Arbetsgivare i ideell verksamhet Uppsala 24 januari 2014 Annika Eidfelt Klara Södra Kyrkogata 1, Box 16355, 103 26 Stockholm | www.arbetsgivaralliansen.se | 08-545 912 00

Verksamhetsidé Arbetsgivaralliansen är en fristående arbetsgivarorganisation som sluter branschspecifika kollektivavtal och ger professionellt arbetsgivarstöd baserat på kunskap om den ideella och idéburna sektorn.

Organisation Stämma Styrelse Branschkommittéer Förhandlingsdelegation Kansli BK: Anders Larsson, ordförande Svenska Ishockeyförbundet Britt-Marie Kihlman Svenska Fotbollförbundet Lena Runströmer Svenska Handbollförbundet Ann-Gerd Bergdahl Gästriklands Idrottsförbund och SISU Idrottsutbildarna i Gästrikland Annica Bjurfors Stockholms läns Ridsportförbund Jörgen Lindgren Svenska Hockeyligan AB Susanne Jidesten Riksidrottsförbundet och SISU Idrottsutbildarna Annika Eidfelt, sekreterare Arbetsgivaralliansen

Kollektivavtal Skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation Frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Binder avtalsparterna och deras medlemmar Fredsplikt Uppsägningstid Skadestånd Saltsjöbadsavtalet 1938 Centrala avtal och lokala avtal Hängavtal Lagstiftning – kollektivavtal – ”vanliga” avtal

Vem är arbetsgivare? Utgångspunkt är att styrelsen ”äger hela verksamheten” men har fem huvuduppgifter: Tydlig ledningsroll Strategiskt ansvar Anställa och avveckla högsta chefen Delegera Kontrollansvar

Vem är arbetsgivare? Hur kan styrelsen ta sitt ansvar? Styrelsens sammansättning? Vilka frågor ska styrelsen besluta? Vilka frågor ska styrelsen delegera? Till vem ska styrelsen delegera? Hur ska den delegerade se till att styrelsen är informerad? Vilka ska teckna firma?

Vem är arbetstagare? Anställningsavtal Personen har ställt sig till förfogande för de arbetsuppgifter som uppkommer Utför arbetet personligen Utför arbetet faktiskt Arbetsuppgifterna varierar Förhållandet är stadigvarande och regelbundet

Vem är arbetstagare? Personen är förhindrad att samtidigt utföra arbete av betydelse för någon annan. Personen är underkastad bestämda direktiv och kontroll. Personen använder föreningens maskiner, redskap eller utrustning. Personen får ersättning för utfört arbete i form av garanterad lön.

Vem är arbetstagare? Personen får ersättning för direkta utlägg, t ex för resor. Avtalsparten har tidigare varit anställd hos motparten. Ju fler omständigheter som är för handen desto troligare är det frågan om ett arbetsgivare-/arbetstagarförhållande.

Vem är inte arbetstagare? Följande omständigheter tyder på att det är ett uppdrag eller affärsförhållande: Avtalsparten har fått en personlig auktorisation från myndighet. (Se det s k F-skattebeviset.) Avtalsparten är ett aktiebolag eller har inregistrerad firma.

Arbetsgivarens ledningsrätt Arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet Enligt lagens förarbeten hör till arbetsledningsrätten alla frågor rörande arten av arbetstagarnas arbetsuppgifter och sättet för arbetets utförande

Inför en anställning Behov? Ekonomi Kompetens Anställningsform Referenser (körkort, belastningsregister, misstankeregister, kriminalregisterutdrag, (utdrag från FK), tidigare AG m m) Skriftligt avtal Misstankeregister=misstänkt för brott med högre påföljd än böter Belastningsregister= för jobbet (barn skola, barnomsorg, förskola) krävs ett utdrag från Rikspolisen I dag ska arbetsgivare inom vissa områden där det förekommer kontakter med barn inhämta information från polisens belastningsregister vid rekrytering av personal. Den 18 december 2013 börjar en ny lag gälla om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn. Den ska komplettera de regler som redan finns. Lagen är en anpassning till EU-regler om bekämpande av sexuella övergrepp mot barn, sexuell exploatering av barn och barnpornografi. Den som erbjuds anställning, uppdrag eller praktik ska på begäran visa upp ett utdrag ur polisens belastningsregister om arbetet innebär direkt och regelbunden kontakt med barn. Reglerna gäller även de som är ledare i olika ideella barnverksamheter.

Fri anställningsrätt, men Utökad arbetstid Företrädesrätt Diskriminering Förhandling MBL Minderårig Utländska medborgare REFERENSER Uppsagd pga arbetsbrist ej 67 år – anmält, tillräckliga kval, ka område, interna omplaceringar går före 12 mån = 365 dagar Förlorar företrädesrätten om han tackar nej till skäligt erbjudande Arbetstillstånd/uppehållstillstånd kön, könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder

Anställning Anställning tills vidare Tidsbegränsad anställning LAS: Allmän visstid Vikariat Säsong När AT är 67 år Branschavtal Provanställning Vik- till en person/befattning (ej längre tid än skälig) /sem At med tidsbegränsad anställning ska info om nya tsv anställningar (hel och deltid) – generellt sätt t.ex. anslagstavla/intranät F-lediga ska ta del av info muntligen el skriftligen ömsesidig uppsägningstid om en månad (troligtvis saklig grund) Kan börja med en kort period

Inför en anställning vid anställning av högste chefen Beskriv noga arbetet och kraven på kompetens Gäller LAS? Tillsvidare eller viss tid och avslut för anställningen (uppsägningstid minst 6 mån, högre lön mm) Beakta Diskrimineringslagstiftning Förhandlingsskyldighet MBL 11 § Skriftligt avtal Villkor (branschavtalet i botten) Tydlig delegationsordning mellan chefen och styrelsen Introduktion även för högste chefen Direkt företräder ag – hur arbetet är organiserat i praktiken + anställningsvillkor och löneförmåner Semlagen är tillämplig

Allmänna åligganden Lojalitet, förtroende, diskretion Bisysslor Förtroendeuppdrag Identitet och hälsointyg Anställningsavtal Lojalitetsplikten anses omfatta - en skyldighet att iaktta tystnadsplikt, - ett förbud mot konkurrens mot arbetsgivaren, - en skyldighet att visa integritet, omsorg och aktsamhet samt ett förbud för arbetstagaren att hemlighålla direkt med arbetsuppgiften åsyftat resultat. Omfattningen av kritikrätten anses i vart fall bestå i en rätt att hos behörig myndighet påtala missförhållanden och en rätt att i media delta i debatter av allmänt intresse. Om kritikrätten överskrids anses arbetstagaren ha agerat illojalt och arbetsgivaren kan ha rätt att skilja honom eller henne från anställningen. Huruvida kritikrätten överskridits eller inte i det enskilda fallet handlar om en bedömning av främst följande faktorer. - Syftet och bakgrunden till arbetstagarens handlande. - Föreligger det grund för arbetstagarens anklagelser? - Har arbetstagaren haft för avsikt att hämnas och/eller skada arbetsgivaren? - Har arbetstagaren försökt komma tillrätta med problemen internt? - Har arbetsgivaren ignorerat arbetstagaren eller försökt lösa problemen? - Arbetstagarens befattning eller uppdrag – det föreligger större möjligheter för t.ex. en facklig förtroendeman eller ett skyddsombud att påtala brister. En hög befattningshavare större lojalitetskrav än en lägre. - Har det förelegat någon godtagbar ursäkt för arbetstagarens handlande?

Arbetstid EU-direktiv om arbetstid gäller Avtalet ersätter arbetstidslagen Reglerad eller oreglerad arbetstid Högsta genomsnittliga veckoarbetstid Begränsningsperiod 6 månader Nov 1996 – arbetstidsdirektivet – via ka får man inte avvika från minimireglerna. Kolla i ka om lokal avvikelser – ka och eg direktiv Oreglerad – finns särskilda regler i ka

Veckoarbetstid Högst 48 timmar per vecka i genomsnitt Övertid och jour räknas som arbetstid Avvikelse genom kollektivavtal Absolut spärr: 12 månaders beräkningsperiod Den sammanlagda arbetstiden enl lag får uppgå till max 48 h under en 7 dagarsperiod i max 4 mån. 6 för IoIO och Idrott Sem och sjukdom räknas som arbetstid Ej beredskap om ej arbetar Tillämpas även på korta anställningar Komp ledighet räknas inte som arbetad tid

Dygnsvila 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod Beredskap bryter dygnsvila Avvikelse genom kollektivavtal Ka – komp genom ledighet så nära i tid som möjligt Kan ej kompenseras genom pengar Kan brytas om särskilt förhållande som inte kunnat förutses av ag Beredskap kan förläggas under dygnsvilan Om måste jobba – ej 11 nya timmar Ej betalning för förskjutning

Veckovila 36 timmars sammanhängande vila per sjudagarsperiod Beredskap bryter veckovilan Avvikelse genom kollektivavtal Teoretiskt arbeta 11 dagar i rad

Rast Efter fem timmars arbete Avvikelse genom kollektivavtal Skillnad rast / paus

Arbetstidsförläggning Om arbetstagaren är schemalagd bör schema läggas ut minst 4 veckor 11 § mom 12 innan det ska börja gälla Verksamheten styr arbetstiden Om deltidsanställning och röd dag (§ 11 mom 12 s 55)

Absolut EG-spärr 12 månaders beräkningsperiod för vecko-arbetstid om högst 48 timmar (inkl. övertid och jourtid) Kompensationsledighet eller annat skydd vid avvikelse från direktivets viloregler

Undantag från arbetstidsreglerna § 11 mom 1:2 Arbetstagare i företagsledande ställning Arbete som utförs i hemmet eller under förhållanden som arbetsgivaren inte kan vaka över Lokalt avtal om undantag för arbetstagare med särskild förtroendeställning Enskild överenskommelse (om övertidskompensation avtalats bort)

Övertid Arbete utöver det ordinarie dagliga arbetstidsmåttet som gäller för heltidsanställd Begränsat antal timmar Beordrats på förhand eller godkänts i efterhand Håll koll – dyrt att överskrida

Kompensation för övertid Pengar Ledig tid Kl. 06.00 – 20.00 mån-fre månadslön 1,5 timmar 94 Annan tid månadslön 2 timmar 72

månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden Mertid månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden Kan inte beordras (?) Finns begränsning – håll koll Dyrt att överskrida

Arbetstidsbegrepp Obekväm arbetstid Ordinarie arbetstid förlagd tidig morgon, sen kväll eller helg Beredskap Ingen arbetsskyldighet – Anträffbar för att snabbt infinna sig på arbetsplatsen Jour Ingen arbetsskyldighet – Står till förfogande på arbetsplatsen

Anställning upphör Arbetsbrist Uppsägning p g a personliga skäl Avsked Avbryta provanställning Visstidsanställning upphör Pension Sjukersättning Egen uppsägning (från AT´s sida) AT avlider

Saklig grund Vad är arbetsbrist? - Beror på verksamheten Vad är personliga skäl? - Beror på arbetstagarens beteende

Frågor?