Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet.

En presentation över ämnet: "Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet."— Presentationens avskrift:

1 Till dig som är chef Materialet som ligger i ledningssystemet under verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet och jämlikhet, APT- material och har ett filnamn som inleds med APT har till syfte att underlätta för dig som chef som vill ta upp frågor om jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på era arbetsplatsträffar Materialet är varierande och du väljer det som passar dig och din arbetsgrupp bäst och/eller det som du känner dig mest bekväm med att börja med Varje presentation är ca 5 sidor och innehåller bakgrund, korta fakta samt några diskussionsfrågor Hur lång tid presentationen tar beror på ämnet liksom gruppens intresse för dialog och diskussion Ett tips kan vara att börja med de presentationer som är av ”lärande karaktär” Målsättningen är att varje enhet ska använda APT-materialet vid minst två APT:er/planeringsdagar per år för att få igång samtal och diskussioner kring jämställdhet, jämlikhet, normer och diskriminering på sin enhet eller i sin ledningsgrupp Behöver du stöd eller har frågor kring materialet kontakta Anna Ebenmark, mångfaldsstrateg,

2 Diskriminering och kränkande särbehandling
OBS! Denna presentation är 7 sidor och behöver få ta sin tid i form av samtal och reflektion. Se gärna igenom diskussionsfrågorna så att du som chef är förberedd på dessa. Om det inte finns tillräckligt med tid är rekommendationen att ta dessa frågor vid ett annat tillfälle då det finns mer utrymme alternativt lägga det på en planeringsdag.

3 Varför diskriminerar vi?
Fördomar Okunskap Rädsla Kategoriseringar Likgiltighet Brist på rutiner/riktlinjer Hat och Illvilja Ideologi Det behövs inget uppsåt för att det ska vara diskriminering. Hat och illvilja är mycket sällan orsaken till att diskriminering sker. De andra faktorerna väger oftast mycket tyngre. Om tid finns: Låt gärna medarbetarna diskutera två och två vilken eller vilka, välj ut de tre främsta, av ovanstående faktorer som de tror väger tyngst för att diskriminering uppstår. Låt varje par nämna sina valda faktorer i storgrupp.

4 Vad är diskriminering? Arbetsgivare, hälso- och sjukvård, offentlig anställning Ett missgynnande/kränkning Jämförande situation Kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna Kön Könsöverskridande identitet/uttryck Etnicitet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Ålder Sexuell läggning (heterosexualitet, bisexualitet, homosexualitet) Flera samhällsområden omfattas av diskrimineringslagstiftningen (däremot inte alla) och det område som förmodligen är mest känt är arbetslivet utöver det omfattas bl a hälso- och sjukvård, utbildningsväsendet, näringslivet, offentlig anställning Nytt område från 2015 är bristande otillgänglighet och det omfattar både fysiskt otillgänglighet såsom kommunikation i tal och skrift. Diskriminering innebär att vi gör skillnad och behandlar individer olika av skäl som inte är giltiga och leder till missgynnande. Vi behandlar olika där vi borde ha behandlat lika. Ibland kan vi däremot behöva behandla olika för att det ska bli lika (ex att anpassa en arbetsplats utifrån en individ med nedsatt rörelseförmåga) Enligt diskrimineringslagstiftningen så finns det sex olika former av diskriminering: Direkt diskriminering Innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlats, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Samtliga kriterier (missgynnande, jämförbar situation och någon eller flera av diskrimineringsgrunderna) måste vara uppfyllda för att en handling eller underlåtenhet ska ses som diskriminering i lagens mening. Det kan ex vara att inte bli befordrad, att få en sämre löneutveckling än andra medarbetare, att mobbas eller trakasseras av arbetsgivaren, att nekas att få hyra eller köpa en bostad. Indirekt diskriminering Med indirekt diskriminering avses att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, OM inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Bristande tillgänglighet Att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till – de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, – varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt – andra omständigheter av betydelse. Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av lagens diskrimineringsgrunder. Det kan vara fysiskt, verbalt eller annat uppträdande. Handlingarna eller bemötandet ska medföra ett ”missgynnande i form av skada eller obehag. Det ska vara märkbara och tydliga kränkningar för att det ska falla inom ramen för diskrimineringslagstiftningen. Ex att någon svärtas eller förlöjligas, förnedrande uppförande te x elaka kommentarer om hur någon ser ut eller beter sig, rasistiska texter, bilder, märken, nedsättande tillmälen som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Beteendet ska vara oönskat och det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är oönskade eller kränkande. Sexuella trakasserier Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier är rent lagtekniskt uppbyggt kring missgynnande, oönskat, insikt och sexuell natur. Trakasserierna kan bestå i såväl fysiska handlingar som att någon i ord eller genom gester och liknande uppträder på ett anstötligt sätt. All form av ovälkommen fysisk kontakt omfattas såsom ovälkomna kramar, nypningar, smekningar, obehaglig närhet eller liknande. Det kan också handla om förslag och påtryckningar om sexuellt umgänge eller anstötliga kommentarer och anspelningar. Ex omfattas pornografiska bilder som sitter upp på en arbetsplats. Instruktion att diskriminera Detta innebär en order eller instruktion att diskriminera någon på ett sätt som sägs i bestämmelserna om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier eller sexuella trakasserier och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. För att bestämmelsen ska gälla krävs att ordern eller instruktionen får en missgynnande effekt för en eller flera individer. Om ordern eller instruktionen inte leder till ett missgynnande står en påtryckning eller en instruktion inte i strid med lagstiftningen.

5 Strukturell diskriminering
Regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden i institutioner och andra samhällsstrukturer som utgör hinder för underordnande grupper att uppnå lika rättigheter och möjligheter som dominerande grupper har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt.

6 Vad är en kränkning? Grov respektlöshet
Bryter mot allmänna heders – och moralbegrepp om hur människor bör bemötas Exempelvis Förtal eller nedsvärtningar av en person Undanhållande av information Förföljelser av olika slag, förnedringar, trakasserier, skapande av rädsla Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt Region Jämtland Härjedalen har riktlinjer för hur kränkningar och trakasserier ska hanteras i organisationen. Länk till rutindokumentet hittas i centuri. Gå in via ledningssystemet, verksamhetsplanering och uppföljning, jämställd och jämlik verksamhet, jämställdhet och jämlikhet, rutiner och riktlinjer. Eller via denna länk: Riktlinjen finns även som ett APT-material som underlättar för er som chefer att gå igenom riktlinjen.

7 Hantering av diskriminering som utsatt
Förnekar att det har skett Undviker utbudet Förnekar sin egen identitet Kamp Olika individer agerar också när en blir utsatt för kräkningar och diskriminering. Medvetet eller omedvetet utvecklar offren en överlevnadsstrategi. En del förnekar att det har skett antingen genom att bortförklara händelsen eller genom att själva ta på sig skulden för det inträffade och anse att det som hände var befogat. Det kan ex handla om att förklara portning från krogen genom att det säkert var fullt. Att andra med en annan hudfärg ändå kommer in förklaras med att de säkert fanns med på gästlistan och att det har inte med hudfärg att göra. Andra som utsatts för diskriminering undviker frivilligt sådana situationer där det finns risk att hen diskrimineras. På det sättet kan antalet diskrimineringssituationer minskas. Det kan ex handla om att individer som är rullstolsburna inte längre går ut och äter då det är jobbigt om lokalen inte är tillgänglig för rullstolsburna. En tredje variant är att förneka sig själv, som en del använder sig av. Det innebär att försöka gömma, tona ner eller helt ge upp en del av sin identitet. Det kan ex vara att inte längre gå hand i hand med sin partner som är av samma kön på stan, sluta prata sitt modersmål eller inte bära slöja längre. Det finns en sista variant av överlevnadsstrategier och det är kamp. Att kämpa för sina rättigheter och säkerheten för sin grupp. Dock är det inte säkert att en som blir utsatt för diskriminering orkar kämpa hela tiden och därför är det viktigt att alla hjälps åt att motverka diskriminering. Oavsett egen erfarenhet av diskriminering eller inte. Att diskutera: Hur tror jag att jag skulle agera om jag blev utsatt för diskriminering? Vilken överlevnadsstrategi skulle jag tillämpa? Låt medarbetarna fundera ett par minuter var för sig och låt dem sedan diskutera två och två. Utgå gärna från frågorna: Vilken strategi skulle jag använda? Hur kommer det sig att jag använder den strategin? Om vi valt samma strategi (vid diskussion med kollega) har vi haft samma tankar kring valet eller grundar vi det på olika tankar, reaktioner, känslor, erfarenheter? Om vi valt olika vad gör att vi inte valt den som kollegan valde? Ha i beaktan att någon eller några i gruppen kan bära på erfarenheter av diskriminering. Så det behöver inte alltid handla om ett ”tänk om” scenario.

8 Konsekvenser för hälsan
Nedsatt psykiskt välbefinnande Svår ängslan, oro, ångest Mycket stressad Svåra sömnsvårigheter Dåligt självskattad hälsa Självmordstankar Självmordsförsök Det ger konsekvenser på hälsan att bli utsatt för diskriminering och kränkande bemötande. Rapporten ”Särbehandlad och kränkt – en rapport om sambanden mellan diskriminering och hälsa kom 2006” och byggde på resultatet av ett projekt ”Diskriminering och hälsa” som genomfördes av Statens Folkhälsoinstitut, Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (numera är ju ombudsmannanmyndigheterna ihopslagna och heter Diskrimineringsombudsmannen) I rapporten framgår bland annat att metoden ”självrapporterad diskriminering” är att föredra i arbetet med att klargöra sambanden mellan diskriminering och hälsa. Ovanstående var de hälsokonsekvenser av utsatthet för diskriminering som lyftes fram i rapporten. Låt gärna medarbetarna två och två diskutera detta: Vad innebär detta för hälso- och sjukvårdens omhändertagande och vård och behandling till patienter med nedsatt psykiskt välbefinnande, stress och nedstämdhet? Ställs frågor om utsatthet för diskriminering och kränkningar till nämnd patientgrupp? Borde så göras i högre utsträckning? Hur får vi till det i så fall? Om du arbetar i en verksamhet som inte är patientnära går det att fundera på om det är något som är relevant för dig att fråga om i ex rehabsamtal med medarbetare eller om det är något som personalkonsulterna bör lyfta in.

9 Vad kan vi göra hos oss? Förslag till diskussionsfrågor Hur kan vi skapa en arbetsmiljö som motverkar diskriminering och kränkningar och värdesätter människors lika värde? Vilka faktorer anser vi är viktiga för detta? Känner jag mig som medarbetare trygg i vad jag ska göra om jag själv skulle utsättas för diskriminering/en kränkning? Känner jag mig som medarbetare trygg i vad jag ska göra om jag själv skulle höra/se att någon annan utsätts för diskriminering/en kränkning? Förslag till diskussionsfrågor utifrån ovanstående bildspel. Låt gruppen arbeta med frågorna två och två eller i grupper om tre. Låt diskussionerna få utrymme i tid. Det är inte alltid lätt att diskutera ovanstående frågor men många medarbetare brukar uppskatta att frågorna tas upp och lyfts på bordet. Av den anledningen är det också viktigt att det finns tid avsatt för diskussion och samtal. När paren/grupperna är färdigdiskuterade, låt det gå ett varv i gruppen där samtliga får berätta vad som framkommit. Skriv gärna upp det som framkommer på punkt 1. Diskutera gärna hur ni kan arbeta vidare med de faktorer som kommit upp. Kan ni enas om de tre viktigaste faktorerna (om det framkommit många olika)? Följ gärna upp på kommande arbetsplatsträffar eller vid pulsmöten/liknande. Till dig som chef: De två sista frågorna är viktiga för att skapa trygghet hos medarbetarna om kränkningar eller diskriminering skulle förekomma på arbetsplatsen. Oavsett om det är mot sig själv, sina kollegor eller mot patienter eller närstående. Det är bra att veta att det kan vara stor skillnad med att säga att jag vet hur jag ska agera till att faktiskt göra det. Att stå vid sidan om och betrakta det som sker är det absolut vanligaste sättet att agera på när det sker saker som är obehagliga för en själv. Det brukar benämnas som åskådarrollen och den forskningen startade på 60-talet med anledning av ett knivmord i New York där det fanns 38 vittnen men ingen ingrep eller ringde polisen. Det går att göra särskilda värderingsövningar kring åskådarrollen och särskilda utbildningar för att stärka medarbetarna i just detta. Tag kontakt med Anna Ebenmark, mångfaldsstrateg, om det intresset finns. Anna nås på (internt) eller Det finns även ett särskilt APT-material avseende Åskådarrollen med tillhörande diskussions- och reflektionsfrågor liksom ett om de riktlinjer som finns inom regionen avseende trakasserier och kränkande särbehandling.