Presentation laddar. Vänta.

Presentation laddar. Vänta.

Jämställdhet och mångfald – för organisation- och verksamhetsutveckling Suzanna Klang, Region Halland Kristina Westergård, Varbergs kommun.

Liknande presentationer


En presentation över ämnet: "Jämställdhet och mångfald – för organisation- och verksamhetsutveckling Suzanna Klang, Region Halland Kristina Westergård, Varbergs kommun."— Presentationens avskrift:

1 Jämställdhet och mångfald – för organisation- och verksamhetsutveckling Suzanna Klang, Region Halland Kristina Westergård, Varbergs kommun

2 Agenda Jämställdhet- och mångfald – Suzanna & Kristina Fika Trainee Hallands projektarbete - Jämställt Halland Reflektion och avslutning av dagen

3 Påstående Vi behandlar våra kunder/patienter/elever lika avseende kön, etnisk tillhörighet och ålder!

4 Kommuner, landsting och regioner står som arbetsgivare inför en rad utmaningar… Generationsskifte Ständiga förändringar och krav Konkurrensutsättning Teknisk utveckling Attrahera och rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens Behålla, utveckla och motivera befintliga medarbetare Föredöme – spegla samhället

5 Demografisk utveckling i Europa – vi blir äldre och färre… Nettoinvandring på 1,6 milj. per år krävs för att EU ska hålla sitt befolkningsantal intakt (enligt Europeiska kommissionen). Utmaningar

6 Världskartan håller på att ritas om

7 Olika perspektiv

8

9

10

11 Välj dina arbetskamrater Din chef ber dig vara med när han/hon går igenom ansökningarna för en nyanställning. Chefen ger dig möjlighet att påverka genom att rangordna i vilken ordning du tycker att hon/han ska erbjudas tjänsten. Alla sökande har samma utbildningsbakgrund och likvärdiga erfarenheter från arbetslivet. De sökande är: En ensamstående svensk man i yngre medelåldern En ensamstående ung svensk kvinna med två barn En 40-årig gift, turkisk man med fyra barn En ensamstående iransk kvinna med två barn En 50-årig kvinna som nyligen blivit änka

12 Välj dina arbetskamrater Innan ni ska lämna in er rangordning till chefen får ni följande information om de sökande: Den medelålders svenske mannen var tidigare anställd på ett privat hem där medarbetare tyckte att han luktade alkohol, men ingen har konfronterat honom. Någon i gruppen kände igen namne och tror sig veta att denna kvinna bor tillsammans med en psykiskt sjuk man. Den turkiska mannen är mycket ansvarstagande för sina barn, någon känner igen honom och han är med i skolrådet och fotbollsskolan i staden. Kvinnan är muslim och bär huvudbonad (hijab) Kvinnan är nyligen utskriven för depression och har återkommande depressiva perioder.

13 o Vilka ser ut som de som redan arbetar på vår arbetsplats? – Varför är det så? o Hur ser ledningsgruppen/styrelsen/högsta cheferna ut? – Varför är det så? o Vilka skulle vi vilja rekrytera till vår arbetsgrupp? – Varför? o Vilka skulle ha svårt för att passa in hos oss? – Varför?

14 Diskriminering Sju diskrimineringsgrunder Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder

15 Diskriminering Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 4 § I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering 2. indirekt diskriminering 3. trakasserier 4. sexuella trakasserier 5. instruktioner att diskriminera

16 Målinriktat arbete Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (kap. 3, 3 §) Prop. 2007/08:95 tyngdpunkten i arbetet ska inte ligga på improvisation eller tillfälligheter. Arbetsgivaren ska ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete

17 Mångfald?

18 Jämställdhet? Jämställdhet handlar uteslutande om kön och fokuserar på de skillnader och likheter som möter män och kvinnor. Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden, vilket betyder att kön inte ska spela någon roll. Jämlikhet är ett bredare begrepp som innefattar alla individers lika värde oavsett var man kommer ifrån, vilka ekonomiska förutsättningar man har, religionstillhörighet, sexualitet, könsidentitet och funktionsförmåga.

19 Nationella jämställdhetspolitiska mål Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv 1.En jämn fördelning av makt och inflytande 2.Ekonomisk jämställdhet 3.Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet 4.Mäns våld mot kvinnor ska upphöra

20 Varför jämställdhet? Anledningen till att vi strävar efter ett jämställt samhälle handlar i grund och botten om rättvisa och demokrati – om mänskliga rättigheter. Tidigare har man oftast talat om jämställdhetsfrågor som kvinnofrågor. Idag finns insikten att jämställdhet berör män och kvinnor i lika hög utsträckning. I Sverige råder i princip formell jämställdhet, ändå kan vi konstatera att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män och att pojkar som vill dansa balett kan möta motstånd. För att nå jämställdhet måste vi lägga samma värde i det som kvinnor och män gör. Men framförallt handlar det om att skapa möjligheter för kvinnor och män, flickor och pojkar att göra val som inte påverkas av vilket kön vi tillhör. Jämställdhet är en förutsättning för att vi ska kunna göra fria val. Att arbeta för jämställdhet är också en förutsättning för att nå en hållbar utveckling.

21 Jämställdhetsplan 13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.

22 Arbetsförhållanden De ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det ska gå att förena arbetet med föräldraskap och arbetstagare ska inte utsättas för trakasserier och repressalier (4–6 §§). Rekrytering Det ska gå att söka lediga tjänster oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning genom utbildning och kompetensutveckling. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet när det är dags att nyanställa (7–9 §§). Lönefrågor Vart tredje år ska arbetsgivaren kartlägga löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Osakliga skillnader ska åtgärdas. Vart tredje år ska arbetsgivare med fler än 25 anställda dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner.

23 Förslag på områden att kartlägga  Finns det diskriminerande regler om till exempel klädsel?  Vilka anställningsformer förekommer i företaget (tillsvidare, tidsbegränsad, timanställning och så vidare)? Finns det någon koppling mellan anställningsform och kön, etnisk tillhörighet eller religion?  Hur ser uttaget av föräldraledighet, vård av sjukt barn med mera ut? Hur mycket föräldraledighet tar kvinnor respektive män? Finns hinder för kvinnor eller män att ta föräldraledigt eller vårda sjuka barn?  Behövs flexibla arbetstider eller möjlighet att arbeta hemma periodvis eller vissa dagar i veckan? Förläggs möten till tider och platser som försvårar för föräldrar att hämta och lämna på dagis?  Hur ser löner och löneutveckling ut för anställda med barn?  Hur är jargongen i fikarummet? Förekommer det rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämtmejl?  Markerar arbetsgivaren i någon policy att sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte accepteras på arbetsplatsen? Är denna policy i så fall känd hos alla anställda?  Finns det beredskapsplaner med uppgift om hur arbetsgivaren agerar om trakasserier skulle inträffa?

24  Är föräldraskap ett hinder för ett chefskap?  Är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav?  Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? Finns det ovidkommande krav på språkkunskaper som inte är relevanta för arbetet?  Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning?  Vilka rekryteringskanaler används? Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och gratistidningar?  Hur ser platsannonserna ut? Välkomnas alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning att söka lediga tjänster?  Genomförs årliga utvecklingssamtal för alla anställda?  Vet arbetsgivaren vilken kompetens de anställda har? Tas all kompetens tillvara?  Hur många har internrekryterats till mer kvalificerade tjänster under året? Har detta skett efter rättvisa kriterier där alla anställda oavsett kön har fått samma möjlighet?  Vilka karriärvägar finns på företaget? Vilka har gjort karriär?  löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt

25 Här kan du hitta mer information Diskrimineringsombudsmannen Jämställ.nu Handisam Tema Likabehandling RFSL

26 Jämställt Halland Om bemötande och service i offentlig sektor De stora utmaningar som den offentliga sektorn står inför idag kräver personer som tänker i nya banor och kommer fram till nya lösningar.

27 Trainee Halland 2013

28 Trainee Halland 11 traineer i olika verksamheter 70/30 Utbildningsdagar Projekt traineehalland.se

29 Projekt Jämställt Halland Syftet med detta projekt är att föreslå aktiviteter inom områdena bemötande och service ur ett likabehandlingsperspektiv med fokus på jämställdhet som ska bidra till ett lärande för kommunernas och regionens olika verksamheter.

30 Mål Kartlägga goda exempel på hur andra kommuner, landsting och regioner samt våra egna organisationer arbetar med likabehandlingsfrågor med fokus på jämställdhet inom områdena service och bemötande. Lyfta fram framgångsfaktorer och effekter av likabehandlingsarbete inom framtagna exempel. Presentera och föreslå aktiviteter till ett framgångsrikt likabehandlingsarbete inom bemötande och service.

31 1 Goda exempel

32 Goda exempel Jämställd budget i Göteborg Vad var problemet? Ett övergripande jämställdhetsperspektiv i budgetarbetet saknades 1 Vad gjorde man? Webbaserat systemstöd Utbildningsinsatser Vad blev resultatet? Bättre struktur för jämställdhetsintegrering Förbättrade processer Kvalitetssäkrade processer 5 5

33 2 Goda exempel

34 Goda exempel Jämt sjukskriven Vad var problemet? Medicinska felaktigheter i sjukskrivningsprocessen, på grund av föreställningar om kön 2 Vad gjorde man? JämStöds arbetsgång för jämställdhetsintegrering Utbildning Genushanden Vad blev resultatet? Antalet sjukskrivna kvinnor & män minskade Ökad medvetenhet Standardiserade frågor

35 3 Goda exempel

36 Goda exempel Skola i Gnesta Vad var problemet? Pojkar presterar sämre än flickor i grundskolan FalkenbergHalmstadHylteVarbergRiket totalt Flickor Pojkar Differens Betyg årskurs 9, genomsnittligt meritvärde 2013 (Skolverkets databas för jämförelsetal) 3 Vad gjorde man? Utbildning i genus, normer och makt Könsuppdelad statistik Normkritiskt arbete med eleverna, nolltolerans för bråk och kränkningar Vad blev resultatet? 80 % av pojkarna godkända i alla ämnen Bäst betyg senare, i gymnasiet Lika bra som flickorna & över rikssnittet!

37 4 Goda exempel

38 Goda exempel Funkabo fritidsgård Vad var problemet? Betydligt färre flickor än pojkar besökte fritidsgårdarna 20 % flickor, 80 % pojkar 4 Vad gjorde man? Analys enligt 4R-modellen Utbildning Ombyggnation Representation – kartläggning Resurser – kartläggning Realia – analysera villkoren Realisera – formulera mål och åtgärder Vad blev resultatet? Lokal och personal som passar både flickor och pojkar Större antal besökare Större andel flickor, 43 %

39 Framgångsfaktorer Förankring, stöd och engagemang hos personalen … och hos ledningen Utbilda personal och ledning Könsuppdelad statistik Utgå ifrån den egna verksamheten Inkludera frågan i styrsystemet Utföra arbetet inom den ordinarie verksamheten Involvera alla led – ledning, personal, invånare Börja i liten skala Tänka långsiktigt Flexibilitet, möjlighet att tänka nytt Konkreta åtgärder!

40 Verktygslåda Utbildningar Länsstyrelsen Basutbildning i jämställdhet Jämställdhetskonsulter & föreläsare Jämställdhet Genus Ledarskap

41 Verktygslåda Webbsidor Jamstall.nu

42 Verktygslåda Handböcker Skriva jämt JämStöds Praktika Metod för jämställdhetsintegrering Medverkan Fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och möjligheter 14 sätt att jobba jämt

43 Tack! 5 5

44 Inspiration från SKL FILM

45 Ser du ”hålen” eller individen?

46 Svagheter?

47 Eller styrkor?

48 Eller måste vi det? Vi kanske behöver någon med en annan kompetens….? Vi måste rekrytera en ny Cindy

49 Ulf letar efter en ny Cindy!

50 Vilka är vinsterna?  Kreativitet  Attraktiv arbetsgivare  Hälsosam arbetsplats  Fördomar

51 Lois Wises tre trappsteg

52 - du som chef har en viktig roll i detta!


Ladda ner ppt "Jämställdhet och mångfald – för organisation- och verksamhetsutveckling Suzanna Klang, Region Halland Kristina Westergård, Varbergs kommun."

Liknande presentationer


Google-annonser