållande.

Är ni registrerade som arbetsgivare? JA Bra NEJ När du första gången ska betala ut ersättning för arbete ska du göra en anmälan till Skatteverket så att du blir registrerad i arbetsgivarregistret. Anmäl dig gärna elektroniskt via webbplatsen verksamt.se. Du kan också anmäla dig genom att fylla i blanketten Skatte- och avgiftsanmälan (SKV 4620). När du är registrerad som arbetsgivare får du automatiskt de skattedeklarationer och den information du behöver för att redovisa och betala arbetsgivaravgifter och avdragen skatt. VET EJ Kolla om ni betalat lön/arbetsgivaravgifter i er egna bokföring. Stäm av med Skatteverket om ni är osäkra. JA Bra, gå vidare NEJ När du första gången ska betala ut ersättning för arbete ska du göra en anmälan till Skatteverket så att du blir registrerad i arbetsgivarregistret. Anmäl dig gärna elektroniskt via webbplatsen verksamt.se. Du kan också anmäla dig genom att fylla i blanketten Skatte- och avgiftsanmälan (SKV 4620). När du är registrerad som arbetsgivare får du automatiskt de skattedeklarationer och den information du behöver för att redovisa och betala arbetsgivaravgifter och avdragen skatt. VET EJ Kolla om ni betalat lön/arbetsgivaravgifter i er egna bokföring. Stäm av med Skatteverket om ni är osäkra.

Är ni med i en arbetsgivarorganisation? JA Vilken? Arbetsgivaralliansen organiserar idrottsrörelsen och har lång och gedigen erfarenhet av de arbetsrättsliga och personalpolitiska situationer som är specifika för idrotten. NEJ Har ni hängavtal? Ja Då betalar ni högre avgift för omställningsförsäkringen. Ni har heller inget stöd eller förhandlingshjälp om ni hamnar i tvist. Nej Ni är då avtalslösa. Då omfattas era anställda inte av de kollektivavtalade försäkringarna som tjänstepension, sjuk och tjänstegruppliv VET EJ Om man har hängavtal med Fastighet (och kanske andra LO organisationer) så betalar man en avgift till dem. På så sätt kan man se om man har hängavtal med Fastighets i årsredovisningen. Detta gäller inte för Unionen, som inte tar ut någon avgift. I dessa fall får man ringa till Unionen och fråga. JA Vilken? Arbetsgivaralliansen organiserar idrottsrörelsen och är den arbetsgivarorganisation som tecknar kollektivavtal med idrottsinriktning. De har lång och gedigen erfarenhet av de arbetsrättsliga och personalpolitiska situationer som är specifika för idrotten. Annan –överväg att istället byta till Arbetsgivaralliansen. Ni får då ett kollektivavtal anpassat för idrotten, rådgivare med kunskap om idrottsrelaterade personalfrågor och ett omställningsstöd genom TRS som är mer omfattande. Hur byter vi? Ring/Maila arbetsgivaralliansen på svar@arbetsgivaralliansen.se alt. 0854591200 NEJ Har ni hängavtal? Ja Genom ett hängavtal betalar ni högre avgift för omställningsförsäkringen. Denna kostnad kan istället finansiera ett medlemskap i Arbetsgivaralliansen. Ni får då råd och stöd kring kollektivavtalsfrågor. Har ni bara hängavtal har ni inget stöd kring tolkning och tillämpning eller förhandlingshjälp om ni hamnar i tvist. Nej Ni är då avtalslösa. Då omfattas era anställda inte av de kollektivavtalade försäkringarna som tjänstepension, sjuk och tjänstegruppliv. Ni har inte heller ett avtal som är branschanpassat utan enbart följer aktuell arbetslagstiftning. ANSLUT till arbetsgivaralliansen via: http://www.arbetsgivaralliansen.se/Medlemskap/Bli-medlem/ VET EJ Har ni betalat er medlemsavgift? Kolla årsredovisning? Ring Arbetsgivaralliansen på 08-54591200

Vet ni vad som regleras i ert kollektivavtal JA Bra att ni har en grundläggande kunskap kring avtalet. Vill ni fördjupa er så håller Arbetsgivaralliansen utbildningar fler ggr per år. Vid specifika frågor så maila till svar@arbetsgivaralliansen.se eller ring 08-54591200. NEJ Hämta hem aktuellt avtal vilket finns hos aktuell arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation. Vid frågor hör av er till medlemsjouren 08-54591200 eller svar@arbetsgivaralliansen.se. JA Bra att ni har en grundläggande kunskap kring avtalet. Vill ni fördjupa er så håller Arbetsgivaralliansen utbildningar fler ggr per år. Gå in på www.arbetsgivaralliansen.se för aktuella kurser. Vid specifika frågor kring avtalets tillämpning eller kring arbetsrätt och personalfrågor så maila till svar@arbetsgivaralliansen.se eller ring 08-54591200. NEJ Hämta hem aktuellt avtal vilket finns hos aktuell arbetstagar- eller arbetsgivarorgansiation. Vid frågor hör av er till medlemsjouren 0854591200 eller svar @arbetsgivaralliansen.se Kolla även upp det är aktuellt att gå en utbildning.

Har ni lokalt kollektivavtal? Lokalt kollektivavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren (föreningen) och en arbetstagarorganisation. Har ni det? JA Se till sprida kunskap om avtalet t ex på personalmöte/samverkan NEJ Lokalt kollektivavtal ger möjlighet att anpassa arbetsförhållandena som t ex arbetstider för respektive förening utifrån dess särskilda behov. Kontakta aktuell arbetstagarorganisation för att inleda förhandlingar. VET EJ Se över pärmar och personaladministration. Stäm av med aktuell arbetstagarorganisation om ni är osäkra. Lokalt kollektivavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren (föreningen) och en arbetstagarorgansiation JA Se till att innehållet är känt. Ta t ex upp avtalet på personalmöte/samverkan så att det är förankrat. NEJ Lokalt kollektivavtal ger möjlighet att anpassa arbetsförhållandena som t ex arbetstider för respektive förening utifrån dess särskilda behov. Kontakta aktuell arbetstagarorganisation för att inleda förhandlingar. VET EJ Se över pärmar och personaladministration. Stäm av med aktuell arbetstagarorganisation om ni är osäkra.

Betalar ni försäkringar och pensioner? JA Bra se till att rätt kategori är anmälda till Collectum (tjänstemän) och Fora (arbetare). NEJ Det är en skyldighet om ni har kollektivavtal. Det kan bli dyrt retroaktivt att betala igen en stor pensionsskuld. Om ni inte har kollektivavtal –har ni andra försäkringar för de anställda. Vilka i så fall och vad täcker de? En kollektivavtalad medför normalt ett bättre försäkringsskydd för de anställda vilka omfattas av kollektivavtal. Har ni kollektivavtal ska följande försäkringar tecknas: Samtliga arbetstagare - Trygghetsförsäkring arbetsskada (TFA) - Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) Tjänstemän - Pensionsavtal (ITP) Arbetare - Avtalspension Svenskt Näringsliv/LO - Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) Om ni har kollektivavtal ska följande försäkringar tecknas: Samtliga arbetstagare - Trygghetsförsäkring arbetsskada (TFA) - Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) Tjänstemän - Pensionsavtal (ITP) Arbetare - Avtalspension Svenskt Näringsliv/LO - Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) JA Bra se till att rätt kategori är anmälda till Collectum (tjänstemän) och Fora (arbetare). Stäm av med Collectum och kolla i bokföring fakturaunderlag. NEJ Är en skyldighet om ni har kollektivavtal. Kan bli dyrt retroaktivt att betala igen en stor pensionsskuld. Kolla omgående vad som gäller för er så att ni inte missat att anmäla in vissa arbetstagare. Om ni inte har kollektivavtal –har ni andra försäkringar för de anställda. Vilka i så fall och vad täcker de? En kollektivavtalad försäkring är mer omfattande till ett bättre pris då den är upphandlad för en stor grupp. Detta medför normalt ett bättre försäkringsskydd för de anställda vilka omfattas av kollektivavtal.

Vet ni vad försäkringar och pensioner innebär? JA Bra, ni kan även informera de anställda att de gör aktiva val kring sin pension och sitt efterlevandeskydd beroende på sin egen livssituation. NEJ Ni ska veta att det finns ett försäkringsskydd vid sjukdom, arbetsskada, vid dödsfall och vid pension. Mer info hos: www.collectum.se JA Bra, ni kan även informera de anställda att de gör aktiva val kring sin pension och sitt efterlevandeskydd beroende på sin egen livssituation. Ni ska veta att det finns ett försäkringsskydd vid sjukdom, arbetsskada, vid dödsfall och vid pension. NEJ Ni ska veta att det finns ett försäkringsskydd vid sjukdom, arbetsskada, vid dödsfall och vid pension. Mer info hos: www.collectum.se

Har ni skriftligt anställningsavtal? JA Bra, se över dem så att de överensstämmer med de faktiska arbetsförhållandena. NEJ Som medlem i Arbetsgivaralliansen har ni tillgång till deras avtalsmallar samt rådgivning när ni ska skriva avtal. Är ni inte medlem kan ni köpa avtalsmallar hos t ex en bokhandlare eller på nätet. VET EJ Kolla igenom era handlingar. Om ni inte hittar avtal så sätt er ner och skriv avtal med de som saknar. JA Bra, se över dem så att de överenstämmer med de faktiska arbetsförhållandena. NEJ Som medlem i Arbetsgivaralliansen har ni tillgång till deras avtalsmallar samt rådgivning när ni ska skriva avtal. Logga in på med ert medlemsnummer på www.arbetsgivaralliansen.se för att ladda ner aktuella mallar. Är ni inte medlem kan ni köpa avtalsmallar hos t ex en bokhandlare eller på nätet. VET EJ Kolla igenom pärmar m m på kansliet. Om ni inte hittar avtal så sätt er ner och skriv avtal med de som saknar.

Vet ni vad som ska regleras i anställningsavtalet? Detta ska minst ingå i anställningsavtalet: Arbetsgivare och arbetstagares namn och adress Tillträdesdag Arbetsplats Beskrivning av arbetsuppgifter Yrkesbenämning eller titel Anställningsform Uppsägningstider om tillsvidareanställning Slutdag samt eventuella uppsägningsmöjligheter vid tidsbegränsad anställning Längd på eventuell provanställning (max 6 mån) Lön Antalet semesterdagar Arbetstid Gällande kollektivavtal JA Bra, det är viktigt att känna till NEJ Lagen om anställningsskydd (LAS) anger att senast en månad efter att arbetstagaren påbörjat arbete så ska denne få en skriftlig bekräftelse på anställningen VET EJ Gå igenom samtliga avtal. Gå igenom kollektivavtal samt eventuella lokala avtal och/eller personalhandböcker och policys. Uppdatera sedan efter behov. JA Bra, gå vidare NEJ Lagen om anställningsskydd (LAS) anger att senast en månad efter att arbetstagren påbörjat arbete så ska denne få en skriftlig bekräftelse på anställningen där minst följande framgår: - Arbetsgivare och arbetstagares namn och adress - Tillträdesdag - Arbetsplats - Beskrivning av arbetsuppgifter/yrkesbenämning eller titel - Anställningsform - Uppsägningstider om tillsvidareanställning - Slutdag samt eventuella uppsägningsmöjligheter vid tidsbegränsad anställning - Längd på eventuell provanställning (max 6 mån) - Lön - Antalet semesterdagar - Arbetstid - Gällande kollektivavtal VET EJ Gå igenom samtliga avtal. Gå igenom kollektivavtal samt eventuella lokala avtal och/eller personalhandböcker och policys. Uppdatera sedan efter behov.

Har ni en personalhandbok/personalpolicy? En personalhandbok är ett förtydligande kring de regler och rutiner som finns på arbetsplatsen. Den tas fram av arbetsgivaren. JA Bra, se till att ha den uppdaterad och informera personalen om dess innehåll. NEJ Då är det värdefullt att ha en manual kring administrativa rutiner och villkor på arbetsplatsen. VET EJ Se över om ni har det annars börja med att ta fram en personalhandbok. Ofta innehåller en personalhandbok: Eventuella förmåner Hantering kring sjukskrivning Hantering av ledighet Bisysslor Lojalitet Riktlinjer kring sociala medier Policy kring IT och arbetsredskap såsom telefon och dator Riktlinjer kring lönerevision och medarbetarsamtal En personalhandbok är ett förtydligande kring de regler och rutiner som finns på arbetsplatsen. Den tas fram av arbetsgivaren. JA Bra, se till att ha den uppdaterad och informera personalen om dess innehåll. NEJ Då är det värdefullt att ha en manual kring administrativa rutiner och villkor på arbetsplatsen. Ofta innehåller en personalhandbok: - Eventuella förmåner - Hantering kring sjukskrivning - Hantering av ledighet - Bisysslor - Lojalitet - Riktlinjer kring sociala medier - Policy kring IT och arbetsredskap såsom telefon och dator - Riktlinjer kring lönerevision och medarbetarsamtal VET EJ Se över om ni har det annars börja med att fram en personalhandbok.

Jobbar ni systematiskt med er arbetsmiljö? JA Bra, fortsätt att arbeta aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet genom uppföljning och dokumentation. Behöver ni extra råd och stöd kontakta Arbetsgivaralliansen. NEJ Arbetsgivaren är ansvarig för arbetsmiljön Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att hindra att de anställda utsätts för besvär, ohälsa eller olycksfall. Det är därför viktigt att ni i er organisation tydligt anger vem eller vilka av de anställda som har ansvaret. Fyrstegsmetoden Arbetsgivaralliansen har tagit fram ett webbaserat stöd för dig som chef/ledare. Fyra steg för bättre arbetsmiljö har arbetats fram inom ramen för Arbetsmiljö- programmet ”Bättre hälsa i ideella sektorn”. JA Bra, fortsätt att arbeta aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet genom uppföljning och dokumentation. Behöver ni extra råd och stöd kontakta Arbetsgivaralliansen. NEJ Arbetsgivaren är ansvarig för arbetsmiljön Arbetsgivaren är huvudansvarig för arbetsmiljöns utformning. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att hindra att de anställda utsätts för besvär, ohälsa eller olycksfall. Det är därför synnerligen viktigt att ni i er organisation tydligt anger vem eller vilka av de anställda som har ansvaret. Skriftliga instruktioner När riskerna i arbetet är allvarliga ska det finnas skriftliga instruktioner för arbetet. Delegering av ansvar Ansvaret för att arbetsmiljön uppfyller lagens krav är knutet till den faktiska beslutssituationen i organisationen. Det innebär att personer som fått befogenhet att fatta beslut inom sina respektive ansvarsområden också bör ges ansvar för arbetsmiljön. För att de ska kunna leva upp till detta måste också erforderliga resurser ställas till deras förfogande. Arbetsgivaren är skyldig att se till att de som får ansvaret har tillräckliga kunskaper om: -regler som har betydelse för arbetsmiljön -fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall -arbetsförhållanden som främjar en tillfredställande arbetsmiljö -För att arbetsmiljöansvaret straffrättsligt ska kunna delegeras krävs enligt fastlagd praxis att även följande förutsättningar uppfylls: -det ska finnas ett tydligt behov att delegera arbetsuppgiften -nödvändiga befogenheter ska följa med delegeringen -den som ges ansvaret ska ha en självständig hållning i förhållande till den som delegerat arbetsuppgifterna -det ska klart framgå till vem ansvaret har delegerats och vad delegeringen omfattar den som får ett delegerat ansvar måste ha tillräcklig kompetens och kunskap samt få möjlighet att utföra sina nya arbetsuppgifter -det ska vara praktiskt möjligt att ta det delegerade ansvaret, det vill säga nödvändiga ekonomiska och personella resurser ska finnas tillgängliga -vid återkommande brister måste delegeringen återtas Observera att uppgiftsfördelningen ska dokumenteras skriftligen om det finns minst tio arbetstagare anställda! Mer info hittar ni på: http://av.se/ Arbetsgivaralliansen har tagit fram ett webbaserat stöd för dig som chef/ledare. Fyra steg för bättre arbetsmiljö har arbetats fram inom ramen för Arbetsmiljö- programmet ”Bättre hälsa i ideella sektorn”. Du som chef/ledare är ansvarig för att arbetsmiljöreglerna efterlevs, att det finns rutiner för att följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs, samt att en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Stödet är till för dig som: vill ta tag i arbetsmiljöarbetet, men inte riktigt kommit igång vill utveckla arbetsmiljöarbetet – chef och medarbetare tillsammans vill få ordning och reda på arbetsplatsen. http://arbetsgivaralliansen.se/Radgivningen/Arbetsmiljo1/Fyra-steg-for-battre-arbetsmiljo/

Har ni en struktur för medarbetarsamtal och lönesamtal? JA Hur går det till? Har ni utvärderat lönerevisionen. NEJ Se löneavtalet i kollektivavtalet. Där finns en lönecykel att följa årligen. Denna kompletteras sedan lokalt i varje organisation. Vilka lönekriterier gäller t ex på just denna arbetsplats. Lönekriterier ska vara förankrade i samverkan eller i lokal löneförhandling. Medarbetar- och lönesamtal är en viktig del i dialogen chef-medarbetare. Ta fram tydliga rutiner kring när och hur samtalen ska föras. På så sätt kan båda parter förbereda sig inför samtalet. JA Hur går det till? Har ni utvärderat lönerevisionen. NEJ Se löneavtalet i kollektivavtalet. Där finns en lönecykel att följa årligen. Denna kompletteras sedan lokalt i varje organisation. Vilka lönekriterier gäller t ex på just denna arbetsplats. Lönekriterier ska vara förankrade i samverkan eller i lokal löneförhandling. Medarbetar- och lönesamtal är en viktig del i dialogen chef-medarbetare. Ta fram tydliga rutiner kring när och hur samtalen ska föras. På så sätt kan båda parter förbereda sig inför samtalet.

Har ni uttalade former för samverkan på er arbetsplats genom Samverkansavtal och/eller MBL? JA Är ni nöjda med antalet möten, förberedelser och tydlighet kring samverkan. NEJ MBL-förhandlingen syftar till att ge de anställda större inflytande (medbestämmande) i verksamheten. Arbetsgivaren måste i detta fall dröja tills förhandlingen är avslutad innan beslutet får fattas eller verkställas. Det är dock arbetsgivaren som slutligen beslutar. VET INTE Dags att organisera upp er samverkan/MBL- dialog. Genom en tydlig struktur kring information och förhandling enligt MBL så kan ni hitta former för at uppfylla era skyldigheter. MBL-förhandlingarna regleras i 11-14 §§ samt 38-40 §§ MBL Primära förhandlingsskyldigheten (11 § MBL) Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren, enligt 11 § MBL, måste ta initiativ till och genomföra förhandling med arbetstagarorganisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, innan arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut i frågor som omfattas av förhandlingsskyldigheten. JA Är ni nöjda med antalet möten, förberedelser och tydlighet kring samverkan. Vet medarbetarna om att de samverkar? NEJ MBL-förhandlingen syftar till att ge de anställda större inflytande (medbestämmande) på verksamheten. Arbetsgivaren måste i detta fall dröja tills förhandlingen är avslutad innan beslutet får fattas eller verkställas. Det är dock arbetsgivaren som slutligen beslutar. MBL-förhandlingarna regleras i 11-14 §§ samt 38-40 §§ MBL. Primära förhandlingsskyldigheten (11 § MBL) Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren, enligt 11 § MBL, måste ta initiativ till och genomföra förhandling med arbetstagarorganisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, innan arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut i frågor som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Förhandlingsskyldigheten omfattar alla "viktigare frågor" i arbetsgivarens verksamhet, där arbetsgivaren typiskt sett bör räkna med att de fackliga organisationerna vill få tillfälle till förhandling. Det gäller både övergripande frågor (verksamhetsfrågor) och frågor som rör en enskild anställd (individfrågor). När det gäller verksamhetsfrågor har arbetsgivaren skyldighet att förhandla med samtliga fackliga organisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen. I individfallet gäller däremot förhandlingsskyldigheten enbart mot berörd anställds fackliga organisation. Som medlem i Arbetsgivaralliansen kan ni använda samverkansavtalet Samverkansavtal Genom samverkansavtalet kan ni som arbetsgivare på ett praktiskt sätt leva upp till de krav som ställs i medbestämmandelagen (MBL). Studera ”Samverkansavtal” och foldern ”Samverkan - för bättre verksamhet, trivsel och utveckling”. Foldern ger en introduktion och handledning till Samverkansavtalet! Avtalet och foldern hittar du nedan. Formerna för samverkan ska klargöras på arbetsplatsen, till exempel var och när arbetsplatsträffarna kommer att vara samt vem som dokumenterar dessa. Samverkan kan inte ske vid uppsägning pga arbetsbrist. I detta fall gäller förhandling enligt medbestämmandelagen (MBL) – se under flik nedan. http://arbetsgivaralliansen.se/Documents/Medlem/PDF/Bransch/Generella/samverkan.pdf VET INTE Dags att organisera upp er samverkan/MBL-dialog. Genom en tydlig struktur kring information och förhandling enligt MBL så kan ni hitta former för at uppfylla era skyldigheter och få medarbetare engagerade och informerade i beslutsprocesser. På så sätt har ni förankrat beslut i ett tidigt skede och får bättre förståelse för de beslut som slutligen tas.

Har ni en uttalad rutin för nyanställning? JA Bra. NEJ För att vara säker på att du anställer rätt person bör du kontrollera och efterforska referenser vid en nyanställning. När du anställer en person som ska arbeta med barn och ungdom eller som ska ha ekonomiskt eller annat särskilt ansvar, kan du göra särskild kontroll av att personen inte tidigare är dömd för brott inom det område som personen ska arbeta. VET EJ Kolla upp och inrätta rutiner om sådana behövs. Att rekrytera är viktigt. Att ta in fel person kan bli både ekonomiskt kostsamt och innebära negativa konsekvenser på produktion och arbetsmiljö. JA Bra. NEJ För att vara säker på att du anställer rätt person bör du kontrollera och efterforska referenser vid en nyanställning. När du anställer en person som ska arbeta med barn och ungdom eller som ska ha ekonomiskt eller annat särskilt ansvar, kan du göra särskild kontroll av att personen inte tidigare är dömd för brott inom det område som personen ska arbeta. Vid anställning av ungdomsledare och vid ideella insatser (ungdomsledare eller liknande) inom privata sektorn, finns inget lagstadgat krav på att den sökande ska presentera ett registerutdrag från exempelvis belastningsregistret. Det är dock ett speciellt uppdrag att vara ledare i en ungdomsverksamhet. Kontroll av belastningsregistret kan hindra en tidigare dömd person från att bli/vara ledare och tränare i föreningens barn- och ungdomsverksamhet. Arbetsgivaren har rätt att kräva att en ledare själv begär ett utdrag ur belastningsregistret hos polismyndigheten och överlämnar detta till styrelsen. Före anställning kan den som begär utdrag få ett begränsat sådant som bara tar upp sexual- och vissa våldsbrott. Att tänka på:  Om ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas utan stöd i vare sig lag eller avtal kan anställningen av domstol förklaras gälla tills vidare. En provanställning övergår automatiskt till en tillsvidare-anställning om arbetsgivaren inte avbryter den senast vid prövotidens utgång. Det samma gäller vid en allmän visstids anställning som varat mer än två år inom de senaste fem åren samt vid vikariat som varat mer än sammanlagt två år inom de senaste fem åren. För arbetstagare som anställts som vikarier före 1 januari 2008 har en spärregel med högst tre års vikariatsanställning de senaste fem åren. Ett skriftligt avtal är alltid att föredra! Kontrollera alltid vad som står i gällande branschavtal. Är det en ny befattning som ska inrättas kan det innebära att arbetsgivaren måste förhandla enligt medbestämmandelagen ("viktigare förändring"). Sådan skyldighet att förhandla kan också föreligga om en chef eller arbetsledare ska anställas. Läs mer: Lag om registerkontroll av personal som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder. http://www2.notisum.com/rnp/sls/sfs/20100479.pdf Arbetsgivaren får inte heller diskriminera i annons eller i urval av arbetssökande. Info kring diskriminering av platsannonser: https://www.arbetsformedlingen.se/open/diskriminering Info kring diskriminering i arbetslivet: http://www.do.se/sv/Diskriminerad/Arbetslivet/ VET EJ Kolla upp och inrätta rutiner om sådana behövs. Att rekrytera är viktigt. Att ta in fel person kan bli både ekonomiskt kostsamt och innebära negativa konsekvenser på produktion och arbetsmiljö.

Har ni en uttalad rutin för uppsägning? JA Hur gör ni? Hur kvalitetssäkrar ni att ni har fullgjort er omplaceringsskyldighet och er primära förhandlingsskyldighet? NEJ Det finns olika sätt att avsluta en anställning. Säg aldrig upp eller avskeda någon utan att först ha stämt av med en rådgivare. Som medlem i arbetsgivaralliansen får ni råd och stöd i processen. VET INTE Kolla upp detta. Om ni står i begrepp att säga upp personal stäm alltid av med Arbetsgivaralliansen innan. Trygghetsrådet – TRS Se även till att använda er av Trygghetsrådet TRS som är ett omställningsstöd vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Mer info och kontaktuppgifter på: http://www.trs.se/ JA Hur gör ni? Hur kvalitetssäkrar ni att ni har fullgjort er omplaceringsskyldighet och er primära förhandlingsskyldighet? NEJ Det finns olika sätt att avsluta en anställning. Säg aldrig upp eller avskeda någon utan att först ha stämt av med en rådgivare. Som medlem i arbetsgivaralliansen får ni råd och stöd i processen. Se även till at använda er av Trygghetsrådet TRS som är ett omställningsstöd vid uppsägning pga arbetsbrist. Mer info och kontaktuppgifter på: http://www.trs.se/ VET INTE Kolla upp detta. Om ni står i begrepp att säga upp personal stäm alltid av med Arbetsgivaralliansen innan.

Lycka till som arbetsgivare i idrottsrörelsen Behöver du rådgivning eller hjälp i ett ärende? Ring Arbetsgivaralliansens jourtelefon: 08-545 912 00 Eller sök mejladresser på hemsidan: www.arbetsgivaralliansen.se Du är också välkommen att kontakta någon på SISU Idrottsutbildarna i ditt distrikt. Se kontaktuppgifter på: www.sisuidrottsutbildarna.se