Vision-ombud.

En presentation över ämnet: "Vision-ombud."— Presentationens avskrift:

1 Vision-ombud

2 Syfte Utbildningen för Vision-ombud ska leda till att du som ombud, utifrån Visions värdegrund, mål och medlemslöfte, vill och kan påverka och arbeta aktivt på arbetsplatsen och i Vision. Syftet i körschemat: Utbildningen ska leda till att deltagarna, utifrån Visions värdegrund, mål och medlemslöfte, vill och kan påverka och arbeta aktivt på arbetsplatsen och i Vision.

3 Mål Känna till Visions organisation, värdegrund och mål.
Ha insikter och kunskaper för att vara aktiv och företräda medlemmar på arbetsplatsen och i samverkan. Vilja och kunna hålla aktiv dialog med medlemmar, blivande medlemmar och nyanställda. Erbjuda medlemskap i Vision. Lotsa och coacha medlemmar i fackliga frågor. Även om Vision berättar om att vi vill massor, så är det våra handlingar, det vi gör och levererar som betyder något för våra medlemmar. Vi vill att du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv Målet med utbildningen är nedan, prata utifrån orden på bilden. Känna till Visions organisation, värdegrund och mål. Ha insikter och kunskaper för att vara aktiv och företräda medlemmar på arbetsplatsen och i samverkan. Vilja och kunna hålla aktiv dialog med medlemmar, blivande medlemmar och nyanställda. Erbjuda medlemskap i Vision. Lotsa och coacha medlemmar i fackliga frågor.

4 Visions lokala avdelningar, klubbar och sektioner
Visions organisation Visions medlemmar Visions lokala avdelningar, klubbar och sektioner Förbundsmöte FS Visions organisation Visions medlemmar organiseras i avdelningar och klubbar där medlemmarna väljer ombud och styrelse. Avdelningarna och klubbarna ansvarar för den lokala verksamheten. Vartannat år genomförs förbundsmötet som är Visions högsta beslutanden organ. Det består av ledamöter som är förtroendevalda i avdelningar och klubbar. På förbundsmötet väljs förbundsstyrelse som är förbundets andra beslutande organ. (§6 Visions stadgar)

5 Visions kansliorganisation
FS Kansliledning Resurscenter: Funktionen för löner och yrkesvillkor Staben Funktionen för kommunikation och facklig utveckling (Tidningen Vision mm) Administrativa funktionen Personalfunktionen Vision Direkt Regionala center: Visions center i Luleå Visions center i Sundsvall Visions center i Stockholm Visions center i Västerås Visions center i Linköping Visions center i Göteborg Visions center i Malmö Förbundsstyrelsen bestämmer kansliorganisationen och anställer personal. (§ 11 Visions stadgar)

6 Så här träffas och bestämmer vi
På förbundsmötet 2018 togs beslut om ändrad ordning för hur vi träffas och tar beslut Följ senaste uppdateringarna på hemsidan Berätta för deltagarna var vi är oc hur långt vi har kommit i förändringsarbetet

7 Visions mål och uppgift
Alla som kan och vill vara med i Vision ska få frågan. Vision har mål för antalet nya medlemmar per månad. Målet är att vi ska vara i majoritet i alla våra yrkesgrupper.

8 Din rätt och skyldighet
Enskilda avtal Lokala kollektivavtal Centrala kollektivavtal Sveriges rikes lag – arbetsrättsliga lagar EU – EG-rätten, direktiv och förordningar Triangeln illustrerar hur arbetsrätten är uppbyggd. Börja din genomgång från botten av triangeln. EU-regleringar som införlivas i svensk lag som sedan regleras i kollektivavtal. Exv: Arbetstidsförordningen – arbetstidslagen – arbetstidsregler i centrala kollektivavtal – arbetstidsregler i lokala kollektivavtal, tex flextidsavtal mm. Nästan inga regler om rätten till olika ersättningar i de arbetsrättsliga lagarna utan dessa finns i kollektivavtalen: Kollektivavtal: OB-ersättning, mer- och övertidsersättning, färdtidsersättning, ersättning för jour- och beredskap. I vissa fall mer semester än lagen, rätt till ersättning utöver sjuklön, liv- sjuk- och olycksfallsförsäkringar, rätt till ytterligare ersättning utöver föräldrapenning mm.

9 Förtroendemannalagen
§ 1 Tillämpning § 6 Rätt till ledighet § 7 Ledig med lön Utsedd av arbetstagarorganisationen 1 § Anmäld till ag som förtroendevald Gäller förhållandet till egna ag eller andra fackliga frågor som berör de anställdas ställning 6 § Gäller rätten till ledighet för fackligt uppdrag 7 § Gäller rätten till ledighet för fackligt uppdrag med bibehållna löneförmåner. AML kan ta över när det gäller skyddsombud

10 MBL Information 19 § Förhandling 11 §
Gå igenom MBLs struktur i arbetsrättsboken – kapitel och innehåll eller använd frågeunderlaget som finns i övningsbanken på hemsidan, Föreningsrätt, Kollektivavtal) Peka på § 4 ang lag kontra att man i vissa delar får sluta kollektivavtal om annat dock inte försämra . Information enligt MBL Reglerna om arbetsgivarens informationsskyldighet – och arbetstagarpartens informationsrätt – finns i 18 – 21 §§ MBL. Informationsreglerna består av fyra olika delar: Arbetsgivaren är skyldig att fortlöpande ge information om övergripande företagsfrågor – ekonomi, produktion och riktlinjer för personalpolitiken – primär informationsskyldighet. Denna skyldighet finns endast i det fall arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (19 §). Arbetsgivaren är skyldig att lämna informationsmaterial av allmänt fackligt intresse då facket begär detta – sekundär informationsskyldighet. Denna skyldighet finns endast i det fall arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (19 §). Skyldighet att utlämna handling som åberopas i förhandling, s.k. editionsplikt. Denna skyldighet gäller även parter som inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra (18 §). Arbetsgivaren har möjlighet att begära förhandling om tystnadsplikt när informationen gäller särskilt känsliga frågor. Detta gäller även om parterna inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra. Tystnadsplikten kan avse alla tre ovan nämnda typer av information (21 §). Editionsplikt : Part som vid förhandling som stöd för ett påstående åberopar skriftlig handling är på begäran skyldig att hålla den tillgänglig för motparten (18 §). Denna regel gäller alla slag av förhandlingar och omfattar såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan. Dessutom gäller den även parter som inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra. En förutsättning för att kunna kräva denna information är att handlingen upplyser om faktiska förhållanden som åberopas i förhandlingen. Skyldighet föreligger dock inte att lämna ut handlingar som innehåller egna överväganden eller förhandlingstaktiska dispositioner. Dessutom gäller övriga ovannämnda undantag från informationsskyldigheten. Förhandlingsskyldighet - förhandlingsrätt § 10, 11 och 14 reglerar arbetsgivarens skyldighet och fackets rätt till förhandling. Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling i fråga gällande medlemmar. Arbetsgivaren har motsvarande rätt och skyldighet att förhandla innan den beslutar om(på eget initiativ): Om viktigare förändring av verksamheten Om viktigare förändring av arbets– och anställningsförhållandena för arbetstagarna

11 Förhandlingsskyldighet
Övning Förhandlingsskyldighet Diskutera i bikupor: I vilka frågor tror du att arbets-givaren måste kalla till förhandling? Vilken/vilka paragrafer är det som gäller? Primär förhandlingsskyldighet – direkt påverkan på kollegor/medlemmar Sekundär förhandlingsskyldighet – påverkar inte kollegor/medlemmarna direkt Utvidgning, omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften Långsiktiga planer Investeringsbeslut Val av arbetsuppgift och arbetsmetoder Planering och inrättande av arbetslokaler Arbetstidens förläggning Omplaceringsfrågor Chefstillsättning Sociala frågor

12 Förhandlings-gången § 19 info § 11 Förhandling
Enighet, Beslut genomförs Oenighet, påkalla § 14 Central förhandling, Tidsfrist regleras i de olika huvudavtalen/förhandlingsordningarna, se resp avtal. Oenig, Beslut genomförs

13 Tystnadsplikt – finns det?
Arbetsgivaren kan inte ensidigt belägga viss fråga med tystnadsplikt och därigenom begränsa kretsen av mottagare när informationen gäller särskilt känsliga uppgifter. Det kan röra sig om från konkurrenssynpunkt betydelsefulla frågor, t.ex. produktionsmetoder, yrkeshemligheter, affärsförbindelser eller ömtåliga personliga förhållanden. I stället måste arbetsgivaren begära förhandling om han vill kräva tystnadsplikt. Förhandlingen kan dels gälla frågan om tystnadsplikt över huvud taget skall förekomma, dels hur långt arbetstagarparten får föra informationen vidare. I dessa förhandlingar kan parterna antingen enas om den av arbetsgivaren begärda tystnadsplikten, eller också uppstår oenighet om denna. Om arbetsgivaren vill ha tystnadsplikt måste han inom tio dagar från det man slutförhandlat föra frågan vidare till AD. Om arbetsgivaren underlåter detta gäller inte längre någon tystnadsplikt. Tystnadsplikt i enlighet med vad arbetsgivaren krävt gäller så länge förhandlingar pågår eller till dess frågan är avgjord av AD. Vid avgörande om tystnadsplikt är motiverad skall följande avvägning göras av parterna och i sista hand av AD: å ena sidan skall bedömas den skada som kan drabba part eller annat om en omtvistad uppgift om affärs- eller driftförhållanden eller om enskilds ekonomiska förhållanden kommer ut, och å andra sidan det intresse som ligger i att föra mottagen information vidare till de berörda arbetstagarna. Den som med tystnadsplikt har mottagit information för lokal eller central arbetstagarorganisations räkning får ej föra informationen vidare. Utan hinder av tystnadsplikt får dock informationen delges ledamot i styrelsen för organisationen. Några exempel på informationsskyldighet hämtade från avtalen med tjänstemannaförbunden är följande: Arbetsgivaren skall enligt avtalet om allmänna anställningsvillkor underrätta facket i det fall avtal träffas med en tjänsteman om provanställning, anställning för viss arbetstopp, eller om att utbyta rätten till övertidskompensation mot längre semester. Tjänstemannen eller facket har enligt arbetstidsavtalet rätt att få insyn och information om de registreringar som arbetsgivaren gjort av övertids- och jourtidsuttag.

14 Ta kontakt med Vision När det blir tal om
Övertalighet, arbetsbrist eller neddragning av tjänster Avgångsvederlag, förtida pensionsavgångar eller liknande erbjudande Och när det är frågan om Regler för A-kassa och a-kasseersättning Vid förhandling som får konsekvens för enskild medlemmar kontakta din lokala Visionsstyrelse, Vision Direkt eller ditt center. Detsamma gäller om du känner dig osäker. Våga ajournera!

15 Dokumentation Övning Diskutera i grupper:
Vilken typ att dokumentation krävs inför, under och efter ett möte enligt MBL? Vad ska de olika dokumenten innehålla? Dokumentation När det gäller viktigare frågor och där meningsmotsättningar förekommit bör protokoll upprättas, i synnerhet i sådana sammanhang där protokoll redan förekommer. Protokollen bör vara kortfattade och tydliga – Se anvisning nedan. Utformning av protokoll vid medbestämmandeförhandling (ej rättstvist) 1. Ange tid och plats för sammanträdet 2. Ange parter och deltagare 3. Ange ärendet som ”Förhandling” 4. Ange vem som påkallat sammanträdet 5. Anteckna företagets synpunkter i ärendet Detta bör göras relativt kortfattat och kan mycket väl ske genom att företagets förslag till en viss åtgärd redovisas. Anteckna vilka åtgärder som omfattas av förslaget och vilka planerade förändringar som sålunda behandlas i förhandlingen. 6.Anteckna arbetstagarpartens synpunkter Om facket instämmer med företagets förslag, räcker det med en anteckning om att facket ”inte hade något att erinra emot” företagets förslag. Om andra förslag framförs, anteckna dessa. Om samförstånd ej uppnås, antecknas att ”diskussion” förekommit. Vision bör alltid skriva vad och varför Vision inte är enig med arbetsgivaren, antingen i protokollet eller lägga det som en bilaga. 7. Avslutning av sammanträdet och om förhandlingen är avslutad i enighet eller oenighet samt datum för avslutet på förhandlingen. Utifrån tidigare bild om §14-förhandling och tidsfrist – Viktigt.

16 Arbetsmiljöregler Arbetsmiljölagen Arbetsmiljöförordningen
AFS föreskrifter Arbetsmiljölagen är en ramlag som syftar till att ingen ska skadas eller bli sjuk av att jobba –SKYDDSLAG AFS – Arbetsmiljöverkets författningssamling: Detaljreglerar olika områden; typer av arbeten; branscher eller risker. Exempel på föreskrifter är om Hot och Våld, Systematiskt arbetsmiljöarbete, Ensamarbete, Kränkande särbehandling. Arbetsmiljöförordningen Kompletterar AmL, innehåller bla regleringar om anmälan av arbetsskador och lokalt skyddsarbete.

17 2. Organisatorisk arbetsmiljö
Arbetsmiljölagens tre hörnstenar 2. Organisatorisk arbetsmiljö 1. Fysisk arbetsmiljö 3. Social arbetsmiljö Animering, Inled med en övning: Klicka därefter fram bilden Vad är arbetsmiljö för dig? Anvisning för övning: Rita en sol och skriv på varje stråle en sak som är arbetsmiljö för dig. Gör fler strålar i helgrupp ( sol därför att när det är en god arbetsmiljö mår den enskilde och organisationen bra ”strålar som en sol” Sammanfatta genom att diskutera denna bild 1. Fysisk arbetsmiljö Arbetets innehåll Arbetets utförande Teknik 2. Organisatorisk arbetsmiljö Arbetsorganisation Arbetsfördelning Beslutsprocess 3. Social arbetsmiljö Relationer Individ och grupper Kontakter inom och utom organisationen Berätta kort om afs 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö. Här finns starkt stöd för arbetet med den arbetsmiljö som är det vanligaste problemområdet för våra medlemmar

18 Arbetsgivaren ska … Arbetstagaren ska…
Arbetsgivaren är ansvarig och ska Samverka med arbetstagarna, Samverkan ska ske dagligdags – chef – medarbetare, vid apt, i skyddskommittéer och samverkansgrupper. Vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagarna utsätts för ohälsa eller olycksfall. Allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Särskilt beakta risker med ensamarbete och se till att lokaler, maskiner, skyddsanordningar och teknisk utrustning underhålls väl. Bedriva SAM Instruera och informera om risker Utreda arbetsskador Organisera rehabiliterings- och anpassningsverksamhet Anlita företagshälsovården/ställ krav på företagshälsovård Arbetstagaren ska Medverka i arbetsmiljöarbetet följa föreskrifter och riktlinjer delta i genomförandet av arbetsmiljö- och skyddsarbetet använda skydd Underrätta arbetsgivaren om fara Skyddsombudet ska finnas om 5 eller fler anställda. Skyddsombudets uppgifter och rättigheter och anges i 6 Kap AML Arbetsmiljöverket är tillsynsmyndighet. Utövar tillsyn, ger ut information och utbildning. Skyddsombudet… Arbetsmiljöverket…

19 Systematiskt arbetsmiljöarbete
Åtgärdsplan Genomförande Utvärdering & uppföljning Nulägesanalys AFS: 2001:1 (arbetsmiljöföreskrift) Systematiskt arbetsmiljöarbete Undersök arbetsförhållandena. Vilka frågor behöver ställas på din arbetsplats? Har alla årliga utvecklingssamtal och utvecklingsplaner? Gör en riskbedömning. Vilka risker finns på din arbetsplats? Bestäm vem som ska åtgärda och vem som ska följa upp. (finns risker måste åtgärder vidtas!) Åtgärda risker som kommit fram. Åtgärda de allvarligaste riskerna först Gör en handlingsplan för det som inte genast genomförs. Skriv ner det som inte omedelbart kan åtgärdas Planera när det ska göras Bestäm vem som ser till att det blir gjort Följ upp genomförda åtgärder. Kontrollera så snart som möjligt Gör en arbetsmiljöpolicy. Utgå från resultatet i de undersökningar som nu gjorts Diskutera hur ni vill ha arbetsförhållandena på lite längre sikt Formulera policyn tydligt och konkret Gör en uppgiftsfördelning. Uppgifterna i arbetsmiljöarbetet bör utföras av dem som har bästa möjligheterna till det Det är vanligtvis cheferna eller annan arbetsledning som har sådana uppgifter Se till att de som ska delta i arbetsmiljöarbetet får kunskaper. Har du gått skyddsombudsutbildningen? Behöver du komplettera med något? Systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att: Planera-undersöka - bedöma – Vidta åtgärder – följa upp Policy Undersöka Handlingsplan Uppmärksam på arbetsmiljön Genomföra Fördelning av arbetsuppgifter (delegering) Utbildning Ha bra rutiner Följa upp Minst en gång per år OBS gäller också AFS 2015:04 som ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet

20 Samverkan i den löpande verksamheten
Samverkansgrupper Arbetsplatsträffar Samverkanssystem / avtal brukar bygga på AmL, MBL och i vissa fall också på Förtroendemannalagen. Har man inget samverkansavtal gäller lagarna Grunden för samverkan är att individen ska få större inflytande och delaktighet. Arbetsplatsträffar och utvecklings- och lönesamtal handlar är forum för direktinflytande för de anställda. Samverkansgrupper på olika nivåer i organisationen är forum för parterna – dvs de fackliga organisationernas lokala representanter och arbetsgivarens representanter. I samverkansgrupper behandlas frågor som annars skulle ha förhandlats enligt MBL eller behandlats i Skyddskommitté. I de flesta fall är de partssammansatta samverkansgrupperna också skyddskommitté. -Be de deltagare som har sitt lokala samverkansavtal med sig att se om deras samverkansgrupper också är skyddskommitté. Reglerna för vad en skyddskommitté ska göra finns i AmL Kap. 6 § 9 Utvecklings- och medarbetarsamtal

21 Samverkansavtal Övning
Har ni ett lokalt samverkansavtal på din arbetsplats? Om ni inte har ett hur ska ni göra då? Hur kan du medverka till att samverkan fungerar bättre? Hur ofta har ni arbetsplatsträffar? Vilka frågor diskuteras mest/minst? Samverkansavtal

22

23 Övning Hur tar du reda på vilka frågor som är viktiga för medlemmarna? Är frågorna olika för olika yrkesgrupper? Vilken är din roll som Vision-ombud? Vad ska du göra? Hur får medlemmar på din arbetsplats ut så mycket som möjligt av sitt arbetsliv? Syftet med denna övning är att Vision ska bli aktiv och pådrivande i frågor som är viktiga för medlemmarna. I flera fall kan medlemmarnas önskemål leda till att Vision initierar intresseförhandlingar med arbetsgivaren. Viktigt i sammanhanget är synliggörandet och opinionsbildningen för Vision.

24 Lön är något du får för utfört arbete men…
Hur vill du att det ska gå till när din lön bestäms? Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? Vilka faktorer tycker du ska påverka din lön? Vad är en bra lönepolitik? Vad är en saklig lönesättning för dig? På vår hemsida har du senaste nytt kring lön. Uppmuntra deltagarna att följa hemsidan

25 Hjärtefrågan löner och villkor
Texten i Hjärtefråga Löner och villkor är Medlemmarna ska ha rätt förutsättningar att göra ett professionellt arbete. De ska ha möjligheter att påverka sin lön och sina villkor. Vår lönepolitik har fortsatt fokus på en välfungerande löneprocess. Vi efter-frågar vilka villkorsfrågor som är viktiga för medlemmarna och arbetar aktivt för att förverkliga dem på alla nivåer. Vi fokuserar särskilt på att åtgärda de strukturella löne- och villkorsskillnader som finns mellan kvinnodominerade och mansdomi-nerade branscher och sektorer. Vår lönepolitik har fortsatt fokus på en välfungerande löneprocess. Vi efter-frågar vilka villkorsfrågor som är viktiga för medlemmarna och arbetar aktivt för att förverkliga dem på alla nivåer. Vi fokuserar särskilt på att åtgärda de strukturella löne- och villkorsskillnader som finns mellan kvinnodominerade och mansdominerade branscher och sektorer.

26 Kartläggning och analys Vad vill Vision uppnå?
Vad vill medlemmarna? Budgetförhandling Kartläggning och analys Vad vill Vision uppnå? Avstämning med arbetsgivaren Avstämning inom Vision Överläggning Avstämning med arbetsgivaren Löneprocessen Vad gör avdelningens / klubbens förhandlingsdelegation - vad gör ombuden? Ta upp vikten av kommunikation mellan styrelse och ombud. Ombuden viktig informationslänk mellan medlemmarna och styrelsen/förhandlingsdelegationen. OBS att det i gruppen kan finnas ombud som inte tillhör en avdelning eller klubb. Vara tillgänglig för medlemmarna Förbered lönesamtal

27 Ställ frågan! Många nyanställs. Vem frågar först? Visions mål,
”Tillsammans rekryterar vi 1800 nya medlemmar varje månad.” Största anledningen till att nya medlemmar gått med är att någon frågade om de ville gå med! Vanligaste svaret på frågan varför man inte är med i vision är att ”ingen ställt frågan”! Viktigaste uppdraget – ställa frågan om de som ännu inte blivit medlemmar vill gå med i Vision! (Rekrytering fastskrivet i stadgarna: §8.1 & 2 för klubbar; avdelningens / klubbens uppgift är att: … organisera anställda inom verksamhetsområdet…) Nära 60 procent av Visions medlemmar är mellan år. Generationsväxling pågår - Många tjänster ska återbesättas! Länk till e-utbildning Tänk om…… - Varje förtroendevald rekryterade en ny medlem varje år…. Det finns drygt förtroendevalda i Vision! - Tänk om varannan medlem rekryterade en ny medlem vare år…. Vision har cirka medlemmar!

28 Imorgon är de flesta akademiker!
Universitet/ Högskola Gymnasium Grundskola Igår Idag Imorgon Mer än 40 % i 32-årsåldern har påbörjat högskolestudier (idag). fler akademiker om 15 år! Källa: SACOs och TCOs akademikerbarometrar, SCB, AKU

29 Många möjliga medlemmar
Når du ut till alla, även nyanställda på din arbetsplats? Når du dem med ofasta jobb? Rekrytera studenter till Vision…. Behövs det nya arbetssätt? Rekryteringspotential är ungefär Övergripande mål i Vi bygger Vision är att alla som kan vara med i Vision ska få frågan. Tillsammans rekryterar vi minst 1800 nya medlemmar varje månad. Målet är att vi ska vara i majoritet i alla våra yrkesgrupper. Rekrytera studenter… som jobbar extra, sommarjobbar eller gör praktik på din arbetsplats Studentmedlemmar har samma förmåner som andra medlemmar i Vision (förutom inkomstförsäkringen) Rekrytera igen när studenter blir yrkesverksam, då får de inkomstförsäkringen också , 100 kr för första året. Är du förtroendevald och akademiker? Det kanske inte var så länge sedan du pluggade? Vill du vara med och rekrytera akademiker på universitet, högskolor och mässor, kontakta ditt center. Studiebesök: Som förtroendevald kan du ta emot studiebesök av studenter på din arbetsplats. Kontakta ditt närmaste center för mer information.

30 Hur ser Visions lokala organisation ut hos er?
Har alla klart för sig vem/vilka som är Visions: styrelse valutskott ombud skyddsombud/huvudskyddsombud yrkesombud, projektombud osv Och vad deras roll är? Använd bilden när ni gör den egna fackliga kontaktlistan OBS också här att deltagarna kan vara ombud på arbetsplatser utan avdelning/klubb

31 Dialog på arbetsplatsen
Övning Dialog på arbetsplatsen Hur kommunicerar Vision med medlemmarna i din avdelning eller klubb? Hur kan du som ombud vara mer aktiv i dialogen och synliggöra Vision?

32 Kursintyg Digitala kursintyg ersätter pappersintyg
Intyg i pappersform innebär en hel del administration men också att vi skickar papper fram och tillbaka. Vi har därför tagit fram en funktion där mitt kursintyg publiceras på Mina Sidor på Vision.se när jag är klar med en kurs. Det här innebär att jag som deltagare när som helst kan gå in och hämta och skriva ut mitt intyg när jag behöver det. Vad innebär det här för mig? Från och med 1/ kommer inga pappersintyg skickas ut med övrigt utbildningsmaterial. Du som kursledare eller utbildare ska istället informera deltagarna om att kursintyg kommer att finnas tillgängligt på Mina Sidor under Mina kurser så snart deltagarlistan är avprickad i Carma. Observera att funktionen för digitala kursintyg i dagsläget enbart kommer att gälla intyg för de kurser som Utbildningsgruppen ansvarar för. I utbildningar anordnade av avdelningar kommer vi av tekniska skäl fortsatt behöva använda oss intyg i pappersform. Hur fungerar det? När en deltagare har fått status Deltagit på en kurs i Carma blir ett nytt intyg automatiskt tillgängligt för utskrift på Mina Sidor. Deltagaren kan skriva ut sitt intyg när som helst genom att gå in på Mina Sidor och sedan klicka på Mina kurser. Under fliken Genomförda visas de kurser deltagaren har slutfört och vid respektive kurs finns en knapp för att skriva ut kursintyget (se exempel nedan).

33 Lycka till med ditt viktiga och roliga uppdrag!