Kompetensutveckling i små- och medelstora företag (SMEs) Henrik Kock HELIX Linköpings universitet

Disposition HELIX VINN Excellence Centre - - - - - - Vilka motiv har SMEs för att genomföra kompetensutveckling? Vilka förutsättningar för kompetensutveckling finns hos SMEs? Vilka strategier för kompetensutveckling använder SMEs? Vilka resultat av kompetensutveckling kan identifieras? Kompetensutveckling i SMEs – vilka är framgångsfaktorerna?

3

Managing Mobility for Learning, Health and Innovation A multi-disciplinary research programme A partnership between research, companies, public sector and labor market organizations An interactive research approach

Mobility: A Generative Concept Mobility of people as well as ideas Within and between organizations and occupations (e.g. between traditionally male and female occupations); Horizontal (e.g. job rotation) as well as vertical mobility (e.g. from lower to higher levels of authority) From unemployment to employment, or from being on sick leave to getting a job. Voluntary or forced mobility

Research Program Three Sub-Programs Themes: Mobility in Relation to: Health Promotion Idea Development and Entrepreneurship Themes: Learning Participation Gender/ Equality Leadership

The HELIX Partnership Companies Research and Higher Education Linköping University, Four Departments: Behavioural Sciences and Learning (IBL) Management and Engineering (IEI) Medicine and Health Sciences (IMH) Studies of Social Change and Culture (ISAK) Companies SAAB Inc, Siemens Industrial Turbomachinery Inc, Toyota/BT Products Inc, Rimaster Inc, Industrial Competence Inc, IDC Östergötland Inc (“Industrial Development Centre”) Public Sector Organizations The Regional Development Council of Östergötland (Östsam) The National Insurance Office The County Council of Östergötland Four Municipalities: Finspång, Linköping, Mjölby & Norrköping Labor Market Organizations IF Metall (“Swedish Metal and Industrial Workers’ Union”) The Swedish Municipal Workers´ Union UNIONEN (“A Swedish White-Collar Union”) TRR Outplacement (“Trygghetsrådet”)

A Model of Interactive Research Theories and concepts Problems/ issues Data collection and analysis Research System Conceptualisation and interpretation of the research object Practice System Problems/ issues Organizational action Local theories

För mer information om HELIX: www.liu.se/helix

Kompetensutveckling i små- och medelstora företag (SMEs)

Vägar till kompetensutveckling i arbetslivet Formell utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Icke-formell utbildning i form av t ex seminarier, arbetsplatsträffar, handledning, mentorskap Informellt lärande i och genom det dagliga arbete Rörlighet: rekrytering, befordran/karriärplanering och personalrörlighet (internt och/eller externt) Förändringar av arbetsuppgifter och arbets- organisation (arbetsrotation, team/projekt organisation, flödes- och processinriktning, osv)

Varken formell utbildning eller informellt lärande ”står på egna ben” Informellt lärande betydelsefullt i sig, men otillräckligt när det gäller kunskapsbildning i relation till komplexa, icke-rutinartade arbetsuppgifter För denna typ av uppgifter krävs istället tillgång till begrepp och teoretisk kunskap för att kunna tolka och lära av gjorda erfarenheter och för att förstå sammanhang Omvänt kan effekter av formell utbildning förstärkas genom koppling till lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande)

Kompetensutveckling i SMEs Varför studera kompetensutveckling i småföretag? Hållbar utveckling av företag och organisationer är i hög grad beroende av företagens förmåga att erbjuda möjligheter till lärande och kompetensutveckling Småföretagen utgör en viktig del av arbetslivet: - c:a 99 % av alla företag utgörs av små och medelstora företag (SMEs) - c:a 65% av företagsanställda finns i småföretag Forskning om kompetensutveckling i arbetslivet har haft en slagsida mot större företag/organisationer: …”90% av vad vi vet/…/ gäller mindre än 10% av alla företag” (Mayerhofer & Larsen, 2006)

Projektet: Kompetensutveckling i SMEs Företag/organisationer som deltar i programmet Växtkraft Mål 3 och har bedrivits i samverkan mellan forskare vid HELIX, Linköpings universitet, Europeiska Socialfonden (ESF) och Mål 3 organisationen i tre regioner i Sverige. Finansiering från VINNOVA och från Växtkraft Mål 3 Start 2002, avslutat december 2006

Halvtidsutvärdering 2003: flera gynnsamma resultat på individnivå och på verksamhetsnivå, t ex Fördjupat yrkeskunnande; Förmåga/intresse för utvecklingsarbete; Motivation/intresse av att lära nytt Ökat kvalitetsmedvetande; Ökad förändringsberedskap; Införande av ”nya” rutiner för kompetensutveckling. Men också svårigheter: Hög grad av lednings- och konsultdrivet arbete Lågt deltagande av fackliga organisationer ”Opportunism” kontra verksamhetsutvecklingsbehov Stark tilltro till formella kurser

Slutsatser Halvtidsutvärderingen pekade på gynnsamma resultat, men också på problem och fallgropar Varför lyckas vissa företag bättre än andra? Behov av en noggrannare analys

Växtkraft Mål 3 – en kort presentation En del av Europeiska Socialfondens arbetsmarknadsprogram; skall stärka individer och verksamheter. Programperioden 2000-2006 omslöt c:a 20 miljarder SEK. Insatsområden: kompetensutveckling av anställda, anställningsbarhet, integration & mångfald, lokal utveckling Regional förankrat, baserat på partnerskap

Urval och dataunderlag Urvalskriterier De valda företagen (n=17) Storlek Mellan 10 – 42 anställda Privata resp offentliga Privata företag 13 Offentliga 4 Varu- resp tjänsteproduktion Varuproducerande, 8 Tjänsteproducerande 9 Personalgruppens Kvinnodominerade företag 6 sammansättning ”Blandade” företag 5 Mansdominerade företag 6 Dataunderlag: Intervjuer (162) med ledning, personal, fackliga företrädare Enkät (151) till ovanstående, svarsfrekvens 57-100% Halvtidsutvärdering 2003, 685 företag, svarsfrekvens 76%

En analys modell Strategier för kompetensutveckling Arbetsplatsens lärmiljö Strategier för kompetensutveckling Resultat och effekter av kompetensutveckling

Varför söker företagen stöd från Mål 3? (halvtidsutvärderingen 2003) Åtminstone tre grupper av motiv går att urskilja utifrån svaren i enkätundersökningen: verksamhetsinriktade motiv, dvs. de som deltar för att exempelvis möte en förändrad marknadssituation eller nya kompetenskrav som följd av ny teknik; "opportunistiska" motiv, dvs. de som deltar enbart för att få ekonomiskt stöd eller för att kompetensutveckling s a s "ligger i tiden"; personalrelaterade motiv, dvs. de som deltar för att tillgodose särskilda behov av kompetensutveckling hos personalen.

Arbetsplatsens lärmiljö Yttre faktorer Ägarförhållanden och branschtillhörighet, konkurrens- och marknadsförhållanden, förekomst av starka kundkrav, snabb teknisk utveckling, Inre faktorer Arbetsuppgifternas karaktär, förändrade (särskilt ökade) kompetenskrav i arbetet, den enskilde individens motivation för att delta i kompetensutveckling, stöd från ledning och närmaste chef, arbetsplatsen klimat, ledningens och personalens tidigare erfarenheter av kompetensutveckling, facklig medverkan i beslut om kompetensutveckling

Två typer av lärmiljöer: En stödjande lärmiljö: - stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter - möjligheter till feedback och att reflektera över metoder och resultat - ett utvecklingsinriktat klimat - deltagande i förändring och utveckling av arbetet - tillgång till lärstöd i arbetet - förekomst av externa krav, t ex från kunder En begränsande lärmiljö: låg grad av ovanstående

Två huvudtyper av strategier för kompetensutveckling: En formell strategi: huvudsakligen baserad på kurser för personalen (interna/externa) En integrerad strategi: baserad på en kombination och integration mellan olika metoder, t ex kurser i kombination med förändrad arbetsorganisation, införande av kvalitetssystem, osv.

Resultat/effekter På individnivå: - ökad yrkeskompetens hos individen, - kunna utföra nya arbetsuppgifter - ökad motivation för lärande - ökad helhetsbild av verksamheten - ökat självförtroende På verksamhetsnivå: - förbättrade kundrelationer, ökat kvalitetsmedvetande, ökad konkurrenskraft, etc.

Effekter av kompetensutveckling: Analysmodellen Arbetsplatsens lärmiljö: -stödjande -begränsande Strategier för kompetensutveckling: -formell strategi -integrerad strategi Effekter av kompetensutveckling: -individ -verksamhet

Externt och internt förändringstryck Högt Lågt Verktygsföretaget Det grafiska företaget IT-konsultföretaget IT-företaget Det privata vårdföretaget Hälsoföretaget Försäkringsmäklarföretaget Bad- och friskvårdsanläggningen Det kommunala vårdboendet Vitvarubutiken Låg- och mellanstadieskolan Träindustriföretaget Förskolan Husdjursföretaget Medieföretaget Maskinserviceföretaget Motorföretaget Internt förändringstryck Lågt Högt

Förändringstryck och strategier för kompetensutveckling Formell strategi (F) Integrerad strategi (I) Externt förändrings-tryck Högt Lågt Verktygsföretaget (I) Det grafiska företaget (I) IT-konsultföretaget (I) IT-företaget (I) Det privata vårdboendet (I) Hälsoföretaget (I) Försäkringsmäklarföretaget(F) Bad- och friskvårds-anläggningen (I) Det kommunala vårdboendet (F) Vitvarubutiken (F) Låg- och mellanstadieskolan (F) Träindustrin (F) Förskolan (F) Husdjursföretaget (F) Medieföretaget (F) Maskinserviceföretaget (I) Motorföretaget (I) Internt förändringstryck Lågt Högt

Företag Typ av motiv Strategi Bad- och friskvårdsanläggn Verksamhetsinriktad Integrerad Det grafiska företaget Det privata vårdboendet Hälsoföretaget IT-företaget IT-konsultföretaget Maskinserviceföretaget Motorföretaget Verktygsföretaget Det kommunala vårdboendet Formell Försäkringsmäklarföretaget Oppor/personaldrivet Förskolan Husdjursföretaget Låg- och mellanstadieskolan Medieföretaget Träindustrin Vitvarubutiken

Vilken betydelse har lärmiljön? Individperspektivet Stödjande lärmiljö Begränsande lärmiljö Effekter Medelvärde Medelvärde Sign Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Intresse för utvecklingsarbete Bättre helhetsbild av verksamheten Kunskaper utanför arbetet Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga? ** p<.01 * p<.05 2.68 2.56 2.63 2.84 2.33 2.81 2.61 2.07 1.75 2.10 2.05 1.95 2.28 2.12 ** *

Vilken betydelse har den använda strategin? Individperspektivet Integrerad strategi Formell strategi Effekter Medelvärde Medelvärde Sign Ökat yrkeskunnande Utföra nya arbetsuppgifter Bättre helhetsbild av verksamheten Intresse för att lära nytt Ökad tillit till egen förmåga? ** p<.01 * p<.05 2.49 2.30 2.65 2.63 2.43 2.19 1.97 2.07 2.47 2.32 * ** -

Vilken betydelse har lärmiljön? Verksamhetsperspektivet Stödjande lärmiljö Begränsande lärmiljö Effekter Medelvärde Medelvärde Sign Ökat kvalitetsmedvetande Förbättrade kundrelationer Ökad konkurrenskraft Uppmärksammat dold kompetens Ökad motivation Ökad förändringsberedskap? ** p<.01 * p<.05 2.87 2.31 2.33 2.34 2.53 2.44 2.40 1.82 2.03 1.84 2.10 2.08 ** *

Vilken betydelse har den använda strategin? Verksamhetsperspektivet Integrerad strategi Formell strategi Effekter Medelvärde Medelvärde Sign Ökat kvalitetsmedvetande Förbättrade kundrelationer Ökad konkurrenskraft Uppmärksammat dold kompetens Ökad motivation Ökad förändringsberedskap? ** p<.01 * p<.05 2.84 2.41 2.65 2.32 2.54 2.34 2.31 1.73 2.07 1.75 2.11 2.03 ** *

Effekter av kompetensutveckling: Analysmodellen Arbetsplatsens lärmiljö: -stödjande -begränsande Strategier för kompetensutveckling: -formell strategi -integrerad strategi Effekter av kompetensutveckling: -individ -verksamhet

Olika förutsättningar för att nå resultat av kompetensutveckling- två ”bilder” Verksamhetsinriktade motiv för kompetens-utveckling Integrerade strategier för kompetensutveckling En stödjande lärmiljö i företaget utgör mer gynnsamma förutsättningar för att nå resultat från kompetens-utveckling Svag närvaro av verksamhetsinriktade motiv för komp.utv Kursbaserade strategier för komp.utv En begränsande lärmiljö i företaget utgör mer ogynnsamma förutsättningar för att nå resultat från kompetens-utveckling

Hur viktig är lärmiljön resp Hur viktig är lärmiljön resp. den strategi som använts för ”läreffekterna”? Både lärmiljön och den använda strategin har betydelse Högre effekter: stödjande lärmiljö + integrerad strategi Lägre effekter: begränsande lärmiljö + formell strategi Den stödjande lärmiljön verkar ”öppna upp” för användning av integrerade strategier, vilket ökar möjligheten till gynnsammare lärresultat Stödjande lärmiljö  integrerad strategi  högre effekter Begränsande lärmiljö  formell strategi  lägre effekter

Behov av integrerade system för kompetensutveckling på arbetsplatser Stödsystem för lärande: ledarskap, handledning, arbetsplatsträffar Utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Individuell/kollektiv kompetens Lärande i och genom det dagliga arbetet (informellt lärande)

Kompetensutveckling i SMEs – ”Critical success factors” Förändringstryck Ledningens motiv och val av strategi/metod Tillgång till HR-kompetens Tillgång till tid Delaktighet Facklig medverkan Stödjande ledning och utvecklingsinriktat klimat Lärstöd Motiverade medarbetare Kompetensutveckling som individuellt och organisatoriskt lärande

Litteratur Kock, H., Gill, A. & Ellström, P-E. (2008). Why do small enterprises participate in a programme for competence development. Journal of Workplace Learning, 20, 3, 181-194. Kock, H. (red.)(2009). Att leda och organisera kompetensutveckling på arbetsplatsen. Lund: Gleerups