Plan för lika rättigheter och möjligheter 2017

En presentation över ämnet: "Plan för lika rättigheter och möjligheter 2017"— Presentationens avskrift:

1 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2017

2 Plan för lika rättigheter och möjligheter
Alla medarbetare i förvaltningen ska ha samma rättigheter men också samma reella möjligheter Jämix är ett index som baseras på könsuppdelad statistik gällande följande nyckeltal: Yrken – är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Ledning – är den högsta ledningsgruppen jämställd? Karriärmöjlighet/chefsskap – har kvinnor och män lika möjligheter att bli chef? Lön – är medianlönen lika för män och kvinnor? Ohälsa – hur fördelas långtidssjukfrånvaron mellan män och kvinnor? Föräldraskap – hur mycket föräldraledighet tar män respektive kvinnor ut? Deltid – är sysselsättningsgraden jämlik mellan män och kvinnor? Trygghet – är anställningsformerna lika mellan män och kvinnor? Jämställdhetsplan – arbetar ni aktivt med er jämställdhetsplan?

3 Jämix 2015 29 december 2018

4 Mål 2016 Mål 1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. 2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser 3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra 4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap 5: Den strukturella könsdiskrimineringen ska motverkas 6: Alla stadens ska genomsyras av mänskliga rättigheter och främja likabehandling Uppdrag Uppdrag 1: Alla förvaltningar och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som invånarperspektiv Uppdrag 2: Den normkritiska kompetensen ska höjas i stadens verksamheter Uppdrag 3: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. En aktiv uppföljning ska ske utifrån framtagen handlingsplan Uppdrag 4: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av timavlönad personal Uppdrag 5: En översyn ska göras av rekryteringsprocessen utifrån stadens rekryteringsbehov. Denna ska också spegla sammansättningen av stadens befolkning Uppdrag 6: En satsning ska göras på de anställda som har lägst löner Uppdrag 7: En handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön för de grupper som har högst sjukfrånvaro ska tas fram, med fokus på de grupper som i Medarbetarenkäten inte definierade sig som kvinna eller man Uppdrag 8: Möjligheten att införa en friskvårdstimme ska utredas Uppdrag 9: Alla anställda inom skola och förskola ska genomgå utbildning i HBTQ inom mandatperioden

5 Måluppfyllelse Andelen utrikes födda chefer har ökat
Andelen kvinnor som är chefer har ökat – speglar nu nästan andelen medarbetare som är kvinnor Andelen tid utförd av timavlönade har minskat Bemanningsenheten har tillsvidareanställt medarbetare som en åtgärd att på sikt minska tid utförd av timavlönade Jämix-index har minskat och är något lägre än medelvärdet i Göteborgs stad. Minskningen beror på att ledningsgruppens sammansättning har ändrats, att män tagit ut färre antal föräldradagar samt att kvinnors medianlön är högre än mäns medianlön

6 Måluppfyllelse Likabehandling: Flera enheter arbetar med att bryta ned Östra Göteborgs Plan för lika rättigheter och möjligheter på enhetsnivå Likabehandlingsplaner för brukare finns inom samtliga skolor och förskolor, samt på vissa enheter inom sektor IFO-FH. Aktiva åtgärder pågår inom många verksamheter, även där formella planer inte tagits fram Rekryteringsspecialister arbetar med professionalisering och kvalitetsäkring av rekryteringsprocessen, så att rätt kompetens rekryteras oavsett bakgrund Arbete med normkritiskt perspektiv: På enhetsnivå har behoven av utbildning setts över och flera enheter har haft utbildningar och föreläsningar om normkritik, HBTQ med mera 29 december 2018

7 Måluppfyllelse Hälsofrämjande arbetsplatser: Under 2016 har arbetet fortsatt med att skapa en tydligare integrering av arbetsmiljö- och hälsoarbetet med ett årshjul och en tydlig struktur och plan för uppföljning under året En utbildning i arbetsmiljö för chefer, skyddsombud och HR-specialister har också genomförts under hösten 2015 och våren 2016 En hälsopott att söka medel ur för hälsofrämjande insatser finns inrättad De flesta områden inom sektor Kultur och fritid och sektor Individ- och familjeomsorg samt funktionshinder erbjuder friskvårdstimme FSG har arbetat fram en handlingsplan med tre frisk- och riskfaktorer som gäller för Östra Göteborg. Friskfaktorerna är: gemensamma hälsofrämjande insatser på arbetstid, hälsofrämjande ledarskap och känsla av sammanhang/tydlighet i organisationen. Riskfaktorerna är: kompetensförsörjning inklusive rekrytering, bemanning och frånvaro, trygghet inklusive ensamarbete och hot och våld samt lokalbrist.

8 Mål och uppdrag 2017 Mål 1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder 2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser 3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra 4: Den strukturella könsdiskrimineringen ska upphöra 5: De mänskliga rättigheterna ska genomsyra alla stadens verksamheter Uppdrag Uppdrag 1: Likabehandlingsplaner ska tas fram utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur både invånar- och medarbetarperspektiv Uppdrag 2: Utbildningsinsatser ska genomföras för att höja den normkritiska kompetensen i stadens verksamheter Uppdrag 3: Andelen chefer födda utanför Norden ska öka kraftigt och aktivt följas upp Uppdrag 4: Andelen kvinnliga chefer inom manligt dominerade verksamheter ska överstiga andelen kvinnor inom samma verksamhet Uppdrag 5: En normkritisk rekryteringsprocess ska tas fram Uppdrag 6: Friskvårdsbidraget ska höjas med 200 kr per person Uppdrag 7: Alla som arbetar med rekrytering och upphandling av tjänster ska utbildas i normkritik .

9 Aktiviteter 2017 Fortsatt arbete med likabehandlingsplaner på alla enheter Fortsatt arbete med professionaliserad och normkritisk rekryteringsprocess Fortsatt arbete med risk- och friskfaktorer i arbetsmiljöarbetet, hälsopott Fortsatt arbete med avgångssamtal med chefer som slutar Kartlägga och analysera könsuppdelad statistik för att upptäcka diskriminerande skillnader och utifrån detta vidta åtgärder Fortsätta arbetet med att kartlägga utbildningsbehov och utbilda inom normkritik Följa stadens arbete med normkritisk rekryteringsprocess samt utbildning för alla som arbetar med rekrytering och upphandling i normkritik

10 KONTAKT: Hanna Ohlander HR-avdelningen Östra Göteborg, Göteborgs Stad