Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl Organisation och kön Struktur, kultur och makt i organisationer Anna Wahl

Lugnande ord… Olustkänslor inför frågorna Negativt, problemskapande Skuld Att tillhöra ”de andra” Vanmakt inför förändring

Forskning Organisations och ledarskapsteori om betydelser av kön Beskriva verkligheten Tolka/analysera Problematisera Kunskap användbart i praktiken Kunskap för att kunna förändra

Från individ till struktur Individ; egna erfarenheter och åsikter Struktur, mönster i organisationer och i samhället Struktur/kön; föreställningar om kön skapar strukturer, som skapar föreställningar om kön

Könsstruktur i organisationer Antalsmässig fördelning av kvinnor och män Uppdelningar mellan män och kvinnor i sysslor, yrken, positioner, så kallad könsmärkning i ”mansjobb” och ”kvinnojobb” Hierarkisk fördelning, grad av inflytande och makt formellt och informellt

Från struktur till kultur Föreställningar och sätt att tänka Språk och sätt att prata Värderingar; rätt/fel, bra/dåligt Historier, hjältar Ritualer Humor Bilder Klädsel Rum och inredning

Kultur och könsmärkning Hur viktigt är det att män gör manliga saker och kvinnor gör kvinnliga? Hur många arbetsuppgifter är könsmärkta? (alla eller några få?) Konsekvenser av könsmärkning av jobb i tilldelning av resurser och hälsa

Antalets betydelse Majoritet; att vara Norm Minoritet; att vara avvikare Synlighet Assimilering Kontrast

Synlighet Uppmärksamhet på gott, men mest ont Synlig som avvikare, osynlig som individ Prestationspress; minst lika duktig, men inte för duktig Undantag normalt, representant ibland Handlingsfrihet begränsas

Assimilering Att anpassa sig till Normen och normens villkor Fast i stereotypa roller, t ex mamma, maskot, förförerska, järnlady

Kontrast Majoriteten förstärker egen kultur Lojalitetstest; visa tacksamhet, tåla skämt, ej arbeta med jämställdhet ”Gate-keeper” Blir isolerad i kulturen

Konsekvenser för jämställdhetsarbete Fördelar för avvikaren baseras på nackdelar för hela gruppen Fenomen på strukturnivå kräver förändring på strukturnivå Antal och fördelningar är EN del av jämställdhetsarbete - men inte allt!

Kvinnors och mäns villkor i akademisk karriär Hur liknar akademien andra organisationer? Hur är akademien speciell?

Akademin: Könsuppdelad statistik Kvinnor utgör 28,3 % av all akademisk personal och 13,8 % av alla professorer i Sverige (EC She figures 2003). Nästan 60% av dem som disputerar är män, 84 % av professorerna är män (Jonsson 2006). Kvinnorna är speciellt få i ledningen av forsknings-institut och i symboliskt viktiga prisutdelande församlingarna (Jonsson 2006).

Könsdiskriminering i akademin (Husu 2001, 2005) Ofta dold. Vad som händer är att inget händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad, citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad. Svårt att upptäcka.

Doktorandspegeln (HSV 2003) Kvinnliga doktorander: Upplever handledarsituationen som mer besvärlig. Känner sig i mindre grad som ”en i gänget” i forskarmiljön. Upplever i högre grad negativ särbehandling pga kön. Oroar sig mer för arbetsmöjligheter i framtiden. Är mer tveksamma till att forskarutbildningen var ett bra val.

Karriärvillkor i akademien – vad har forskning visat? På ”ytan” meritokrati, objektivitet viktigt I realiteten starka kulturer; informella nätverk, traditioner, språk, relationer betydelsefullt över tid Icke-händelser snarare än öppen diskriminering Definitioner och bedömning av kompetens, vetenskaplighet, kvalitet och potential är en del av den akademiska gemenskapen Osäkerhet kring anställning och finansiering, drabbar kvinnor hårdare?

Karriär; vad är kompetens, kvalitet, potential? Betraktas ofta som något objektivt och självklart Förhandlas fram i praktiken, i sociala processer Maktrelationer, nätverk, att vara ”med” eller utanför, påverkar hur kompetens definieras och värderas

Kulturperspektiv Regler, normer, värderingar Homosocialitet; män ser män (och väljer män) Hur ”gör” vi kön i organisationen? Hur pratar vi? Hur tänker vi? Hur skämtar vi? Att ge och få bekräftelse; hur? Vad är vetenskap? Vem har tolkningsföreträde? Hur görs inkludering och exkludering i kulturen?

Norm och avvikare Normen är könsneutral och representerar det allmänna, generella, objektiva. Behöver inte förhålla sig till avvikarna Avvikare könsmärks. Exkluderas som bristfällig eller inkluderas som komplement till normen

Tolkningsföreträde Ett privilegium/en maktposition som ofta är osynlig för den som har den. A black woman took my job!