Utvecklende ledelse En skandinavisk transformationsledelsemodell Gerry Larsson

Generell ledarskapsteori Snabb tillit Ledarskap under stress Disposition Generell ledarskapsteori Snabb tillit Ledarskap under stress

”Big Five” Utmärkande för de som har höga poäng   ”Big Five” Utmärkande för de som har höga poäng Egenskaper/ dimensioner Utmärkande för de som har låga poäng Lugna, avslappnade, säkra, tillitsfulla   Känslomässig instabilitet - adekvata emotionella reaktioner - känslomässig balans Oroliga, känslo-samma, osäkra, otillräckliga Sällskapliga, pratsamma, optimistiska, skämtsamma, tillgivna Utåtriktning - stimulans av social interaktion - behov av stimulans utifrån Reserverade, behärskade, otillgängliga, tillbakadragna Nyfikna, kreativa, originella, fantasirika Öppenhet - utforskar det okända Konventionella, jordnära, få intressen ointresserade av konst föga analytiska Vänlighet - Socialt intresse - medkänsla/empati Godhjärtade, välvilliga, hjälpsamma, förlåtande, lättlurade Cyniska, oförskämda, misstänksamma, hänsynslösa, manipulativa Målmedvetenhet pålitlighet motivation Opålitliga, lata, slarviga, nonchalanta Målmedvetna, punktliga, ordentliga, ambitiösa Källa: Costa & Mc Crae, 1992  

OH 2.1 – Teoretisk genomgång – Ledarskapets former på olika nivåer (Larsson & Kallenberg, 2004)

Idéer/mentala modeller av Högre organisatorisk nivå Idéer/mentala modeller av Roll modell Länk Tillit Engagemang för VAD Delaktighet Image-orienterad påverkan Handlingsinriktad VAD att göra HUR få det gjort Brist på tillit Omdefinition av Lydnad nödvändig Filter Mellanliggande organisatorisk nivå Lägre organisatorisk nivå

OH 6.8 – Imageinriktad påverkan genom att vara rollmodell Grundläggande förhållningssätt Värdegrund – att acceptera förmåner som är förenliga med egen värdegrund, att visa hög integritet och pålitlighet, att hålla sig till reglerna Ansvar för organisationen & eget personligt handlande – ta ansvar när det blåser motvind, att våga ta ställning, att våga fatta beslut Omtanke – att visa hänsyn och respekt, lyssna, ge och ta feedback, att avsätta tid för medarbetare

OH 6.9 – Imageinriktad påverkan genom att vara rollmodell Motivation/Drivkraft Energi – att visa personligt engagemang, att sträva framåt, att söka utveckling Medveten ansträngning – att vara en god förebild i det vardagliga handlandet, medveten självbehärskning för att undvika alltför mycket spontanitet

OH 6.10 – Imageinriktad påverkan genom att vara rollmodell Inspiration Uppskattning – att framhålla medarbetare och inte sig själv, att visa uppskattning i ord och handling, att uppmärksamma bra insatser Uppmuntra delaktighet – att delegera ansvar och släppa på egna överkontrollbehov, att använda medarbetares idéer, att visa att underställdas åsikter är betydelsefulla och viktiga, att acceptera misstag Kompetensutveckling

OH 6.7 – Imageinriktad påverkan genom att vara rollmodell Kommunikation Tydlighet – att säga och göra samma sak, att säga samma sak till olika personer och grupper, ge tydliga och enkla besked Informationshantering – att välja rätt kanal för varje meddelande, att informera alla om vad chefen gör

OH 7.1 - Filter

OH 7.2 – Filter Medvetet eller omedvetet utelämnande och/eller förvrängning av information

OH 7.3 - Filter Filter – individuella förhållanden Kognitiv kapacitet/brist - funktionell/dysfunktionell portionering (kvantitativ och/eller kvalitativ) - kompetensbrist; chefer/underställda som ej förstår sändaren avstår Personlig omognad/obalans (emotionell brist) - narcissistiskt ego-styrt handlande Motivationsbrist - man vill/orkar inte

OH 7.4 - Filter Filter – grupp- och organisatoriska förhållanden Otydligt mål/vision - den starkes tolkning vinner Otydlig struktur - den starkes tolkning vinner Organisationskultur/normer/roller - tradition; “så gör vi här” - otrygghet; groupthink - image av chefer/underställda – “det är inte lönt”

OH 7.5 - Filter Filter – omgivningsförhållanden Reella intressekonflikter Legala aspekter – till exempel sekretesshinder Fysisk/tekniska - till exempel bristfällig utrustning, klimatförhållanden etc Medial uppmärksamhet

Snabb tillit - kännetecken Deltagare med olika kompetenser samlas av en uppdragsgivare Deltagarna har ingen eller begränsad tidigare erfarenhet av att arbeta tillsammans Deltagarna kommer sannolikt inte att arbeta tillsammans igen i framtiden Uppgifterna är komplexa och innebär hög grad av ömsesidiga beroenden - kontinuerligt samarbete krävs Uppgifterna har en tydlig tidsmässig slutpunkt Kvaliteten i uppgiftslösningen får stora konsekvenser

Bidragande faktorer Värd - gäst förhållande, dels logistiskt, dels professionellt Kunskapens auktoritet råder Rättvis fördelning av uppgifter Kreativt skapande av en mix av etablerad praxis egen lokal praxis

Ledarskapsaspekter Ledarens rykte Ledarens förhållningssätt och beteende när en tillfälligt sammansatt grupp stöter på problem kombination av trygg bas och uppmuntran till improvisation

Individrelaterade karakteristiska Relationsrelaterade karakteristiska Personliga egenskaper Erfarenhet och kompetens Kommunikation Ledarskap Utseende och kroppsspråk Tidigare erfarenhet Chefs- kompetens Stöd/empati Föredöme Delegera Arbetsstruktur Trygg/otrygg framtoning Fack- kompetens Social Kompetens/ lyssna Konfrontation Uppmuntra delaktighet och kreativitet Skapa gemensam målbild