Orsaker till att sjuksköterskor slutade 2015 Enkäter till sjuksköterskor som slutat i två landsting Kerstin Isaksson

Studiens tillvägagångssätt Totalkartläggning över alla tillsvidareanställda sjuksköterskor som frivilligt hade slutat under 2015 i två medelstora landsting 196 individer som matchade urvalskriteriet varav 107 svarande (55% svarsfrekvens) 16 med pension 41 fel adress 87% har lämnat organisationen helt

Deltagarinformation Medelålder: 41,8 år 86,9% Kvinnor Genomsnitt: År i yrket: 14,9 år (M) År i organisationen: 10,9 år, År på senaste arbetsplatsen: 6,5 år Medicin: 28%, Kirurgi: 23,4%, Öppenvård: 14%, Annat: 34,6% 87,9% har lämnat organisationen helt

Enkätens innehåll Frågor om orsaker till att de slutat: privata eller arbetsrelaterade orsaker Arbetsmiljö: arbetsförhållanden (arbetskrav tydliga roller) resurser i arbetet (stöd från chef, stöd från kollegor, inflytande / delaktighet i beslut), Resurser i organisationen (öppet klimat, personalorientering) Relationen till organisationen - uppfyllt åtaganden, känslomässiga reaktioner, tillit och rättvis behandling

Psykologiska kontrakt Det psykologiska kontraktet bygger på ett utbyte av både uttalade och framförallt underförstådda löften och åtaganden mellan arbetsgivare och arbetstagare Det kan gälla ett outtalat löfte om exempelvis löneförhöjning, tolkningen av anställningstrygghet, resurstillgångar, stöd och annat som inte specificeras i det formella kontraktet Omfattande forskning har visat på negativa effekter både på attityder, beteende och hälsa och välbefinnande

Privata eller arbetsrelaterade orsaker 5-gradig skala (ingen betydelse– avgörande betydelse Vanligt med en blandning av båda 10 personer angav enbart privata skäl och inte alls arbetsrelaterade Privata skäl bidrog Medelvärde: 2,0 Arbetsrelaterade skäl övervägde: 2,8 Arbetsrelaterade skäl >3 (hade delvis betydelse) lågt inflytande, stressande, otillräckliga resurser för att ge god vård, organisationen brydde sig inte om mitt välbefinnande Missnöje med lön bedömdes ha mindre betydelse

Arbetskrav och resurser i arbetet Viss obalans Höga krav orsak till stress Höga resurser orsak till engagemang och motivation

Organisationsfaktorer Personalorientering = mån om personalen, arbetsmiljö, omtanke, delaktighet, belöning Öppet klimat –uttrycka sin åsikt, diskutera beslut, tolerans för olika åsikter 2= stämmer ganska dåligt , 3 stämmer delvis

Relationen till organisationen Skala 1-5 Negativa känslomässiga reaktioner på hur organisationen fullföljt åtaganden

Vilka faktorer var viktigast? (Stegvis analys av orsaker) Steg 1 individfaktorer: ålder, privata skäl samt organisationstillhörighet 2. arbetskrav (kvantitativa krav, rollkonflikter) 3. resurser i arbetet (inflytande, stöd chef, kollegor) 4. relationen till organisationen (fullföljda åtaganden, negativa reaktioner)

Faktorer som förklarar* arbetsrelaterade skäl till att sluta Hög arbetsmängd Negativa känslomässiga reaktioner på hur organisationen fullföljt åtaganden Den senare faktorn överbryggar de psykosociala faktorerna rollkonflikter och delaktighet och är oberoende av vilken organisation man varit anställd i) * = statistisk förklaring av variationen i medelvärde med hjälp av multipel regressionsanalys

Faktorer som förklarar Faktorer som förklarar* variation i bedömning av hur organisationen fullföljt åtaganden Inflytande, Högre stöd från chef (viktigare än psykosociala krav och rollkonflikter) * = statistisk förklaring av variationen i medelvärde med hjälp av multipel regressionsanalys

Faktorer som förklarar* variation i negativa känslomässiga reaktioner Ålder: äldre (45+) mer negativa, Höga rollkonflikter, Lågt stöd från chef * = statistisk förklaring av variationen i medelvärde med hjälp av multipel regressionsanalys

Åldersskillnader i organisationsresurser (stat. sign.) Inga signifikanta åldersskillnader i arbetskrav eller inflytande

Åldersskillnader i upplevelser av åtagandet i anställningsrelationen Ej sign. Ej sign.

Utmaningar för landstingens kompetensförsörjning Arbetsbelastning och risker för stress Dialog med personalen Strategisk hållbar kompetensförsörjning och praktisk personalledning - Åldersdiskriminering?

Sjuksköterskornas egna ord ”Åratal av ständiga nedskärningar. En chefslinje från enhetschef till förvaltningschef samt politiker över alla kulörer som lovar runt och håller tunt gjorde att jag fick nog. Kände ångest för att gå till jobbet varje dag och veta att jag ljög för patienterna då jag sa att de kunde få hjälp”

Sjuksköterskornas egna ord ”jag fick ett schema där jag fick jobba 5 helger i rad och en dags vila. Bemanningssköterskor fick välja att inte jobba kvällar och helger lika ofta som vi. Lönen. Cheferna lyssnande inte på vad vi sa. Var rädd att bli tvungen att jobba nätter. Var tvungen att ta turer som jag inte ville ha. Blev justerad hela tiden”

Sjuksköterskornas egna ord ”I samband med en s k lönesatsning på specialistsjuksköterskor fick jag lika låg lön som en helt nyutexaminerad sjuksköterska trots att jag hade 25 års erfarenhet och magisterexamen. Ledningen struntade i vad jag hade med mig och det gick inte att förhandla”