Anställningsvillkor i staten Utbildningsmodul från Arbetsgivarverket 2016-05-09 Inledning – om materialet Arbetsgivarverket har tagit fram ett utbildningsstöd som ska kunna användas i ditt arbete med att utveckla och introducera chefer i olika arbetsgivarfrågor. Utbildningsstödet består av powerpointpresentationer med talarmanus. Till vissa moduler finns också tips på diskussionsfrågor och hänvisningar till annat stödmaterial. De olika modulerna är: Anställningsvillkor i staten Arbetsmiljö Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten Grundläggande arbetsrätt Sjukfrånvaro och rehabilitering Materialet är grundläggande och kan med fördel kompletteras med myndighetens (eller motsvarande) lokala avtal, rutiner etc. Materialet kan också kombineras med innehåll från övriga moduler som till exempel "Grundläggande arbetsrätt" eller ”Sjukfrånvaro och rehabilitering”. Du som använder utbildningsmaterialet bör vara väl förtrogen med de olika villkorsavtalen (Villkorsavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko, Villkorsavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O och Villkorsavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S) och aktuell ledighetslagstiftning. Materialet utgår från villkorsavtalen. I materialet används ordet ”myndighet” genomgående. Vissa arbetsgivare som omfattas av avtalen är inte myndigheter och då kan detta ordval bytas ut. Anställningsvillkor i staten

Lagar och förordningar

Arbetsrättsliga lagar och förordningar - exempel Allmänna bestämmelser Medbestämmandelagen (MBL) Lagen om anställningsskydd (LAS) Arbetstidslagen Arbetsmiljölagen Ledighetslagar Diskrimineringslagen Sjuklönelagen Socialförsäkringsbalken Statlig särreglering Lag om offentlig anställning (LOA) Kollektivavtalsförordningen Anställningsförordningen Tjänstledighetsförordningen Nit och redlighet i rikets tjänst, NOR Det finns ett antal lagar och förordningar som styr myndigheternas kärnverksamheter. (Ge exempel på lagar och förordningar som styr er kärnverksamhet). Inom arbetsrätten finns en hel del lagar som kan vara bra att känna till; MBL, LAS, arbetsmiljölagen, arbetstidslagen, diskrimineringslagen, ett antal ledighetslagar m.m. För statligt anställda gäller dessutom viss särreglering kring t.ex. anställning, bisysslor, disciplinåtgärder, möjlighet till ledighet m.m. Förutom lagar och förordningar så regleras anställningsvillkoren även i centrala och lokala kollektivavtal. De flesta författningar som gäller för statliga arbetsgivare finns samlade i boken ”Författningar för statliga arbetsgivare” (utges varje år). Överkurs Förordningar gäller för arbetsgivare som är myndigheter under regeringen. För myndigheter under Riksdagen utfärdas föreskrifter om att vissa förordningar ska tillämpas. Lag om offentlig anställning gäller vid alla myndigheter under såväl regering som riksdag. Två av författningarna har förkortats i bilden. Med ”Kollektivavtalsförordningen” avses ”Förordning om statliga kollektivavtal, m.m.”. Med ”Nit och redlighet i rikets tjänst” avses ”Förordning om utmärkelsen ”För nit och redlighet i rikets tjänst”.

Kollektivavtal

Centrala kollektivavtal (exempel) Villkorsavtalen RALS/RALS-T (ramavtal om löner) Chefsavtal URA (utlandskontrakt) PSA (ersättning vid personskada) TGL-S (tjänstegrupplivförsäkring) PA 16 (pensionsavtal) Delpensionsavtal Avtal om omställning Avtal om lokala omställningsmedel Studentmedarbetaravtal Särskilt villkorsavtal, VASA De centrala kollektivavtalen sluts av Arbetsgivarverket och de centrala arbetstagarorganisationerna Saco-S, OFR/S,P,O samt Seko. Kollektivavtalen kan kompletteras av lokala kollektivavtal som sluts på myndighetsnivå mellan myndigheten som arbetsgivare och de lokala arbetstagarorganisationerna vid myndigheten. (Som info: Bilden visar centrala kollektivavtal som reglerar olika typer av anställningsvillkor. Huvudavtalet och centrala avtal kring samverkan, turordning, mm finns inte med på denna lista.) Tips till utbildaren Utbildningsmodulen ”Anställningsvillkor” går främst igenom reglering i Villkorsavtal/Villkorsavtal-T. Kapitlen 10 -11 och 15-16 som reglerar bl.a. tjänsteresa, avstängning, utbetalning och giltighet tas inte upp. Börja gärna genomgången med att låta deltagarna bläddra i ett av avtalen och bekanta sig med det. Visa hur avtalet är uppbyggt, med kapitelindelning och bilagorna 1-9. Observera också ”Arbetsgivarverkets råd”. Råden är inte avtalstext, men tolkningarna är avstämda med arbetstagarorganisationerna. Visa också ”Arbetsgivarnyckel”. En arbetsgivarnyckel talar om vem som är arbetsgivaren i avtalets olika delar.

Villkorsavtal/Villkorsavtal-T Tillämpningsområde Arbetstagare inom det statliga avtalsområdet Undantag: arbetstagare som omfattas av annat villkorsavtal (t.ex. AVA) anställningar utifrån arbetsmarknads-, social- och sysselsättningspolitiska mål enligt 4 § Anställningsförordningen Villkorsavtalen är centrala avtal som slutits av Arbetsgivarverket. Det finns tre olika villkorsavtal; Villkorsavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O Villkorsavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko Villkorsavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S Villkorsavtalen kompletterar och ersätter i vissa fall regleringar i lagar och förordningar inom det arbetsrättsliga området. De tre villkorsavtalen skiljer sig något åt. Saco-avtalet gäller tills vidare, medan avtalen för OFR och Seko följer RALS-perioderna. I övrigt skiljer sig avtalen åt i vissa delar men det mesta överensstämmer. När regleringen skiljer sig åt i de delar som gås igenom kommer detta att framgå. Villkorsavtalen omfattar arbetstagare inom det statliga avtalsområdet, med vissa undantag. (Det tidigare undantaget gällande ålderspensionärer togs bort i och med ikraftträdandet av PA 16, men det finns möjlighet att träffa enskild överenskommelse med arbetstagare som får ålderspension om att inte tillämpa villkorsavtalens bestämmelser helt eller delvis.) Vad gäller för oorganiserade arbetstagare? Enligt 7 § Förordning om statliga kollektivavtal, m.m. ska det avtal som gäller för en yrkesgrupp och område även tillämpas för oorganiserade arbetstagare. Gäller mer än ett kollektivavtal för samma yrkesgrupp och område bestämmer arbetsgivaren vilket av villkorsavtalen som ska tillämpas för de oorganiserade. Samma hantering ska tillämpas avseende alla avtalen. Anpassa genom lokala kollektivavtal utifrån myndighetens verksamhet Eftersom villkorsavtalen ska kunna tillämpas vid alla statliga myndigheter, är de mycket generellt hållna. Därför finns det möjlighet att verksamhetsanpassa anställningsvillkoren genom att myndigheterna får träffa lokala avtal med stöd av villkorsavtalen: ”lokala parter får sluta avtal i sådana typer av anställningsvillkor som behandlas i avtalet”. Lokalt kollektivavtal om förläggning av den ordinarie veckoarbetstiden måste finnas. Observera att avtalen inte får bryta mot tvingande lagbestämmelser och att villkorsavtalen inte är dispositiva i alla delar.

Metoder för lokal anpassning Lokala kollektivavtal Individuella anställningsvillkor genom enskilda överenskommelser Arbetsgivarbeslut Anpassning av anställningsvillkoren kan också ske genom individuella anställningsvillkor genom enskilda överenskommelser (mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare) eller genom ensidiga arbetsgivarbeslut. Arbetsgivarbesluten fattar arbetsgivaren med stöd av så kallade ”arbetsgivarventiler” i avtalen. Verksamhetens behov ska givetvis vara styrande när man bestämmer sig för att genomföra lokala anpassningar. Observera att arbetsgivarbeslut omfattas av informations- och förhandlingsskyldighet enligt villkorsavtalen 2 kap 1 § (bestämmelsen ersätter MBL). Det är lämpligt att ha en tydlig och enhetlig policy eller riktlinjer vid myndigheten för rätten att träffa enskilda överenskommelser eller fatta arbetsgivarbeslut så att det blir en enhetlig tillämpning vid myndigheten.

Lokala kollektivavtal De centrala kollektivavtalen som sluts av Arbetsgivarverket och de centrala arbetstagarorganisationerna Saco-S, OFR/S,P,O samt Seko, kan ibland kompletteras med lokala kollektivavtal som sluts av myndigheterna och de lokala arbetstagarorganisationerna. Tips till utbildaren Skriv in och redogör för era lokala kollektivavtal under detta avsnitt.

Enskilda överenskommelser Regleringen finns i 2 kap. 7 § villkorsavtalen. Regleringen kring enskilda överenskommelser om extra pensionsavsättning finns i PA 16. Se vidare kommentarerna till bilden med rubriken ”Fler möjligheter till enskilda överenskommelser”. Ytterligare information kring enskilda överenskommelser om extra pensionsavsättningar finns på Arbetsgivarverkets medlemssida. Varför enskilda överenskommelser? Anställningsvillkor vid sidan av lön utgör en betydande del av en arbetsgivares totala kostnader för att få arbete utfört. Dessa villkor är nästan uteslutande kollektivt utformade det vill säga lika för alla. Anställningsvillkoren genererar höga kostnader oavsett om de attraherar den enskilde eller inte. Kostnaderna för anställningsvillkoren måste kunna användas på ett effektivt sätt, det vill säga så att arbetsgivaren får bästa möjliga valuta för pengarna. För en arbetsgivare är det viktigt att kunna erbjuda attraktiva anställningsvillkor. Ökad konkurrens om kvalificerad arbetskraft bland annat på grund av generationsväxling och ökad rörlighet på arbetsmarknaden ställer krav på attraktiva arbetsplatser. Förutom exempelvis arbetsuppgifter, arbetsmiljö och utvecklingsmöjligheter får lön och övriga anställningsvillkor stor betydelse i detta sammanhang. Det kan följaktligen vara en konkurrensfördel för en arbetsgivare att kunna erbjuda för arbetstagaren ändamålsenliga anställningsvillkor. Det är ytterst upp till varje arbetsgivare att, inom ramen för de centrala avtalen, välja om och i så fall hur man ska tillämpa enskilda överenskommelser. Enskilda överenskommelser

Allmänt om enskilda överenskommelser Inget krav på tillämpning Gäller även oorganiserade arbetstagare Policy eller riktlinjer för konsekvent hantering Möjlighet till enskild överenskommelse skiljer sig åt mellan avtalen. Enskilda överenskommelser utifrån Seko:s avtal gäller ett år i taget inom de områden som anges i avtalet. Saco:s och OFR:s överenskommelser gäller tills vidare (viss uppsägningstid) och man kan även sluta kollektivavtal om att enskilda överenskommelser får träffas i andra fall än som framgår av avtalet. För oorganiserade arbetstagare, ska som tidigare nämnts, det avtal som gäller för en yrkesgrupp/område tillämpas. Gäller mer än ett kollektivavtal för samma yrkesgrupp och område bestämmer arbetsgivaren vilket avtal som ska tillämpas för de oorganiserade. Hantering måste vara konsekvent och inte tillämpas godtyckligt från fall till fall. Allmänt om enskilda överenskommelser Det finns inget krav att ingå enskilda överenskommelser, varken för arbetsgivaren eller för arbetstagaren. Varje arbetsgivare bör ta ställning till om det finns skäl att tillämpa de olika möjligheterna till enskilda överenskommelser. Det är viktigt att prövningen sker individuellt – inte kollektivt. I det fall en arbetsgivare anser att det är ändamålsenligt, ur ett verksamhetsperspektiv, att ingå sådana överenskommelser bör arbetsgivaren överväga följande: Kostnadseffektivitet Genom enskilda överenskommelser kan anpassningar av villkoren ske som gagnar såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Löner och kostnader för förmåner måste totalt rymmas inom det utrymme för arbetskraftskostnader som myndigheterna har. De förmåner som erbjuds bör också vara kostnadseffektiva samtidigt som de upplevs som attraktiva av medarbetarna. Policy eller riktlinjer En myndighetsövergripande policy är av värde för att säkerställa en konsekvent och saklig hantering av enskilda överenskommelser. En sådan policy kan röra gemensamma förhållningssätt och regler. Vad bör man som arbetsgivarföreträdare särskilt tänka på avseende giltighetstid, ekonomiska konsekvenser etc? Vad händer vid uppsägning av överenskommelsen eller vid olika typer av frånvaro? Hur hanteras oorganiserade arbetstagare? Av delegationsordningen bör vidare framgå vilka chefer som har befogenhet att ingå enskilda överenskommelser. Administrativ hantering En arbetsgivare bör försäkra sig om att lönesystemet klarar av att hantera de olika enskilda överenskommelser som arbetsgivaren vill kunna erbjuda. Systemet måste inte bara kunna hantera medarbetares lön och övriga förmåner utan också kunna ge en fullständig bild av samtliga förmåner. Arbetsgivarsamverkan Samverkan mellan statliga arbetsgivare är viktig.

Möjlighet till enskilda överenskommelser Arbetstidsförläggning Förtroendearbetstid Ökat uttag av övertid Annan kompensation för övertid Annan uppsägningstid Alla tre villkorsavtalen ger möjlighet att teckna enskilda överenskommelser kring dessa villkor. För den som omfattas av Saco:s och OFR:s villkorsavtal gäller enskilda överenskommelser tills vidare, med en ömsesidig uppsägningstid som regleras i den enskilda överenskommelsen, om man inte kommit överens om något annat. För den som omfattas av Seko:s villkorsavtal kan överenskommelsen avse högst ett år i taget (förutom enskild överenskommelse om ökat uttag av övertid). Reglering: Arbetstidsförläggning Villkorsavtalen 4 kap 16 § Förtroendearbetstid Villkorsavtalen 4 kap 16 § Ökat uttag av övertid Villkorsavtalen 4 kap 19 § Annan kompensation för övertid Villkorsavtalen 4 kap 23 § Annan uppsägningstid Villkorsavtalen 14 kap 5 § Vad kan överenskommas? Arbetstagarens rätt till kollektivavtalade förmåner grundas i det enskilda anställningsavtalet. Avtalet binder arbetsgivaren och arbetstagaren till de förmåner som överenskommits genom kollektivavtal. Överkurs Enligt 9 kap. 6 § villkorsavtalen behåller arbetstagaren en viss del av lönen vid sådan ledighet för tjänstgöring som reservofficerare är skyldiga att fullgöra. Enskild överenskommelse får träffas om att arbetstagaren behåller en större del av lönen, än den som anges i paragrafen. Utifrån 13 kap. 7 § villkorsavtalen går det även att träffa enskilda överenskommelser om anställningsvillkor i vissa speciella fall.

Fler möjligheter till enskilda överenskommelser Saco-S och OFR/S,P,O Antal avtalsreglerade semesterdagar och semester del av dag PA 16 Extra pensionsavsättning Saco:s och OFR:s villkorsavtal I Saco:s och OFR:s villkorsavtal (5 kap. 17 §) möjliggörs att enskild överenskommelse får träffas om avvikelse från bestämmelserna om antalet semesterdagar. Om överenskommelsen handlar om att minska antalet semesterdagar är det bara de dagar som överstiger semesterlagens 25 dagar som kan ingå i överenskommelsen. Enskild överenskommelse kan också träffas om semester del av dag. Arbetsgivaren och lokal Saco- resp. OFR-organisation får dessutom sluta kollektivavtal om att enskilda överenskommelser får träffas i andra fall än som framgår av avtalet (2 kap. 7 § Saco:s resp. OFR:s villkorsavtal). Extra pensionsavsättning enligt PA 16 I PA 16 finns möjlighet att genom lokalt kollektivavtal eller genom enskilda överenskommelser, växla lön eller motsvarande förmån mot extra pensionsavsättning (PA 16 avdelning I 4 kap. 5-9 §§ och avdelning II 3 kap. 4 §). Observera att Seko:s regelverket kring enskilda överenskommelser skiljer sig från Saco:s och OFR:s regelverk. Överkurs Hur beräknas då värdet av en semesterdag? Ytterst är värdet av en semesterdag en fråga som arbetsgivare och arbetstagare måste komma överens om i samband med att den enskilda överenskommelsen träffas. Om inget annat avtalats gäller det belopp som parterna är överens om i de centrala avtalen. I 5 kap 16 § villkorsavtalen anges värdet av en outtagen semesterdag (i samband med att en arbetstagare slutar sin anställning).

Policyer och riktlinjer

Centrala policyer, mål m.m. Regeringens mål för de statliga arbetsgivarna Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Arbetstidspolicy Inkluderande synsätt Gemensam värdegrund i staten Regeringen sätter övergripande mål och delmål för de statliga arbetsgivarna, bl.a. i budgetpropositionen. Här framgår bl.a. att Den statliga sektorn ska totalt sett inte vara löneledande Andelen kvinnor på ledande befattningar i staten ska öka Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten ska minska Andelen anställda i staten med utländsk bakgrund ska öka på alla nivåer Arbetsmiljön i staten ska vara god De statsanställda ska ha kunskap om och förståelse för grundläggande värden i statsförvaltningen och rollen som statstjänsteman - De statliga arbetsgivarna har tagit fram en strategi för statliga arbetsgivare som ger riktning i arbetsgivarfrågor och en gemensam kärna för utvecklingsarbete inom områdena Utveckling och Innovation, Attraktiv arbetsgivare samt Ledarskap. Det finns en central arbetstidspolicy för den statliga sektorn, där det framgår att verksamhetens krav ska styra arbetstidens förläggning och övriga arbetstidsvillkor. Inkluderande synsätt är ett gemensamt förhållningssätt för att åstadkomma verksamheter med en blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering (mångfald) Statlig verksamhet ska präglas av: Rättssäkerhet, effektivitet, god service och hög tillgänglighet, medborgarorientering och inkluderande synsätt Detta uppnår vi genom: Strategisk kompetensförsörjning som tar tillvara ”mångfald” enligt statliga arbetsgivares gemensamma definition. Förutsättningarna för detta är: Tydligt ledarskap, flexibla avtal/lösningar och inkluderande arbetsplatser med arbetsmiljö fri från diskriminering - Den gemensamma värdegrunden för de statsanställda utgår från lagar och förordningar. Den är sammanställd i sex principer som tillsammans anger inriktningen för hur myndigheter och statsanställda ska ta sig an sina uppdrag. Verksamheter och professioner kan skilja sig åt, men den grundläggande utgångspunkten är den samma; Demokrati, Legalitet, Objektivitet, Fri åsiktsbildning, Respekt, Effektivitet och service.

Lokala policyer och riktlinjer Tips till utbildaren Vilka policyer/riktlinjer finns vid er myndighet? Skriv in och redogör för era policyer och riktlinjer under detta avsnitt.

Arbetstid Tips till utbildaren Stödmaterial: 4 kap. villkorsavtalen och Arbetsgivarverkets skrift ”Verksamhetsanpassa arbetstiden”. Komplettera med bestämmelserna i era lokala arbetstidsavtal under detta avsnitt. Observera att vissa bilder i detta avsnitt enbart rör arbetstagare med s.k. kontorsarbetstid. 4 kap. i villkorsavtalen inleds med en allmän del som rör alla arbetstagare. Därefter finns 3 avsnitt med bestämmelser som gäller för arbetstagare som omfattas av olika typer av arbetstidsreglering. Arbetstid

Villkorsavtalen ersätter arbetstidslagen Olika arbetstidsbestämmelser gäller för arbetstagare med: s.k. kontorsarbetstid oregelbunden arbetstid förtroendearbetstid m.fl. Regleringen finns i 4 kap. 1-5 §§ villkorsavtalen. Avvikelser får göras från arbetstidslagen eftersom den är dispositiv. Villkorsavtalen har ersatt arbetstidslagen men vissa av arbetstidslagens regler finns inskrivna i villkorsavtalen för arbetstagare med s.k. kontorsarbetstid. Det handlar bland annat om: Nödfallsövertid och – mertid Den sammanlagda arbetstiden Skyldighet att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid Dygnsvila och veckovila Rast, måltidsuppehåll och paus Arbetstidsrelaterade bestämmelser finns även i Arbetsmiljölagen, vilken inte är dispositiv. EU:s arbetstidsdirektiv anger också vissa bindande begränsningar i arbetstidsuttaget. Villkorsavtalen har olika arbetstidsbestämmelser för olika grupper. För arbetstagare med så kallad kontorsarbetstid finns utförliga arbetstidsbestämmelser i villkorsavtalen. Dessa kan ersättas och kompletteras av lokala kollektivavtal och enskilda överenskommelser hos den enskilde arbetsgivaren. För de flesta andra arbetstagare som till exempel arbetstagare med oregelbunden arbetstid avtalas arbetstidsbestämmelser lokalt med stöd av villkorsavtalen.

Förläggning av arbetstiden Arbetstiden ska förläggas så att: verksamhetens krav på bemanning uppfylls målen för verksamheten uppfylls verksamheten bedrivs effektivt och rationellt en god arbetsmiljö främjas och ohälsa motverkas Regleringen finns i 4 kap. 3 § villkorsavtalen. Tips till utbildaren Bikupor: Resonera kring betydelsen av att det regleras att verksamhetens krav ska styra arbetstidens förläggning.

Lokala arbetstidsavtal vid X-myndigheten Eftersom villkorsavtalens arbetstidskapitel bara innehåller allmänna bestämmelser om arbetstid behöver arbetsgivaren sluta lokala kollektivavtal om arbetstidsbestämmelser. Detta kan till exempel röra: Flextid samt hur övertid och mertid hanteras i kombination med flextid Inarbetning av klämdagar Jour- och beredskap Obekvämtidstillägg OBS! Arbetstidens förläggning ska finnas reglerad i lokalt kollektivavtal.

Deltidsarbetande Deltidsanställda Delpensionslediga Nedsatt arbetstid genom partiell ledighet utan lön under minst fyra hela kalenderveckor i följd Regleringen finns i 1 kap. 2 § samt 4 kap. 8 § villkorsavtalen. Definitionen på deltidsarbetande gäller vid tillämpning av villkorsavtalen. Arbetstidens längd vid deltidsarbete: En arbetstagare som har partiell tjänstledighet med 25 %, ska alltså arbeta 75 % av heltid. Att arbetstiden ska vara proportionell i förhållande till heltid betyder att arbetstagaren ska arbeta 75 % av heltidarens arbetstid varje vecka. En normalvecka om 40 timmar (avrundat för enkelhets skull) ska alltså deltidaren arbeta 30 timmar. Omräknat till daglig arbetstid ska deltidaren arbeta 6 timmar en normal arbetsdag på 8 timmar. En dag, då heltidarens arbetstid är avkortad med 2 timmar, ska 75%-aren arbeta 75 % av 6 timmar, dvs 4.30 och så vidare.

Koncentrerad tjänstgöring När arbetstagaren har färre arbetsdagar än fem i genomsnitt per vecka Exempel: Anna arbetar 60 % av heltid, fördelat på 3 dagar/vecka Kurt arbetar 4 dagar/vecka = 80 % av heltid Martin som är föräldraledig 25 % arbetar 4 dagar/vecka Åsa är halvt sjukskriven och arbetar varannan vecka enligt läkarens rekommendation Regleringen finns i 1 kap. 2 § villkorsavtalen. Den genomsnittliga arbetstiden beräknas utifrån den period som schemat läggs på, t.ex. under en 6-veckorsperiod. Tips till utbildaren Bikupor: En deltidsarbetande arbetstagare arbetar måndag-torsdag heltid och halva fredagen, varje vecka: Det är inte koncentrerad tjänstgöring. En heltidsarbetande arbetstagare arbetar tio timmar per dag måndag-torsdag och är ledig fredagar: Det är koncentrerad tjänstgöring. Även heltidsarbetande arbetstagare kan alltså ha koncentrerad tjänstgöring.

Mertid Arbetsgivaren kan begära att en deltidsarbetande arbetstagare ska arbeta mertid högst 175 tim/kalenderår Undantag: Högst 200 tim/kalenderår sammanlagt med övertid Delpensionär högst 25 tim/kalenderår Vissa partiellt tjänstlediga/frånvarande Regleringen finns i 4 kap. 9 § villkorsavtalen. För mertidsarbete ska i första hand anlitas arbetstagare som frivilligt åtar sig detta. Befrielse bör inte nekas om godtagbara skäl uppges i samband med begäran. Det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren inte kunnat lösa sin barnomsorg. Arbetsgivaren får inte begära mertidsarbete av den som är partiellt sjukskriven, partiellt ledig med stöd av lag eller för vård av barn. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan dock komma överens om att arbetstagaren utför sådant arbete. Arbetsgivaren får inte begära mertidsarbete överstigande 25 timmar för delpensionslediga. Anledningen är att arbetstagarna redan har kompenserats för sin minskade arbetsomfattning och de hade blivit dubbelkompenserade annars. Mertidsersättningen ges i den form arbetstagaren önskar om det inte finns särskilda skäl. Ersättningen lämnas antingen som ledig tid eller som mertidstillägg.

Mertid vid halvtidstjänstgöring Koncentrerad deltid M Ti O To F L S Ordinarie arbetstid Deltiden jämnt fördelad M Ti O To F L S Ordinarie arbetstid Mertid 8.00 Mertid Bilderna visar när arbetstagare med halvtidstjänstgöring får mertid om arbetsgivaren begär att arbetstagaren ska fullgöra tid utöver sin ordinarie arbetstid. Avstämningen görs per kalenderdygn, alltså inte per kalendervecka. Arbetstagaren får mertid för tid fram tills att det ordinarie dagliga arbetstidsmåttet är uppnått. 16.30

Övertid Arbetsgivaren kan begära att en arbetstagare ska arbeta på övertid högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 150 tim/kalenderår. Undantag: Högst 200 tim/kalenderår sammanlagt med mertid Delpensionär högst 25 tim/kalenderår Vissa partiellt tjänstlediga Regleringen finns i 4 kap. 17-18 §§ villkorsavtalen. För att övertid ska kunna utges förutsätts att arbetsgivaren begär att arbetstagaren ska arbeta övertid. För övertidsarbete ska i första hand anlitas arbetstagare som frivilligt åtar sig detta. Befrielse bör inte nekas om godtagbara skäl uppges i samband med begäran. Det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren inte har kunnat lösa sin barnomsorg. Arbetsgivaren får inte begära övertidsarbete av den som är partiellt sjukskriven, partiellt ledig med stöd av lag eller för vård av barn. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan dock komma överens om att arbetstagaren utför sådant arbete. Arbetsgivaren får inte begära övertidsarbete överstigande 25 timmar för delpensionslediga. Anledningen är att arbetstagarna redan har kompenserats för sin minskade arbetsomfattning och de hade blivit dubbelkompenserade annars. Ersättning ges normalt i pengar. Om arbetstagaren vill och arbetsgivaren bedömer att det är möjligt kan kompensationsledighet ges. I övertidstalet 150 timmar/år ingår inte sådan övertid som kompenseras med ledighet. Det är viktigt att följa upp övertidsuttaget kontinuerligt och att se till att den övertid som ska tas ut som kompledighet också läggs ut som ledighet, annars kan det bli problem vid slutet av året om en arbetstagare som närmar sig övertidstaket dessutom har outtagen kompensationsledighet. Överkurs Nödfallsövertid får begäras utöver de 150 respektive 200 timmarna. Nödfallsövertid avser om en oförutsedd naturkatastrof, olyckshändelse eller liknande inträffar då övertid får tas ut i den omfattning som förhållandena kräver men endast tillfälligtvis. Även om arbetstagaren behöver slutföra ett uppdrag som annars skulle innebära stora olägenheter för arbetsgivaren får mer övertid tas ut enligt villkorsavtalen.

Mertid och övertid vid halvtidstjänstgöring Koncentrerad deltid M Ti O To F L S Ordinarie arbetstid Deltiden jämnt fördelad M Ti O To F L S Ordinarie arbetstid Mertid Övertid 8.00 Mertid Bilderna visar när en arbetstagare med halvtidstjänstgöring får mertid och övertid om denne beordras att fullgöra tid utöver sin ordinarie arbetstid. Avstämningen görs även här per kalenderdygn. Arbetstagaren får mertid för tid fram tills att det ordinarie dagliga arbetstidsmåttet är uppnått. För tid därutöver utges övertid. Allt beordrat arbete under lördag/söndag blir övertid om arbetstagaren inte har ordinarie arbetstid förlagd till dessa dagar. Kvalificerad övertid under en normalvecka inträffar när arbetstagaren ska fullgöra fler timmar än de ordinarie mellan kl. 19:00 på fredagar och klockan 07:00 på måndagen. Kvalificerad övertid utges även måndag till torsdag efter kl. 22:00 och tisdag till fredag före kl. 06:00. Överkurs Särskilda regler för kvalificerad övertid i samband med helgdagar m.m. (4 kap. 21 § villkorsavtalen). 16.30 Övertid

Enskild överenskommelse Får träffas om: avvikande förläggning av ordinarie veckoarbetstid förtroendearbetstid ökat uttag av övertid annan kompensation för övertidsarbete Ska vara skriftlig Får tecknas tillsvidare med uppsägningstid (Saco-S och OFR/S,P,O) Får avse högst ett år (Seko) Berörd lokal arbetstagarorganisation ska informeras Regleringen finns i 2 kap. 7 § samt 4 kap. 16, 19 och 23 §§ villkorsavtalen. Den enskilda överenskommelsen kan tecknas för arbetstagare som har så kallad kontorsarbetstid och görs med stöd av villkorsavtalen. Utgå från verksamhetens behov inför tecknande av enskild överenskommelse och väg in att det är viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare för att kunna rekrytera och behålla personal. Enskilda överenskommelser om avvikande arbetstid kan det till exempel finnas skäl för på grund av kommunikationer eller barnpassning och framförallt om den anställde inte har möjlighet till exempelvis flextid. Om arbetsgivaren och arbetstagaren träffar enskild överenskommelse om ökat uttag av övertid för att ett sådant behov finns får överenskommelsen enbart omfatta den aktuella perioden eller tillfället.

Övriga arbetstagares arbetstidsbestämmelser Oregelbunden arbetstid Lokalt avtal styr Vissa arbetstagare vid universitet och högskolor m.fl. Specialbestämmelser och lokala kollektivavtal Förtroendearbetstid Arbetstid som en arbetstagare med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera Regleringen finns i 4 kap. 24-29 §§ villkorsavtalen. Med oregelbunden arbetstid avses i allmänhet arbetstid som i betydande omfattning förläggs till annan tid än dagtid måndag-fredag. Det kan exempelvis vara skiftgång eller schemalagt helgarbete. Vilka bestämmelser som ska gälla för arbetstagare med oregelbunden arbetstid regleras i lokalt kollektivavtal. Arbetsmiljölagen gäller. För vissa arbetstagare vid universitet och högskolor m.fl. som lärare gäller särskilda bestämmelser utifrån bilaga 5-6 till villkorsavtalen. Förtroendearbetstid Arbetstagare som omfattas av chefsavtalet Enskild överenskommelse med stöd av 4 kap. 16 § villkorsavtalen Verksledande ställning Vissa domare samt åklagare Distriktsveterinärer Hemarbete eller ”okontrollerbart arbete” För arbetstagare med förtroendearbetstid gäller inte arbetstidslagen men arbetsmiljölagen. En heltidsarbetande arbetstagare med förtroendearbetstid förväntas utföra ungefär lika många arbetstimmar som andra arbetstagare. Arbetstagaren förväntas närvara på arbetsplatsen i den omfattning som verksamheten kräver och som arbetsgivaren bestämmer. Observera att de bestämmelser som framgår av avsnitt A (som till exempel övertid och förkortade arbetsdagar) inte gäller för arbetstagare som omfattas av dessa beskrivna arbetstidsbestämmelser (avsnitt B och C). Tips till utbildaren Förslag till diskussionsfrågor: Vad är förtroendearbetstid? Hur ser ni på den? Kan arbetsgivaren kräva närvaro på arbetsplatsen av en arbetstagare med förtroendearbetstid? Kan en arbetstagare med förtroendearbetstid arbeta deltid? Överkurs Utöver arbetstidsbestämmelserna på denna bild finns enligt villkorsavtalen även särskilda bestämmelser för arbetstagare som är stationerade utom riket liksom för arbetstagare för vilka lagen om vilotid för sjömän är tillämplig.

Flextid - övertid Fyll på med ert lokala flextidsavtal och er reglering av övertid i kombination med flextid. Har ni inget sådant avtal ta bort bilden. Tips till utbildaren Diskutera i bikupa: En arbetstagare kommer till arbetet kl 07:30 på morgonen. En annan arbetstagare kommer kl 09:00. Under dagen beordras båda att arbeta till kl 18:00. Vad blir övertid för arbetstagarna?

Arbetstid vid tjänsteresa Den här bilden avser lokala kollektivavtal - har din myndighet inte lokalt kollektivavtal om arbetstid vid tjänsteresa - byt ut den eller ta bort den. Enligt arbetstidspolicyn för statliga arbetsgivare gäller att restid inte ska ses som arbetstid om inte arbete utförs under denna tid. Vad säger era avtal? Tips till utbildaren Förslag till bikupediskussioner: Vad är arbetstid, d.v.s. vad är det arbetsgivaren betalar för? Hur ser du på tjänsteresor utanför ordinarie arbetstid?

Jour och beredskap Jour: Att på tjänstgöringsfri tid stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen eller annan anvisad plats utom bostaden för att tjänstgöra vid behov = arbetstid Beredskap: Att på tjänstgöringsfri tid stå till arbetsgivarens förfogande för att efter kallelse eller annat besked omedelbart bege sig till arbetsplatsen = inte arbetstid Den här bilden avser lokala kollektivavtal - har din myndighet inte lokalt kollektivavtal om jour eller beredskap - byt ut den eller ta bort den. Jour och beredskap regleras inte i villkorsavtalen men kan finnas reglerat i lokalt avtal. Vad säger era avtal? Beredskapstid är inte arbetstid men inte heller riktig fritid i arbetstidslagens mening. Arbetstagare som har helgberedskap har därmed inte fått den veckovila som förutsätts om inte annat har kollektivavtalats. Inställelse och tjänstgöring under beredskap är arbetstid och kan eventuellt ersättas enligt lokalt kollektivavtal. Tips till utbildaren! Diskutera hur jour och beredskap används inom era verksamheter. Om ni har jour eller beredskap kombinerat med flex, hur förhåller sig dessa till varandra? Hur tycker ni att arbetstagarna hos er borde kompenseras för jour/beredskap? Genom tillägg, högre lön, kompenserande ledighet eller annat? Varför?

Beräkning av lön och löneavdrag

Lön I staten gäller i regel individuell och differentierad lönesättning: Individuell lön Lönetillägg Semesterersättning Lön och lönebegrepp – regleringen finns i 3 kap. villkorsavtalen. I staten gäller i regel individuell och differentierad lönesättning. Lönen består av tre delar: den individuella lönen som är det belopp som fastställs vid anställningstillfället och som kan förändras i lönerevisioner och ibland vid andra tillfällen under pågående anställning. Till den kommer också eventuella lönetillägg samt semesterersättning. Lönetillägg kan vara fasta (till exempel chefstillägg) eller rörliga (till exempel mertid, jour- och beredskap, förrättningstillägg, tjänsteresetillägg). I staten betalas normalt lön per månad från första anställningsdagen till den sista anställningsdagen för den tid en arbetstagare är anställd. För att göra ett löneavdrag krävs ett beslut med stöd i lag, förordning eller avtal. Definitioner kring lön och lönetillägg finns i 3 kap 2 §.

Villkorsavtalens avdragsmodell Löneavdrag vid frånvaro - huvudregel Arbetsdagsavdrag frånvaro högst 5 arbetsdagar i följd 4,6 % av aktuell lön per arbetsdag ledigheten omfattar Kalenderdagsavdrag frånvaro 6 arbetsdagar eller mer i följd 3,3 % av aktuell lön för varje kalenderdag ledigheten omfattar Månadsavdrag, frånvaro hel kalendermånad Timavdrag, kan användas i undantagsfall Regleringen finns i 6 kap. villkorsavtalen. Villkorsavtalens avdragsmodell utgår från att arbetstagaren får lön för varje kalenderdag av anställningen. Det vill säga för alla kalenderdagar i månaden. Villkorsavtalens avdragsmodell utgår från att löneavdrag görs utifrån den totala ledighetens längd, oberoende av vilken slags ledighet/frånvaro det handlar om. (OBS! Semesteruttag med semesterlön är dock undantaget från modellen – där görs inga löneavdrag). I vissa fall tillkommer lönetillägg som utgår vid frånvaron (t.ex. sjukpenningtillägg, föräldrapenningtillägg m.m., se längre fram i materialet kring sjukfrånvaro och föräldraledighet). Vid frånvaro högst 5 arbetsdagar i följd görs arbetsdagsavdrag med 4,6 % per arbetsdag som arbetstagaren skulle ha arbetat om han/hon inte varit ledig/frånvarande. Vid frånvaro 6 arbetsdagar eller mer i följd görs kalenderdagsavdrag med 3,3 % per kalenderdag som ledigheten/frånvaron omfattar. Det är normalt ingen skillnad om det är samma typ av frånvaro eller olika typer av frånvaro – om frånvaron är 6 arbetsdagar eller mer i följd görs kalenderdagsavdrag. Arbetsdagsavdrag görs alltså per arbetsdag och kalenderdagsavdrag görs per kalenderdag. Om man räknar ut hur mycket 5 arbetsdagsavdrag blir, och hur mycket 7 kalenderdagsavdrag blir, så ser man att resultatet blir i stort sett samma (ev. med någon mindre differens). 5 arbetsdagsavdrag motsvarar alltså 7 kalenderdagsavdrag i kronor räknat. Om ledigheten omfattar en hel kalendermånad görs månadsavdrag (med hela den fasta lönen – d.v.s. individuell lön och fasta lönetillägg) Om ledigheten omfattar en viss del av arbetstiden ska partiellt avdrag göras som svarar mot ledighetens omfattning. Om det handlar om del av en arbetsdag kan arbetsgivaren i undantagsfall använda sig av timavdrag. Huvudregeln är ett partiellt arbetsdagsavdrag. En sammanställning över de olika löneavdragen och hur de beräknas finns i 6 kap 2 §. Överkurs För den som har koncentrerad tjänstgöring ska arbetsdagsavdraget kvotberäknas. Koncentrerat tjänstgörande är den som har ”kontorsarbetstid” och har sin arbetstid förlagd så att antalet arbetsdagar i en vecka eller i genomsnitt för en vecka normalt understiger 5 (fler definitioner kring bl.a. arbetstid och tjänstgöring finns i 1 kap 2 §) Om en ledighetsperiod omfattar två eller flera kalenderveckor görs kalenderdagsavdrag för 7 dagar per vecka.

Villkorsavtalens avdragsmodell Arbetstagare med oregelbunden arbetstid - vissa undantag från huvudregeln Vid frånvaro högst 5 arbetsdagar i följd görs timavdrag för de timmar arbetstagaren skulle ha arbetat Under hela sjuklöneperioden (dvs de första 14 dagarna i sjukperioden) görs timavdrag Det finns några undantag från huvudregeln. De gäller arbetstagare med oregelbunden arbetstid. ”Oregelbunden arbetstid” definieras i 1 kap 2 § som ”Arbetstid som fastställs i lokalt kollektivavtal enligt 4 kap 26 § villkorsavtalen”. För arbetstagare med oregelbunden arbetstid görs timavdrag vid frånvaro högst 5 arbetsdagar i följd. Timavdraget görs för de timmar arbetstagaren skulle ha arbetat om han/hon inte varit frånvarande. Om den genomsnittliga arbetstiden avviker från 40 timmar ska timavdraget kvotberäknas (beräkning, se 6 kap 2 § f) villkorsavtalen). När en arbetstagare med oregelbunden arbetstid är sjukfrånvarande görs timavdrag för hela sjuklöneperioden (dvs de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden). Timavdrag görs för de timmar som arbetstagaren enligt fastlagt schema skulle ha arbetat om han/hon inte blivit sjuk. Vid fortsatt sjukfrånvaro efter sjuklöneperioden görs kalenderdagsavdrag alt. månadsavdrag på vanligt sätt. Överkurs Ytterligare undantag från avdragsmodellens huvudregel: - När arbetstagare med s.k. kontorsarbetstid är föräldraledig med tillfällig föräldrapenning sex eller fler arbetsdagar i följd, och ledigheten innefattar kalendervecka som innehåller helgdag utöver söndag, görs kalenderdagsavdrag för högst två arbetsfria dagar per kalendervecka. Som helgdag räknas även de dagar som anges i noten till 4 kap 6 § villkorsavtalen. - När arbetstagare med oregelbunden arbetstid är föräldraledig med tillfällig föräldrapenning sex arbetsdagar eller mer i följd görs timavdrag för ledigheten (fr.o.m. 1 juli 2017).

Ledighet och frånvaro Tips till utbildaren Stödmaterial: Tjänstledighetsförordningen, villkorsavtalen och Arbetsgivarverkets skrift ”Om ledighet – en vägledning för statliga arbetsgivare” m.m. Detta avsnitt ger en allmän inledning om ledighet från arbetet och vilken lön som ska betalas när arbetstagaren är ledig. Ledighet och frånvaro

Ledighet och frånvaro Enligt lag Enligt förordning Enligt avtal Frånvaro på grund av sjukdom Olovlig frånvaro En statligt anställd får beviljas ledigt från sin anställning om det finns en giltig grund för ledigheten. Många ledigheter är reglerade i lag, till exempel semester eller föräldraledighet. Ledigheter kan också regleras i förordningar, som tjänstledighetsförordningen, där till exempel ledighet för utlandstjänstgöring finns. Ledighetsgrunder finns även i centrala kollektivavtal, som till exempel möjligheten för arbetstagare att vara ledig för att inneha en annan anställning. Vid vissa typer av ledighet har arbetstagaren rätt eller möjlighet att få behålla lönen helt eller delvis. Vid vissa ledigheter utgår också ersättningar från annat håll, till exempel Försäkringskassan. Kom ihåg att skilja på grunden för att bevilja ledighet och grunden för att i vissa fall bevilja ersättning under ledigheten. Eftersom ledigheter påverkar den verksamhet som ska bedrivas, är det viktigt att chefen har goda kunskaper om ledighetsbestämmelserna.

Ledigheter enligt lag Semesterlagen Föräldraledighetslagen Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Förtroendemannalagen Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet Lag om ersättning och vård av närstående Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl Lag om rätt till ledighet för att vid sjukdom pröva annat arbete Vi har en omfattande ledighetslagstiftning i Sverige. Här listas viktiga lagar att känna till. Chefen behöver känna till vilka regler som finns kring ledigheter, vad som måste beviljas och vilka möjligheter som finns att påverka förläggningen av ledigheterna.

Tjänstledighetsförordningen Avser myndigheter under regeringen. Ledighet kan beviljas för: Utlandstjänstgöring Föräldraledighet Kommunala uppdrag Facklig anställning Annan ledighet Beslut enligt tjänstledighetsförordningen får inte överklagas. Arbetsgivaren beviljar vissa ledigheter med stöd av tjänstledighetsförordningen. Myndigheten bör ha tydliga riktlinjer eller en policy när det gäller beviljande av ledigheter. Utifrån likabehandlingsprincipen och ett diskrimineringsperspektiv är det också viktigt med en konsekvent hantering. Tips till utbildaren Att diskutera: Vilka riktlinjer/policyer finns vid myndigheten? Känner alla till dessa? Vem beslutar om ledigheter? Bikupa: En arbetstagare begär ledigt för att delta i älgjakten en vecka i oktober. Vem beslutar i sådana ledighetsfrågor? Har han/hon rätt till ledigheten? Vilken lön får han/hon om ledigheten beviljas? Är det någon skillnad om han/hon har semesterdagar kvar för året eller inte?

Innehav av flera anställningar Tillsvidareanställda ska beviljas ledighet under längst 2 år, för att ha en tidsbegränsad anställning som omfattas av villkorsavtalen. Även i andra fall får en arbetstagare vara ledig högst sex månader för att ha en annan anställning som omfattas av villkorsavtalen om arbetsgivaren medger det. Tillsvidareanställda får utan särskilt beslut vara ledig för att ha en tidsbegränsad anställning som sakkunnig i Regeringskansliet. Regleringen finns i 13 kap. 1-4 §§ villkorsavtalen. I villkorsavtalen finns ett par avtalsreglerade ledigheter. För att kunna ta tillvara på den statliga kompetensen på bästa sätt är det viktigt med möjlighet till rörlighet mellan statliga arbetsgivare. Avtalsregleringarna skapar förutsättningar för detta bland annat genom tryggheten för den anställde i att kunna ha kvar den tidigare anställningen när denne utvecklar sina kunskaper på annat håll. Observera att två av ledigheterna som beskrivs på bilden endast avser annan anställning hos statlig arbetsgivare som omfattas av villkorsavtalen. Om arbetsgivaren anser att det finns särskilda skäl kan denne bevilja längre ledighet än 2 år respektive 6 månader. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska underrätta arbetsgivaren minst lika lång tid i förväg som uppsägningstiden, dock högst 2 månader. Övrig ledighet för att pröva annan anställning (statlig arbetsgivare som omfattas av AVA/AVA-T, privat, kommunal m.m.) kan beviljas utifrån 10 b § tjänstledighetsförordningen (Det är vanligt att myndigheter beviljar sådan ledighet för max 6 månader.) Överkurs 1:a stycket på bilden gäller inte den som får en verksledande eller därmed jämförlig anställning.

Läkar- och tandläkarbesök m.m. Om det behövs får en arbetstagare vara ledig utan löneavdrag i följande fall: Vid besök hos läkare, företagshälsovård, öppen vård eller mödravårdscentral samt för blodgivning Undersökningar eller behandlingar efter remiss av tandläkare eller läkare samt vid akuta tandbesvär. Regleringen finns i 9 kap. 1 § villkorsavtalen. Avtalsreglerad rätt till ledighet föreligger också i dessa fall. Men vem avgör ”om det behövs”? Arbetsgivaren/chefen avgör detta, men i samråd med arbetstagaren. Det är till exempel inte alltid möjligt att få läkartider som stämmer överens med arbetstider. Med besök hos företagshälsovård, öppen vård eller mödravårdscentral avses inte bara besök hos läkare utan även till exempel distriktssköterska, sjukgymnast, kurator eller barnmorska. Tips till utbildaren Bikupor: 1. En arbetstagare är sjukskriven på halvtid och arbetar halva dagarna, kl 8-12. Han ska som ett led i sin rehabilitering gå på sjukgymnastik 3 gånger/vecka. Har han rätt att gå på sjukgymnastik kl 10-11? 2. En arbetstagare som normalt arbetar 08:00- 16:30 har varit på läkarbesök en morgon kl 08:00. Hon stämplar in på arbetet kl 09:30 men begär att få tillgodoräkna tiden mellan 08:00-09:30 som arbetstid eftersom hon ”har rätt till läkarbesök på betald arbetstid”. Vad svarar ni?

Ytterligare ledigheter Om arbetsgivaren har beviljat ledighet med t. ex. stöd av tjänstledighetsförordningen, har arbetstagaren rätt till lön utan avdrag vid: allvarligare sjukdomsfall, dödsfall m.m. inom egen familj eller den närmaste släktkretsen flyttning fackligt förtroende- mannauppdrag examen och tentamen den tid som behövs, högst 10 dagar per år 1-3 dagar högst 10 dagar per år högst 5 dagar per år Regleringen finns i 10 b § tjänstledighetsförordningen och 9 kap. 2 § villkorsavtalen m.m. Allvarligare sjukdomsfall – det är höga krav på allvaret i sjukdomsfallet, den anhörige ska i princip vara i livets slutskede. Ledighet med lön syftar inte till att den anställde till exempel ska kunna vara ledig för att följa med sin gamla mamma till vårdcentralen. Definition av familj och närmaste släktkretsen. Det är lämpligt att ha gemensamma riktlinjer eller policyer på myndigheten. Ledighet med bibehållen lön utges utifrån bedömning i det enskilda fallet. Normalt ges 1 dag per tillfälle plus eventuellt resdag (högst totalt tio dagar per år). Flyttning – 1-3 dagar gäller vid varje flyttillfälle - ett krav är byte av mantalsskrivningsadress. Egen examen eller tentamen, inte barnens; inte uppkörning i körskola utan det ska handla om examen/tentamen vid högskola, universitet eller motsvarande.

Semester Tips till utbildaren Mer information finns i Semesterlagen och Arbetsgivarverkets skrift ”Om semester – en vägledning för statliga arbetsgivare”. Semester

Semester Regleras i: semesterlagen villkorsavtalen, som ersätter och kompletterar lagen Bestämmelserna innefattar bland annat: semesterledighet semesterlön semesterersättning semesterns förläggning Semesterlagen gäller med de avvikelser som anges i villkorsavtalen . Regelverket i villkorsavtalen ersätter i vissa fall regelverket i semesterlagen och kompletterar det i andra fall. När det gäller regler om intjänandeår och semesterår avviker villkorsavtalen från semesterlagens regler. Enligt villkorsavtalen är semesterår och intjänandeår = kalenderår. Skilj på rätt till semesterledighet och semesterlön.

Semesterns längd Semesterdagar/år Semesterlagen Villkorsavtalen Regleringen finns i 4-6 §§ semesterlagen och 5 kap. 3-7 §§ villkorsavtalen. Under semesterledighet ska arbetstagaren ha semesterlön i den mån denne har tjänat in sådan. Mer om semesterlön kommer senare i materialet. När det gäller en anställning som avses pågå i högst tre månader får det avtalas med arbetstagaren att semesterledighet inte ska läggas ut. I sådant fall har arbetstagaren rätt till semesterersättning. Observera att arbetstagaren har rätt till ledighet, 25 semesterdagar respektive 5 semesterdagar utifrån semesterlagen beroende på när anställningen påbörjas. Villkorsavtalen medför normalt rätt till fler dagars ledighet. Hur många av dessa dagar som är med semesterlön måste räknas fram: Anställningsdagar * x antal semesterdagar enligt avtal = 365 = antal semesterdagar med semesterlön för året * Från anställningsdagarna subtraheras de dagar då arbetstagaren varit helt frånvarande utan lön (s.k. ej semesterlönegrundande frånvaro). Frånvaro pga semester, permittering eller ledighet som enligt 17-17b §§ semesterlagen är semesterlönegrundande, liksom arbetsfria dagar som infaller under sådana frånvaroperioder, ska dock räknas in i anställningstiden (SemL 7 §). Tom 29 år 28 dagar From 30 år 31 dagar From 40 år 35 dagar 25 dagar Anställd senast 31 augusti: Minst 5 veckors ledighet Anställd 1 september eller senare: Minst 1 veckas ledighet Obetald semester

Förläggning av semesterledighet Arbetsgivaren bestämmer hur semestern ska förläggas Minst 4 veckor (20 dagar) under juni-augusti Förhandlingsskyldighet enligt MBL/SemL Regleringen finns i 10-12 b §§ semesterlagen samt 5 kap. 12 § villkorsavtalen. Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetstagaren får sin semesterledighet. Hela årssemestern förläggs om inte arbetstagaren anmäler att han/hon vill spara vissa semesterdagar eller om det finns särskilda skäl (t.ex. att arbetstagaren är långtidssjuk). Huvudregel: Minst 4 veckors semester (Undantag: om inte annat har avtalats, eller när det finns särskilda skäl), se 12 § SemL. Förhandlingsskyldighet, se 10 § SemL Enligt Saco-S och Seko:s villkorsavtal ska medarbetare som planerar att ta ut föräldraledighet med stöd av föräldraledighetslagen under huvudsemesterperioden, anmäla detta i samband med planering och förläggning av huvudsemestern – dock som tidigast den 1 mars. Om det finns särskilda skäl så kan ansökan ske senare – särskilda skäl = en situation som den anställde inte kunnat förutse. Kravet gäller inte heller barn födda under semesteråret.

Sparad semester Betalda dagar utöver 20 per år får sparas till ett senare semesterår - max 35 dagar totalt Tas ut när årssemestern är slut Årets semester får inte sparas när man tar ut sparad semester från tidigare år Regleringen finns i 18-22 §§ semesterlagen samt 5 kap. 13 § villkorsavtalen. Sparad semester regleras både i semesterlagen och i villkorsavtalen. Semesterlagens regler om sparad semester gäller om inte annat regleras i villkorsavtalen, till exempel uttag av sparad semester. Arbetstagaren ska, enligt semesterlagen, anmäla till arbetsgivaren i samband med planeringen av årssemestern om han/hon vill spara dagar av årets semester. Arbetstagaren har större förfoganderätt över sparade dagar - arbetsgivaren kan inte lägga ut sparade dagar, inte ens när arbetstagaren ska gå i pension (19-21 § SemL) Överkurs Observera att semesterlagens tidsgräns om att sparade semesterdagar ska tas ut inom en femårsperiod inte gäller inom staten. Ersätts av bestämmelserna i 5 kap. 13 § villkorsavtalen. Tips till utbildaren Förslag till diskussionsfrågor: Vilken ordning har vi på myndigheten för semesterplanering? Har vi ett ”semesterberg”? Vad ska vi göra åt det?

Utbyte av semester En arbetstagare som blir sjuk under semestern har rätt att byta semestern mot sjukledighet Arbetstagaren ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren i vanlig ordning och begära att få byta ut semestern Rätt att byta ut semester mot sjukledighet framgår av SemL 15 §. Utbyte av semester gäller även de andra semesterlönegrundande ledigheter som är uppräknade i 17 § semesterlagen, till exempel vård av barn, om barnet blir sjukt under semestern och ingen annan kan vårda det. Ett villkor är att arbetstagaren omgående anmäler till arbetsgivaren och begär att få byta ut ledighetsorsaken. Tips till utbildaren Att diskutera: En arbetstagare har semester utomlands och anmäler vid återkomsten att han varit sjuk och vill byta ut en veckas semester mot sjukledighet. Hur ser ni på det? Om arbetstagaren visar ett läkarintyg på grekiska?

Semesterlön Villkorsavtal Aktuell lön Semestertillägg 0,44 % av den aktuella lönen 0,48 % av summan av rörliga lönetillägg från året före semesteråret Ev. semesterlönetillägg Villkorsavtal-T Aktuell lön Semestertillägg 0,49 % av den aktuella lönen 0,48 % av summan av rörliga lönetillägg från året före semesteråret Ev. semesterlönetillägg Regleringen finns i 5 kap. 14 § villkorsavtalen. När det gäller semesterlön skiljer sig avtalen åt när det gäller beräkning av semestertillägg. Semestertillägget för den som går på Villkorsavtal-T (Saco-S) beräknas som 0,49 % av den aktuella lönen samt 0,48 % av rörliga tillägg från föregående år. Semestertillägget för Seko:s och OFR:s villkorsavtal beräknas som 0,44% av den aktuella lönen (här skiljer sig alltså avtalen åt) samt 0,48 % av rörliga tillägg från föregående år. Semesterlönegarantin skiljer sig åt för respektive år utifrån vad centrala parter avtalar fram. Överkurs I villkorsavtalen står att semestertillägget ska beräknas på den aktuella fasta lönen. Med detta avses aktuell lön.

Semesterlön för semester som inte har kunnat läggas ut Arbetsgivaren ska lägga ut årets semester Dagar som ej kunnat läggas ut övergår om möjligt till sparade dagar Om 35 sparade dagar - utbetalning, beräknas som semesterersättning Regleringen finns i 5 kap. 15-16 §§ villkorsavtalen. Vad händer om arbetsgivaren inte haft möjlighet att lägga ut hela årssemestern? outtagna dagar förs över till sparade upp till 35 dagar totalt när ”semesterbanken” är fylld ska semesterersättning betalas ut för överskjutande dagar. Semesterersättningen beräknas på lönen i anställningen även om arbetstagaren är partiellt tjänstledig. Observera att syftet med semesterlagen primärt är att säkerställa att arbetstagaren får möjlighet till rekreation och vila. Arbetsgivarens skyldighet att se till att alla anställda får ut sin ledighet – skadestånd enligt semesterlagen! Överkurs Arbetsgivaren kan inte lägga ut semester för en helt sjukskriven arbetstagare men inget hindrar att arbetstagaren får ta ut semester med semesterlön om han/hon vill (efter sjuklöneperioden). Arbetstagaren får både semesterlön och sjukpenning. Ingen ny sjuklöneperiod med karensdag etc. inträder efter semestern. Arbetsgivaren kan inte ”tvinga ut” semesterledighet i vissa fall, t.ex. om arbetstagaren är helt föräldraledig hela året.

Semesterersättning Betalas när arbetstagaren slutar sin anställning vid myndigheten Ingen reducering av fast lön vid partiell ledighet, det vill säga semesterersättningen beräknas på heltidslönen även om arbetstagaren har haft en partiell ledighet Regleringen finns i 5 kap 16 § villkorsavtalen När en arbetstagare slutar sin anställning utbetalas semesterersättning för semesterdagar som arbetstagaren har tjänat in med semesterlön men inte fått ut i form av ledighet. Överkurs Vid byte av anställning inom samma myndighetsområde (om din myndighet ingår i ett myndighetsområde framgår av villkorsavtalen bilaga 1) får semesterdagarna tas med.

Detta avsnitt ger en översiktlig beskrivning av villkorsavtalens bestämmelser om lön under sjukfrånvaro. Mer information om reglerna kring frånvaro på grund av sjukdom ges i utbildningsmodulen ”Sjukfrånvaro och rehabilitering” och i skriften ”Om sjukfrånvaro och rehabilitering – en vägledning för statliga arbetsgivare”. Sjukfrånvaro

Lön under sjukfrånvaro Regleras i: Sjuklönelagen - sjuklön Socialförsäkringsbalken - sjukpenning Villkorsavtalen – sjukpenningtillägg m.m. 2001-03-28 2001-03-28

Ersättning under sjukdom A R S D G 87,6 % villkorsavtalen Regleringen finns i socialförsäkringsbalken, sjuklönelagen och villkorsavtalen (främst 7 kap. 4-8 §§). Det här är en översiktlig bild av den ersättning som betalas enligt lag och avtal till en arbetstagare som omfattas av villkorsavtalen. (Det kan finnas avvikelser enligt lokala avtal.) Dag 1 är karensdag och ingen lön eller ersättning betalas. Dag 2-14 Under de två första veckorna ska arbetsgivaren betala sjuklön om villkoren för det är uppfyllda. Sjuklönen är 80 % av den inkomstförlust som uppstått p.g.a. sjukfrånvaron + 0,38 % av rörliga tillägg året innan. Dag 15-365 Försäkringskassan betalar sjukpenning med ca 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten om villkoren för sjukpenning är uppfyllda. Arbetsgivaren betalar 10 % av lönen upp till basbeloppstaket och ca 90 % av lönen för inkomster över basbeloppstaket. Den totala ersättningen blir cirka 90 % av månadslönen. Efter 365 dagar När arbetstagaren varit sjuk i 365 dagar under en ramtid om 450 dagar betalar Försäkringskassan normalt inte sjukpenning längre. Arbetstagaren kan vid fortsatt sjukdom ansöka om sjupenning på fortsättningsnivå. Om arbetstagaren har beviljats sjukpenning på fortsättningsnivån betalar arbetsgivaren enligt avtal ersättning för lönedelar över basbeloppstaket med 72,75 % (längst t.o.m. dag 915). Arbetstagaren kan även ansöka om och i vissa fall bli beviljad att istället få fler dagar med sjukpenning på normalnivå efter dag 365. Om arbetstagaren har beviljats fler dagar med sjukpenning på normalnivå betalar arbetsgivaren enligt avtal ersättning för lönedelar över basbeloppstaket med 77,6 %. OBS: En arbetstagare kan vara sjuk på heltid eller deltid. Under sjuklöneperioden kan en arbetstagare vara sjuk på varierande omfattning mellan 1 och 100 %. Från och med dag 15 betalar Försäkringskassan sjukpenning med 25, 50, 75 eller 100 % av arbetstagarens sjukpenninggrundande inkomst (SGI) dock max 7,5 prisbasbelopp (motsvarar för år 2016 en lön på 27 688 kr/mån). BB-tak = Basbeloppstak; PBB = Prisbasbelopp För mer information om bestämmelser om ersättning vid sjukdom – se utbildningsmodulen ”Sjukfrånvaro och rehabilitering”. 77,6 % villkorsavtalen 80 % S j u k l ö n 72,75 % t.o.m. dag 915 villkorsavtalen BB-tak 7,5 x PBB 10 % villkorsavtalen I vissa fall: Fler dagar med sjukpenning på normalnivå, 77,6 % från Försäkringskassan Sjukpenning på fortsättningsnivå, 72,75 % från Försäkringskassan Sjukpenning på normalnivå, 77,6 % från Försäkringskassan Dag Dag 1 2-14 Dag 15 - 365 Dag 366 – Dag 366 -

Högriskskydd Återinsjuknanderegel = Sjuk igen inom 5 kalenderdagar - ingen ny karensdag Allmänt högriskskydd = Högst 10 karensdagar inom en 12 månadersperiod Särskilt högriskskydd = Beviljas om arbetstagaren förväntas få ett större antal sjukperioder eller längre sjukperioder Regleringen finns i 6 samt 13-16 §§ sjuklönelagen. Återinsjuknanderegel Om en arbetstagare som har varit sjuk återinsjuknar inom fem kalenderdagar efter en tidigare sjukperiod, blir det ingen ny karensdag, oberoende av om det är samma sjukdom eller ej. Det ses som två sjuklöneperioder men dagarna i sjuklöneperioderna räknas samman för att beräkna när dag 15 infaller då arbetstagaren inte längre har rätt till sjuklön. Kravet på läkarintyg gäller dock från och med den 8:e dagen i den nya sjukperioden (från återinsjuknandet). Allmänt högriskskydd: Aldrig mer än 10 karensdagar under en rullande 12 månadersperiod. Särskilt högriskskydd (arbetstagaren ansöker hos Försäkringskassan) Syfte: skydda personer som har en sjukdom eller ett funktionshinder och förbättra deras situation på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens kostnader för sjuklön och sociala avgifter ersätts av Försäkringskassan. Vid sjukdomar som kan antas medföra ett större antal sjukperioder – ingen karens, sjuklön från dag 1. Arbetsgivaren kan i sin tur ansöka om och få ersättning för sina kostnader för sjuklön. Särskilt högriskskydd kan även gälla vid risk för en eller flera längre sjukdomsperioder – här dras karens på vanligt sätt. Arbetsgivaren kan i sin tur ansöka om och få ersättning från Försäkringskassan för sina kostnader.

”Ordningsregler” vid sjukfrånvaro Sjukanmälan Den anställde ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren snarast möjligt. Läkarintyg Fr.o.m. 8:e dagen Från tidigare dag om det finns särskilda skäl (1:a dagsintyg) Försäkran Skriftlig till arbetsgivaren Intyga frånvaro på grund av sjukdom Antal dagar och omfattning Ej krav på uppgift om sjukdom Regleringen finns i 8-10 §§ sjuklönelagen och i 7 kap. villkorsavtalen. Om en arbetstagare till exempel har många korta sjukfall kan arbetsgivaren besluta om så kallat förstadagsintyg i kontroll- eller rehabiliteringssyfte. Det innebär att arbetstagaren måste visa läkarintyg från och med första sjukdagen i varje kommande sjukperiod. Ett föreläggande om förstadagsintyg gäller normalt i ett år. Det är arbetsgivaren som bedömer arbetsförmågan i förhållande till arbetsuppgifterna. Det finns inga krav på fast frånvaroomfattning under sjuklöneperioden, det vill säga arbetstagaren kan ange sin arbetsförmåga till vilken omfattning som helst mellan 1 och 100 %. När arbetstagaren är frisk igen, ska han/hon lämna en försäkran till arbetsgivaren och intyga att han/hon varit frånvarande på grund av sjukdom. Det finns inget krav på att lämna uppgift om sjukdomens art, inte heller på läkarintyget. Tystnadsplikt enligt Offentlighets- och sekretesslagen för denna typ av uppgifter. Tips till utbildaren Att diskutera: Vilka rutiner har vår myndighet kring sjukfrånvaro?

Sjukvårdsförmåner Läkarvård mm 95 kr per besök Sjukgymnastik 55 kr per besök Sjukhusvård 70 kr per vårddag Läkemedel Arbetsgivarbeslut Regleringen finns i 12 kap. villkorsavtalen. Alla anställda har rätt till ersättning för sjukvårdskostnader enligt villkorsavtalen. Dessa är skattepliktiga. En förutsättning för att kostnader enligt detta kapitel ska ersättas är att registrering i förekommande fall har skett i enlighet med högkostnadsskyddet. Ersättning för läkemedel gäller endast sådana läkemedel som omfattas av läkemedelsförordningen och högkostnadsskyddet. (Det framgår normalt av kvittot från Apoteket.) Vanlig sjukvård beskattas Företagshälsovård och rehabilitering beskattas ej

Föräldraledighet Tips till utbildaren Stödmaterial: Föräldraledighetslagen, socialförsäkringsbalken, tjänstledighetsförordningen, 8 kap. villkorsavtalen och Arbetsgivarverkets skrift ”Om föräldraledighet – en vägledning för statliga arbetsgivare”. Föräldraledighet

Reglering Föräldraledighetslagen Socialförsäkringsbalken Tjänstledighetsförordningen Villkorsavtalen Föräldraledighetslagen är en skyddslagstiftning för arbetstagaren som reglerar arbetstagarens rätt till ledighet. Socialförsäkringsbalken reglerar ersättningen från Försäkringskassan. Tjänstledighetsförordningen ger möjlighet till ytterligare ledighet. Villkorsavtalen ger en kollektivavtalad ersättning som kompletterar föräldrapenningen, s.k. föräldrapenningtillägg. Begrepp: Föräldrapenning - Socialförsäkringsbalken Föräldrapenningtillägg - Villkorsavtalen Tillfällig föräldrapenning - Socialförsäkringsbalken Tillägg vid tillfällig föräldrapenning – Villkorsavtalen Graviditetspenning - Socialförsäkringsbalken Tillägg vid graviditetspenning - Villkorsavtalen (Saco-S och Seko)

Ledigheter enligt föräldraledighetslagen Mammaledighet Hel ledighet med eller utan föräldrapenning Delledighet med föräldrapenning Delledighet utan föräldrapenning Ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. Ledighet med graviditetspenning Det finns många olika slag av föräldraledighet. En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig enligt föräldraledighetslagen. Båda föräldrarna har samma rätt till ledighet, endast två ledigheter är uteslutande avsedda för mamman, nämligen ”mammaledighet” och ledighet med graviditetspenning. Ledighetens omfattning kan vara heltid eller deltid. Ledighetens förläggning handlar om när den är förlagd, vilka dagar och vilka tider på dagen etc. Viss ledighet kan ge ersättning från Försäkringskassan och/eller arbetsgivaren medan annan ledighet är obetald. Föräldrapenning kan utges, efter prövning av Försäkringskassan, när föräldrar eller adoptivföräldrar är lediga för att ta hand om sina barn. Tillfällig föräldrapenning kan utges exempelvis när barnet är sjukt eller när den andra föräldern är hemma i samband med barnets födelse. Graviditetspenning kan utges, efter prövning av Försäkringskassan för anställda som på grund av sin graviditet är förbjudna att arbeta eller saknar förmåga att arbeta. Överkurs Fram till den 31 januari 2016 fanns möjlighet för kommuner att bevilja vårdnadsbidrag. När sedan tidigare beslutade vårdnadsbidrag utges har föräldern rätt till ledighet i motsvarande omfattning.

Ordningsregler - föräldraledighetslagen Anmälan Om möjligt minst två månader före ledigheten Vid tillfällig föräldrapenning 1 vecka före ledigheten (ej vid sjukdom/smitta eller barns födelse) Särskilda regler i villkorsavtalen (Saco-S, Seko) för ansökan om föräldraledighet i samband med semesterplanering Regleringen finns i 13 § föräldraledighetslagen samt i 5 kap. 12 § villkorsavtalen för Saco-S och Seko. För Saco-S och Seko finns reglerat att om planering och förläggning av huvudsemester sker med längre framförhållning än två månader ska arbetstagaren anmäla föräldraledigheten i samband med planeringen, dock tidigast 1 mars. Finns särskilda skäl kan ansökan ske senare. Särskilda skäl kan finnas när arbetstagaren inte har kunnat förutse en situation som att barnomsorgen inte längre finns tillgänglig under denna period. Bestämmelserna för Saco-S och Seko gäller dock inte barn som har fötts under innevarande semesterår.

Forts. ordningsregler – föräldraledighetslagen Ledighetens förläggning Högst tre perioder varje kalenderår Hel ledighet de dagar arbetstagaren begär Förkortad arbetstid normalt enligt arbetstagarens önskemål Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning Regleringen finns i 10-14 §§ föräldraledighetslagen. Föräldraledighetslagen ger arbetsgivaren en möjlighet att begränsa uttaget av föräldraledighet till 3 perioder per kalenderår. Det är dock möjligt att bevilja fler perioder om arbetsgivaren så önskar. Med period avses en sammanhängande ledighet med samma omfattning som är ansökt vid samma tillfälle. Perioden bryts vid ändring av omfattning eller vid annan ledighet eller arbete. Perioden bryts dock inte av semester. Perioden bryts inte heller om arbetstagaren frivilligt går in och arbetar under pågående föräldraledighet, efter arbetsgivarens önskemål. Om en period löper över ett årsskifte tillhör perioden året då ledigheten påbörjades. Perioden kan omfatta allt från en dag och uppåt. Om arbetstagaren vid ett tillfälle söker ledigt varje fredag i ett halvår räknas det som en period. Om arbetstagaren istället vid tre olika tillfällen söker ledigt en fredag vid varje tillfälle så blir det tre ledighetsperioder. Om ansökan avser ledighet som saknar regelbundenhet vad avser förläggning av dag eller omfattning är det inte att se som en period. Arbetstagaren förfogar i princip fritt över förläggningen av sin föräldraledighet, såväl hel ledighet som deltid. Arbetstagaren ska dock samråda med arbetsgivaren om förläggningen och ifall det medför påtaglig störning för verksamheten kan arbetsgivaren i sällsynta fall neka att ledigheten förläggs på ett visst sätt. Tips till utbildaren Att diskutera: Om en arbetstagare vid ett och samma tillfälle ansöker om föräldraledigt för sportlovsveckan, påsklovet och sista veckan i maj, hur många perioder är det?

Regler om återgång i arbete samt förbud mot missgynnande behandling Föräldraledighetslagen Arbetstagaren har rätt att avbryta ledigheten och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten Arbetstagaren ska snarast underrätta arbetsgivaren om återgång i arbetet Återgången kan uppskjutas högst en månad vid ledighet om en månad eller mer Arbetsgivaren får inte missgynna på grund av föräldraledigheten Regleringen finns i 15-17 §§ föräldraledighetslagen. När arbetstagaren återgår i arbete efter föräldraledigheten behöver inte arbetsgivaren erbjuda exakt samma arbetsuppgifter men de ska rymmas inom arbetstagarens arbetsskyldighet (läs mer om arbetsskyldighet i utbildningsmodulen ”Grundläggande arbetsrätt”). En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen när arbetsgivaren: vidtar åtgärd under anställningsförfarandet beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran vidtar åtgärd om yrkespraktik vidtar åtgärd om annan utbildning eller yrkesvägledning tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor leder och fördelar arbetet säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Uppsägningstiden vid uppsägning på grund av arbetsbrist flyttas i vissa fall fram för den som är föräldraledig till att denne återupptar arbetet eller skulle ha återupptagit arbetet (11 § Lag om anställningsskydd).

Annan ledighet Tjänstledighetsförordningen ger möjlighet till ytterligare ledighet utöver föräldraledighetslagen Partiell ledighet till dess barnet är 12 år Partiell ledighet av annan omfattning än lagen medger Föräldraledighet med stöd av tjänstledighetsförordningen medför ingen rätt till lön. Regleringen finns i 8-9 samt 10 b §§ tjänstledighetsförordningen. En arbetstagare bör beviljas partiell ledighet intill utgången av det skolår då barnet fyller 12 år. Tjänstledighetsförordningen säger ingenting om omfattningen. Här finns alltså inte någon 75 %-gräns som i föräldraledighetslagen. Föräldraledighet med stöd av tjänstledighetsförordningen medför dock inte att arbetstagaren får ersättning eller semesterlönegrund. Trots att dessa ledigheter i någon mening är ledigheter för vård av barn är det tjänstledighet enligt tjänstledighetsförordningen och inte enligt föräldraledighetslagen. Ledigheter enligt tjänstledighetsförordningen bör tidsbegränsas. Det är lämpligt att upprätta riktlinjer eller en policy för myndigheten. Observera att det är möjligt att kombinera ledighet utifrån föräldraledighetslagen med ledighet utifrån tjänstledighetsförordningen.

Ersättning vid föräldraledighet Från Försäkringskassan Föräldrapenning - Cirka 80 % av SGI i 390 kalenderdagar - 180 kr i 90 kalenderdagar (lägstanivådagar) Utbetalas med 100 %, 75 %, 50 %, 25 %, 12,5% Från arbetsgivaren Föräldrapenningtillägg - 10 % upp till basbeloppstaket - 90 % över basbeloppstaket Högst 360 dagar per barnsbörd Utbetalas med 100 %, 75 %, 50 %, 25 % Regleringen finns i 12 kap. socialförsäkringsbalken och i 8 kap. villkorsavtalen. SGI = Sjukpenninggrundande inkomst Föräldrapenning kan bytas ut mot sjukpenning eller tillfällig föräldrapenning men då endast efter beslut av Försäkringskassan. Föräldrapenningtillägg betalas för dagar då föräldern tar ut föräldrapenning på grundnivån eller därutöver, alltså inte för lägstanivådagarna. Föräldrapenningtillägg utbetalas inte heller för tid då arbetstagaren tar ut en åttondels föräldrapenning. Barnsbörd = oavsett om arbetstagaren får flera barn vid samma tillfälle kan inte arbetstagaren få ut mer än 360 dagar med föräldrapenningtillägg från arbetsgivaren vid den barnsbörden. Överkurs Arbetsgivaren kan sluta lokalt avtal om annan ersättning, till exempel föräldralön. Vid tvillingfödsel betalas föräldrapenning för ytterligare 180 dagar varav 90 dagar medför ersättning på lägstanivån.

Tillfällig föräldrapenning Utges vid: Barns sjukdom eller smitta - max 120 dagar per barn och år Ordinarie vårdares sjukdom eller smitta - max 60 dagar Barns födelse - 10 dagar för den andra föräldern (20 dagar för tvillingar) Får överlåtas till annan Regleringen finns i 13 kap. socialförsäkringsbalken. Tillfällig föräldrapenning kan överlåtas till en annan person som inte är förälder men som har en sjukpenninggrundande inkomst, till exempel morfar, farmor eller granne. Den personen får då ersättningen från Försäkringskassan beräknad utifrån sin egen SGI. Detta gäller dock inte vid ledighet för den andra föräldern i samband med barnets födelse.

Ersättning vid tillfällig vård av barn Från Försäkringskassan Tillfällig föräldrapenning Cirka 80 % av SGI per arbetsdag Från arbetsgivaren Tillägg vid tillfällig föräldrapenning 10 dagar per år och anställd 77,6 % av lönedelar över basbeloppstaket Regleringen finns i 13 kap. socialförsäkringsbalken och 8 kap. 5 § villkorsavtalen. Arbetsgivaren ersätter lönedelar över bb-taket i 10 dagar per kalenderår (inte kopplat till barnet utan individuellt för föräldern – eller den person som föräldrarna har överlåtit dagar till). De 10 pappadagarna för nyfödda barn ersätts till exempel med tillfällig föräldrapenning. Arbetsgivaren kan medge flera dagar med den högre ersättningen om det finns särskilda skäl.

Vad gäller vid graviditet? Rätt till omplacering Rätt till ledighet Graviditetspenning Tillägg vid graviditetspenning (Saco-S och Seko) Regleringen finns i 18-21 §§ föräldraledighetslagen, 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen, 10 kap. socialförsäkringsbalken och för Saco-S och Seko i 8 kap. 6 § villkorsavtalen. Framförallt vid arbete som medför allvarlig risk för foster eller mamma. Arbetsgivaren är utifrån föräldraledighetslagen skyldig att omplacera en gravid kvinna som inte kan fortsätta sitt arbete på grund av fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Rätten gäller från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen. Arbetsgivaren är även skyldig att omplacera kvinnliga arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar om de utifrån Arbetsmiljöverkets föreskrifter har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete. Om inget arbete finns att omplacera till har arbetstagaren i båda situationerna rätt till ledighet. Då kan hon också söka graviditetspenning. För arbetstagare som omfattas av Saco-S och Seko:s avtal gäller följande. Om arbetstagaren får graviditetspenning för att denne har förbjudits att utföra sitt vanliga arbete utges graviditetspenningtillägg.

Övrigt Tips till utbildaren Stödmaterial: Villkorsavtalen, Avtal om ersättning vid personskada (PSA), Avtal om statens tjänstegrupplivförsäkring (TGL-S), PA 03, Avtal om delpension. Detta avsnitt tar upp fler regleringar som är viktiga att känna till avseende anställningsvillkoren i staten. Övrigt

Försäkringar Avtal om ersättning vid personskada (PSA) Ersättning vid arbetsskador Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL-S) Ekonomiskt skydd till efterlevande Begravningshjälp Arbetsgivaren ska anmäla en arbetsskada till Försäkringskassan. Arbetsgivaren ska också informera arbetstagaren om avtal om ersättning vid personskada. Ersättningar enligt personskadeavtalet administreras av AFA trygghetsförsäkring. Arbetstagaren har rätt till ersättning vid arbetsskada. Med arbetsskada avses till exempel arbetsolycksfall, arbetssjukdom och färdolycksfall (till och från arbetet). Tjänstegrupplivförsäkringen administreras av Statens tjänstepensionsverk (SPV). Enligt förordet till avtal om tjänstegrupplivförsäkring ska arbetsgivaren informera arbetstagare om avtalet när dessa påbörjar sina anställningar. Om arbetstagaren avlider ska arbetsgivaren enligt förordet även informera de efterlevande/dödsboet om att det kan finnas rätt till ersättning enligt TGL-S. Ersättning utges utifrån förutsättningarna i avtalet om arbetstagaren eller dennes make/maka eller sambo avlider. Tips till utbildare Ladda ner information och blanketter rörande personskadeavtalet från www.afaforsakring.se Information om TGL-S finns att hämta på SPV:s hemsida www.spv.se

Pensioner Pensionsavtal - PA 16 Avdelning I Arbetstagare födda 1988 eller senare Premiebestämd ålderspension Avdelning II Arbetstagare födda 1987 eller tidigare Premie- och förmånsbestämd ålderspension (motsvarar PA 03) Detta är endast en mycket översiktlig beskrivning av PA 16. För en fördjupning, se pensionsavtalet samt information kring avtalet på Arbetsgivarverkets medlemssida. (Observera att enstaka arbetstagare kan omfattas av äldre pensionsbestämmelser enligt övergångsregler) PA 16 Avdelning I Avdelning I omfattar i första hand arbetstagare födda 1988 eller senare. Pensionen är premiebestämd och arbetstagaren tjänar in pension från första anställningsdagen till 67 års ålder. Premierna ligger på samma nivå som för motsvarande avtal på arbetsmarknaden (4,5 procent på lönedelar t.o.m. en månadslön motsvarande 7,5 inkomstbasbelopp och 30 procent på lönedelar därutöver) och det finns möjlighet att flytta kapital. En del av premierna förvaltas enligt obligatoriska bestämmelser, men drygt hälften av premien förvaltas enligt arbetstagarens val. Det senare kapitalet kan också flyttas. För den som omfattas av avdelning I avsätts också premier motsvarande 1,5 % av utbetald lön till en särskild försäkring, Ålderspension flex. Syftet är att försäkringen ska ge den enskilde möjligheter till ett flexiblare pensionsuttag. Det finns dessutom möjlighet till extra premieavsättningar genom kollektivavtal eller enskild överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare. PA 16 Avdelning II Avdelning II omfattar i första hand arbetstagare födda 1987 eller tidigare. I avdelning II har i huvudsak det gamla regelverket från PA 03 lyfts in. Det innebär att för den som omfattas av avdelning II gäller samma regelverk som tidigare kring avgiftsbestämd och förmånsbestämd pension. För den som omfattas av avdelning II avsätts premier till den premiebestämda ålderspensionen från 23 års ålder till 65 år enligt följande: premie som motsvarar 2,5 procent av den pensionsgrundande lönen till den individuella ålderspensionen. Arbetstagaren har möjlighet att välja hur den ska förvaltas. premie som motsvarar 2 procent av den pensionsgrundande lönen till kompletterande ålderspension. Pengarna placeras i en traditionell livförsäkring med garanterad ränta. Dessutom tjänar arbetstagare med lön över 7,5 inkomstbasbelopp in förmånsbestämd pension från 28 år till 65 års ålder. För full förmånsbestämd pensionsrätt krävs 30 års anställningstid i statlig sektor. Regelverk kring extra pensionsavsättning samt möjlighet till delpension Arbetsgivaren och lokala arbetstagarorganisationer har möjlighet att teckna lokala kollektivavtal om extra premieinbetalningar till den Obligatoriska/Kompletterande ålderspensionen. Det finns även möjlighet till enskild överenskommelse om extra pensionsavsättning. Delpensionsavtalet gäller för arbetstagare som omfattas av avsnitt II (jmf avsättning till ålderspension flex i avdelning I), vilket innebär att den som har haft kollektivavtalad pensionsrätt i sammanlagt 120 månader kan, om arbetsgivaren beviljar detta, från tidigast 61 års ålder få arbetstidsminskning med upp till 50 % av heltidsarbete och få delpension utbetalad med 60 % av delpensionsunderlaget. Ersättning vid delpension betalas direkt av arbetsgivaren.

Uppsägningstider Om arbetstagaren säger upp sig Uppsägningstider regleras i villkorsavtalen och i chefsavtalet. Om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren Uppsägningstider regleras i Lag om anställningsskydd, villkorsavtalen, omställningsavtalet och chefsavtalet. Regleringen finns i 11 § lagen om anställningsskydd, 14 kap. villkorsavtalen, 9 § chefsavtalet samt 2 kap. 5 § omställningsavtalet. Om arbetstagaren säger upp sig gäller 1 månads uppsägningstid om arbetstagaren har varit anställd högst 1 år i följd inom det statliga avtalsområdet. Annars gäller 2 månaders uppsägningstid. För arbetstagare som omfattas av chefsavtalet gäller andra uppsägningstider. Arbetsgivaren kan medge kortare uppsägningstider när den anställde säger upp sig. För att uppsägning ska kunna ske från arbetsgivarens sida krävs att denna är sakligt grundad. Uppsägningstiderna regleras i 11 § Lag om anställningsskydd och 14 kap. 3 § villkorsavtalen. Skiljer sig tiderna åt har arbetstagaren rätt till den längre tiden. För arbetstagare som omfattas av chefsavtalet gäller andra uppsägningstider. Förlängda uppsägningstider kan följa av 2 kap. 5 § ”Avtal om omställning”. Tips till utbildaren Utbildningsmaterial för uppsägning från arbetsgivarens sida finns i utbildningsmodulen ”Grundläggande arbetsrätt”. Överkurs För fullmakt och konstitutorial gäller 6 månaders uppsägningstid från arbetstagarens sida. Chefsavtalet medför andra uppsägningstider. Särskilda regler för anställda med anställningsavtal som ingåtts före 1 januari 1997.

Avtal, policyer, riktlinjer och skrifter Arbetsgivarverkets webbplats: www.arbetsgivarverket.se Tips till utbildaren Lägg till information om var era dokument finns tillgängliga.

Kontakta oss gärna! www.arbetsgivarverket.se