Jämställdhetsintegrering av företagsfrämjande – så här gör du! 28 mars 2014 Daniel Hallencreutz, Åsa Trotzig

Om Kontigo Arbetar med regional tillväxt och näringslivs-utveckling, kluster och innovationssystem, innovation och entreprenörskap samt jämställdhet och mångfald Arbetar med utvärdering, analys, kartläggning, processtöd och policyutveckling, främst för offentliga uppdragsgivare Följeforskare/processtöd för genomförandet av Jämställd Tillväxt samt jämställdhetsintegrering inom Främja Kvinnors Företagande Idag drygt 20 konsulter och tre delägare Kontor i Stockholm, Umeå och Malmö Utnämnd till Gasellföretag av Dagens Industri 2012 Daniel

Pilotprojekt jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering av företagsstöd och det företagsstödjande systemet Finansieras av Tillväxtverket 2013-2014 Sju piloter – med lite olika fokus och ägare Kontigos uppdrag: utbildning, processstöd, utvärdering och framtagande av metodguide och handbok Åsa

Jämställdhetsintegrering ”Innebär (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärd-ering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.” å

Vad är det vi gör när vi gör som vi brukar? Varför jämställdhetsintegrering? Vad är det vi gör när vi gör som vi brukar? Det är där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas som ojämställdheten skapas och upprätthålls. Därför måste jämställdhetsperspektivet in i det dagliga arbetet, i våra ordinarie styr- och ledningssystem, från förslag till genomförande och utvärdering. å

Alltid kön - men aldrig bara kön Men vad innebär det? Alltid kön - men aldrig bara kön Synliggörande av ojämställdhet genom t.ex. könsuppdelad statistik Pröva alla beslut som berör individer ur ett jämställdhetsperspektiv Kvalitetssäkring genom att säkerställa likvärdig service, resursfördelning och inflytande för kvinnor och män - de tjänster och den service som erbjuds ska vara lika tillgänglig, av lika hög kvalitet och lika väl anpassad för alla, oavsett kön å

Diskrimineringslagstiftning/Jämställdhetsplan Jämställdhetsintegrering Jämställdhetspolitikens två ben Organisation Verksamhet Diskrimineringslagstiftning/Jämställdhetsplan Jämställdhetsintegrering Jämställd medborgarservice Personalpolitik Å Internt: - Dels så fastslås arbetsgivarens arbete med jämställdhetsfrågor i diskrimineringslagstiftningen (2009). - Reglerar det interna jämställdhetsarbetet kopplat till personalfrågor – att ingen ska missgynnas i arbetslivet på grund av sitt kön. - (Arbetsförhållanden, föräldraskap, sexuella trakasserier, rekrytering, löner) - Lagstadgat krav!(25 anställda, över 10 – målinriktat arbete) Integrering: Uteslutande fokus på verksamheten och brukaren/kunden/målgruppen. Brukarperspektiv innebär inte att jmst ska läras ut till målgrupp – en utveckling av verksamheten så att bemötandet, tillgången till resurser, villkoren för deltagande osv. är kvalitetssäkrade ur ett jämställdhetsperspektiv. Inga tydliga gränser, går delvis in i varandra då målgruppen och deltagarna finns internt på företagen. 7

Det företagsstödjande systemet – kan beskrivas på många olika sätt…. EXEMPLET: SÖRMLAND

ORGANISATIONERNA HAR OLIKA ÄGARE OCH FINANSIÄRER ARBETAR I OLIKA FASER MÅNGA AKTÖRER OLIKA MÅLGRUPPER OLIKA SYFTE OCH MÅL ORGANISATIONERNA HAR OLIKA ÄGARE OCH FINANSIÄRER OLIKA ARBETSÄTT

Jämställdhetsintegrering av företagsfrämjande Region Jönköping Länsstyrelsen i Stockholm Vad är det vi gör när vi gör som vi brukar? Almi Kronoberg Arbetsförmedlingen Eskilstuna Region Jönköping: Kartläggning av branschkluster ledde till särskilda satsningar/ riktade utlysningar mot t ex gröna näringar, KKN och wellness. Kvinnor som driver företag återfinns främst inom tjänste- och servicebranscher och kreativa och kulturella näringar (KKN). Detta är branscher där Jönköpings län behöver fler företag. Ett sätt att stimulera större diversifiering mot service- och tjänsteföretag är att främja kvinnors företagande och att aktivt arbeta för att minska de strukturella hinder som kvinnor som vill starta företag kan möta. En viktig del i detta är att ändra attityder till företagande mot att det blir mer accepterat och ses som ett karriäralternativ för kvinnor. Länsstyrelsen i Stockholm: Utöver kartläggning av ordinarie stödstrukturer som företagsrådgiving och företagsstöd (utifrån kön och utrikes/inrikesfödda) har de tagit fram ett affärsutvecklingsprogram för företag som vill växa genom strategiskt jämställdhetsarbete. Genom ökad förståelse kring värdegrundsarbete, normkritiskt tänkande, genusmedvetet ledarskap, förändringsprocesser, personalfrågor, försäljning, marknadsföring, marknadskommunikation, kvalitetssäkring, marknads- och kundkännedom, effektivisering, innovationsdriven organisation etc. Effektmålen är: Ökad användning av jämställdhet som konkurrensfördel och som drivfaktor för tillväxt Stabila företag med en långsiktigt hållbar affärsidé De deltagande företagen väljer att anställa eller utvecklar sitt samarbete med andra företag De deltagande företagen ökar sin omsättning och lönsamhet Almi Kronoberg: Färre kvinnor sökte konsultcheckar. Motfinansiering krävs på lika stor summa. Kvinnor kan också vara mindre risktagande. Åtgärden blev att sänka nivån från 50 000 till 25 000 kr vilket ökade andelen kvinnor som sökte och fick medel. Region Kalmar Ett annat exempel på genusmedvetet agerande på regional nivå är Regionförbundet Kalmar som arbetar aktivt för att möta de kritiska faktorer som identifierats i regionen. Kontigo har analyserat de regionala projektmedlen och det företagsfrämjande systemet och sett att dessa främst gynnar män och mansdominerade branscher. Utifrån de rekommendationer Kontigo tagit fram har Kalmar gjort flera konkreta förändringar och bildat arbetsgrupper för att arbeta genusmedvetet med de regionala projektmedlen och företagsfrämjande systemet. Bland de förändringar som gjorts kan vi nämna nya skrivningar på hemsidan för företagsstöd - där jämställdhet som en viktig del av hållbar utveckling lyfts fram. Därtill har regionförbundet tagit fram checklistor och indikatorer för uppföljning av hur medlen når män och kvinnor, samt hur projekten arbetar med jämställdhet. Regionförbundet arbetar strukturerat och aktivt på såväl lednings- som handläggarnivå med att nå de kritiska faktorer som identifierats. Arbetsförmedlingen i Eskilstuna – drev ett ESF-projekt tillsammans med intilliggande kommuner (Flen, Vingåker) för unga personer med funktionsnedsättning. I början när jag träffade dem så sa de ”vi är könsneutrala, vi möter individerna och ser till individernas behov”. Men de bestämde sig för att göra en genusspaning. Under två veckor mätte de allt: tid i telefonsamtal, tid på besök hos de praktikplacerade ungdomarna, tid för uppföljningssamtal osv. De tittade såklart också på vilka som hade avslutat projektet. (Och såg där samma sak som UMA, att fler tjejer än killar hade negativa avslut. Killarna tilläts misslyckas mer och fler gånger. Gällande tid vid besök på praktikplatser så såg de en stor snedfördelning: killarna fick endast 10% av tiden för dessa oplanerade besök. De grottade vidare och det visade sig att det var lika många tjejer och killar som fick besök. De hade alltså en jämställd representation. Men själva tiden för besöken skiljde sig mycket. Och då sa en av dem i vårt samtal: men det är ju inte så konstigt. Vi säger ”hur mår du” till tjejerna och ”hur går det” till killarna. Region Kalmar

Information – kartläggning och analys Gör en genusgranskning av utlysningstext, hemsida, broschyr och annat material. Viktiga frågor att ställa: Förmedlar vi en stereotyp bild av kvinnor och män t ex som företagare, innovatörer eller entreprenörer? På vilket sätt framställs de? Förekommer män och kvinnor i bild och text? Riktar vi oss uttalat till mans- eller kvinnodominerade branscher? Kartlägg alternativa organisationer Använder vi oss av redan upparbetade nätverk?  Gör också en kartläggning och analys av informationskanaler. Viktiga frågor att ställa: Riktar sig dessa nätverk främst mot mans- eller kvinnodominerade branscher? Information – insatser och åtgärder Vilka andra potentiella forum finns? I vilken typ av sammanhang syns vi – hos vilka brukar vi informera? Använd nya kanaler för att nå ut med information, till exempel organisationer som inte finns med på den ”gamla vanliga” sändlistan. Ta fram genusmedvetet informati0nsmaterial och se över illustrationer, exempel och språk. Använd riktade eller särskilda utlysningar för att nå till grupper som tidigare inte har tagit del av resurserna. Formulera uppföljningsbara mål för hur rätt målgrupp ska nås genom information och marknadsföring så att ert arbete kan utvärderas. Ge i öppna utlysningar exempel på branscher som kan söka (för att uppmuntra underrepresenterade branscher och grupper att söka) Gör en kartläggning och analys av när och på vilket sätt dialog förs med olika aktörer och mottagare av medel. Viktiga frågor att ställa: Dialog, Kartläggning och analys: Ges samma eller lika mycket information till kvinnor och män? Finns det skillnader i hur kvinnor och män bemöts? Ställer vi samma frågor till kvinnor och män? Har vi en snedvriden bild av hur män och kvinnor ser på finansiering? Förstärker vi stereotypa förväntningar på kvinnor och män genom vårt sätt att tala och bemöta? Ta fram rutiner för rådgivningsmöten och andra standardiserade möten för att säkerställa genusmedveten dialog och rådgivning. Dialog, exempel på åtgärder/insatser: Har vi olika förväntningar på kvinnors och mäns idéer om möjligheter att kombinera företagande och familjeliv? Genom så kallad kollegial granskning (peer review) kan omedvetna skillnader i bemötandet av kvinnor och män upptäckas. Låt en kollega sitta med vid möten och rådgivningstillfällen och diskutera resultatet efteråt. Se till att samma frågor ställs oavsett om vi träffar en kvinna eller en man. Gör löpande stickprov för att se hur ert bemötande uppfattas Var normkritiska i ert bemötande! Låt inte egna förutfattade meningar, normer och värderingar styra dialogen. Säkerställ att nyckelaktörer, som exempelvis handläggare, coacher, rådgivare med fler har rätt kompetens inom genus och genusmedvetet bemötande. Formulera uppföljningsbara mål för bemötande så att ert arbete kan utvärderas. Ansökningsförfarande och handläggning, kartläggning och analys: Ställs krav på könsuppdelad statistik? Finns utrymme i ansökningsblanketten att beskriva hur kvinnor och män ska ta del av projektet? Gör en genomlysning av ansökningsblanketter och andra delar av ansökningsförfarandet. Viktiga frågor att ställa: Finns mål för jämställdhet och beskrivningar hur dessa ska uppnås? Ansökningsförfarande och handläggning, exempel på åtgärder/insatser: Är ansökningsblanketten tillräckligt detaljerad när det gäller beskrivningen av hur projektägarna ska gå till väga? På vilket sätt förväntas projektägarna bidra till ökad jämställdhet genom att ta del av medlen? Ställ krav på att projekten redovisar hur många kvinnor och män som kommer att nås av projektet (dvs könsuppdelad statistik) Säkerställ att sökande genom ansökningsblanketten ska redovisa hur deras projekt ska jämställdhetsintegreras (från problemformulering och syfte till mål, målgrupp, insatser, uppföljning) Formulera uppföljningsbara mål för hur ansökningsförfarandet ska gå till så att ert arbete kan utvärderas. Erbjud processtöd och kompetensutveckling inom jämställdhetsintegrering till beviljade projekt Ställ krav på att projekten redovisar en plan för hur resurserna ska fördelas på ett jämställt sätt mellan kvinnor och män (dvs könsuppdelad statistik) Gör en genusanalys av handläggning. Viktiga frågor att ställa: Beslut, Kartläggning och analys: Har besluten prövats ur ett jämställdhetsperspektiv, det vill säga hur påverkar detta beslut kvinnor respektive män? Av de ansökningar beviljas, hur ser fördelningen ut mellan kvinno- och mansdominerade branscher och mellan kvinno- och mansägda företag? Speglar de regionen? Av de ansökningar som kommit in, hur ser fördelningen ut mellan kvinno- och mansdominerade branscher och mellan kvinno- och mansägda företag? Speglar de regionen? Finns möjlighet till dialog med medelsökande under bedömning?  Hur bedöms projektens jämställdhetsintegrering? Kan ett projekt nekas medel om jämställdhet inte har beaktats? Ta fram rutiner för att säkerställa en genusmedveten bedömning. Säkerställ genuskompetens hos beslutsfattare. Exempel på åtgärder/insatser: Ta fram rutiner för bedömning av ett projekts jämställdhetsintegrering Formulera uppföljningsbara mål för handläggning, bedömning och beslut så att ert arbete kan utvärderas. Tänk tvärtom! Det vill säga fråga er: hade vi fattat samma beslut om det var en man (istället för en kvinna) och tvärtom? Är målen Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och framförallt Tidssatta? Ta fram en mållogik och sätt utifrån denna upp vad man brukar kalla SMARTA mål. Viktiga frågor att ställa: Uppföljning och utvärdering; Kartläggning och analys: Finns det resurser avsatta för uppföljning av jämställdhetsintegrering? Följs projekten upp ur ett jämställdhetsperspektiv (från problemformulering och syfte till mål, målgrupp och insatser)? Ställs krav på statistik med kön som övergripande indelningsgrund? Ta fram en strategi för utvärdering av jämställdhetsintegrering. Uppföljning och utvärdering; Exempel på åtgärder/insatser: Säkerställ att uppsatta jämställdhetsmål mäts och utvärderas. Ta fram rutiner för att genomföra uppföljning strukturerat och att det är möjligt att genomföra utvärderingar över tid. Säkerställ att de data (t ex könsuppdelad statistik) som krävs samlas in vilket är grunden för uppföljning/utvärdering – bygg upp en databas. Säkerställ att resultatet kommuniceras på ett bra sätt även utanför projektgruppen – informera också ut i systemet och bland företagen Ett sätt att följa upp och utvärdera jämställt bemötande är genom kollegial granskning (peer review). Och sist men inte minst: utvärderingen ska användas som utgångspunkt för ert fortsatta förändringsarbete.

Åsa Pratar runt och ger exempel Information – kartläggning och analys Gör en genusgranskning av utlysningstext, hemsida, broschyr och annat material. Viktiga frågor att ställa: Förekommer män och kvinnor i bild och text? På vilket sätt framställs de? Förmedlar vi en stereotyp bild av kvinnor och män t ex som företagare, innovatörer eller entreprenörer? Riktar vi oss uttalat till mans- eller kvinnodominerade branscher?  Gör också en kartläggning och analys av informationskanaler. Viktiga frågor att ställa: Använder vi oss av redan upparbetade nätverk? Kartlägg alternativa organisationer Riktar sig dessa nätverk främst mot mans- eller kvinnodominerade branscher? I vilken typ av sammanhang syns vi – hos vilka brukar vi informera? Vilka andra potentiella forum finns? Information – insatser och åtgärder Ta fram genusmedvetet informati0nsmaterial och se över illustrationer, exempel och språk. Använd nya kanaler för att nå ut med information, till exempel organisationer som inte finns med på den ”gamla vanliga” sändlistan. Använd riktade eller särskilda utlysningar för att nå till grupper som tidigare inte har tagit del av resurserna. Ge i öppna utlysningar exempel på branscher som kan söka (för att uppmuntra underrepresenterade branscher och grupper att söka) Formulera uppföljningsbara mål för hur rätt målgrupp ska nås genom information och marknadsföring så att ert arbete kan utvärderas.

Dialog, Kartläggning och analys: Gör en kartläggning och analys av när och på vilket sätt dialog förs med olika aktörer och mottagare av medel. Viktiga frågor att ställa: Ställer vi samma frågor till kvinnor och män? Finns det skillnader i hur kvinnor och män bemöts? Ges samma eller lika mycket information till kvinnor och män? Förstärker vi stereotypa förväntningar på kvinnor och män genom vårt sätt att tala och bemöta? Har vi en snedvriden bild av hur män och kvinnor ser på finansiering? Har vi olika förväntningar på kvinnors och mäns idéer om möjligheter att kombinera företagande och familjeliv? Dialog, exempel på åtgärder/insatser: Ta fram rutiner för rådgivningsmöten och andra standardiserade möten för att säkerställa genusmedveten dialog och rådgivning. Se till att samma frågor ställs oavsett om vi träffar en kvinna eller en man. Genom så kallad kollegial granskning (peer review) kan omedvetna skillnader i bemötandet av kvinnor och män upptäckas. Låt en kollega sitta med vid möten och rådgivningstillfällen och diskutera resultatet efteråt. Säkerställ att nyckelaktörer, som exempelvis handläggare, coacher, rådgivare med fler har rätt kompetens inom genus och genusmedvetet bemötande. Var normkritiska i ert bemötande! Låt inte egna förutfattade meningar, normer och värderingar styra dialogen. Gör löpande stickprov för att se hur ert bemötande uppfattas Formulera uppföljningsbara mål för bemötande så att ert arbete kan utvärderas.

Ansökningsförfarande, kartläggning och analys: Gör en genomlysning av ansökningsblanketter och andra delar av ansökningsförfarandet. Viktiga frågor att ställa: Finns utrymme i ansökningsblanketten att beskriva hur kvinnor och män ska ta del av projektet? Ställs krav på könsuppdelad statistik? Finns mål för jämställdhet och beskrivningar hur dessa ska uppnås? På vilket sätt förväntas projektägarna bidra till ökad jämställdhet genom att ta del av medlen? Är ansökningsblanketten tillräckligt detaljerad när det gäller beskrivningen av hur projektägarna ska gå till väga? Ansökningsförfarande och handläggning, exempel på åtgärder/insatser: Säkerställ att sökande genom ansökningsblanketten ska redovisa hur deras projekt ska jämställdhetsintegreras (från problemformulering och syfte till mål, målgrupp, insatser, uppföljning) Ställ krav på att projekten redovisar hur många kvinnor och män som kommer att nås av projektet (dvs könsuppdelad statistik) Ställ krav på att projekten redovisar en plan för hur resurserna ska fördelas på ett jämställt sätt mellan kvinnor och män (dvs könsuppdelad statistik) Erbjud processtöd och kompetensutveckling inom jämställdhetsintegrering till beviljade projekt Formulera uppföljningsbara mål för hur ansökningsförfarandet ska gå till så att ert arbete kan utvärderas.

Handläggning och beslut, Kartläggning och analys: Gör en genusanalys av handläggning. Viktiga frågor att ställa: Av de ansökningar som kommit in, hur ser fördelningen ut mellan kvinno- och mansdominerade branscher och mellan kvinno- och mansägda företag? Speglar de regionen? Av de ansökningar beviljas, hur ser fördelningen ut mellan kvinno- och mansdominerade branscher och mellan kvinno- och mansägda företag? Speglar de regionen? Har besluten prövats ur ett jämställdhetsperspektiv, det vill säga hur påverkar detta beslut kvinnor respektive män? Hur bedöms projektens jämställdhetsintegrering? Kan ett projekt nekas medel om jämställdhet inte har beaktats? Finns möjlighet till dialog med medelsökande under bedömning?  Exempel på åtgärder/insatser: Säkerställ genuskompetens hos beslutsfattare. Ta fram rutiner för att säkerställa en genusmedveten bedömning. Ta fram rutiner för bedömning av ett projekts jämställdhetsintegrering Tänk tvärtom! Det vill säga fråga er: hade vi fattat samma beslut om det var en man (istället för en kvinna) och tvärtom? Formulera uppföljningsbara mål för handläggning, bedömning och beslut så att ert arbete kan utvärderas.

Uppföljning och utvärdering; Kartläggning och analys: Ta fram en mållogik och sätt utifrån denna upp vad man brukar kalla SMARTA mål. Viktiga frågor att ställa: Är målen Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och framförallt Tidssatta? Ställs krav på statistik med kön som övergripande indelningsgrund? Följs projekten upp ur ett jämställdhetsperspektiv (från problemformulering och syfte till mål, målgrupp och insatser)? Finns det resurser avsatta för uppföljning av jämställdhetsintegrering? Uppföljning och utvärdering; Exempel på åtgärder/insatser: Ta fram en strategi för utvärdering av jämställdhetsintegrering. Säkerställ att de data (t ex könsuppdelad statistik) som krävs samlas in vilket är grunden för uppföljning/utvärdering – bygg upp en databas. Ta fram rutiner för att genomföra uppföljning strukturerat och att det är möjligt att genomföra utvärderingar över tid. Säkerställ att uppsatta jämställdhetsmål mäts och utvärderas. Ett sätt att följa upp och utvärdera jämställt bemötande är genom kollegial granskning (peer review). Säkerställ att resultatet kommuniceras på ett bra sätt även utanför projektgruppen – informera också ut i systemet och bland företagen Och sist men inte minst: utvärderingen ska användas som utgångspunkt för ert fortsatta förändringsarbete.

Prova på! Hitta din grupp Välj en checklista per grupp Länsstyrelser Regionförbund och kommuner ”Företagsstödjare” (Almi, Coompanion, Drivhuset, innovationsbolag) Företagare (inklusive Företagarna) Winnet Tillväxtverket Resurscentra Välj en checklista per grupp Prova på att använda checklistan på er verksamhet! Vad funkar bra? Saknas något? Åsa håller i introduktion av gruppövning. Skriv ut lappar och sätt upp/skriv ut. Återsamling: Miriam ställer frågor? Nästa steg: återsamling i storgrupp. Vi frågar: hur gick det, vad var svårt, vilka var lärdomarna? Skriver på skärm – viktiga nyckelord Panelen: Åsa håller i samtalet. Åsa o Daniel avslutar

Tack för er uppmärksamhet 0708 628 264 Daniel Hallencreutz 0708 62 82 64 daniel@kontigo.se Åsa Trotzig 0708-80 12 94 asa@kontigo.se