Riktlinjer för misskötsamhet Förtroendemissbruk Missbruk av ställning i organisationen Samarbetssvårigheter Lojalitetsfrågor (anställdas lojalitetsplikt och yttrandefrihet) Brott inom och utom anställning (stöld, våld och hot) Arbetsvägran

Anställningsavtalet - Skyldighet för medarbetaren att följa regler - Skyldighet från arbetsgivaren att informera om regler Närmaste chef är AG:s representant och har ansvaret. Regler är framtagna för att kommunens verksamhet ska genomföras i enlighet med rådande lagstiftning och leda mot uppsatta mål på ett effektivt sätt. Ta tag i problem på ett tidigt stadium. Sannolikt att nå en lösning som gynnar båda parter. Misskötsamhet kan vara av olika karaktär och hanteras utifrån den situation som råder. Följande steg – checklista!

Steg 1 – Klargörande samtal Medvetandegöra AT, möjlighet att rätta till felaktigt beteende. Flera samtal ofta nödvändigt. Viktigt att AG reagerar i tid, är strukturerad och kartlägger problemet. Titta också på helheten i verksamheten. Hur fungerar det i arbetslaget, rutiner, kommunikation, samarbete? Gå igenom rutinerna på arbetsplatsen. ”Mjuka och hårda” insatser. Klargörande samtal ska dokumenteras! Använd mall.

Steg 2 – Varning enligt AB Disciplinär åtgärd – bestraffningsåtgärd – AT gjort sig skyldig till fel eller försummelse. Innan varning avgörs ska AT ges tillfälle att yttra sig. Tilldelas i nära anslutning till händelsen och ska vara skriftlig. Underrättelse till AT lokala fack. Facket kan begära överläggning, vilken ska påkallas 7 dagar efter underrättelse mottagits. Varning är en offentlig handling, ska registreras, läggas i personakt.

Kvarstår problemet? Förflyttning – vid samarbetsproblem och ett steg som ofta görs innan uppsägning av personliga skäl. ”Vägande skäl” för förflyttning över 6 mån. Ingripande åtgärd för AT. Inom ramen för AT:s anställningsavtal, oförändrad lön. Vid en ev uppsägning har AG bevisbördan för allt som påtalats före. Därför dokumentera och dokumentera! En uppsägning av personliga skäl ska vara sakligt grundad. I begreppet ligger att AT har brutit mot skyldigheter som anställningen medför. Misskötseln har också inneburit någon form av skada för AG. En uppsägning är en sista åtgärd som AG ska använda! Kontakta alltid personalenheten för råd och stöd i misskötselärenden!

Kritikrätt, lojalitetsplikt och yttrandefrihet Lojalitetsplikt – följs av ett anställningsavtal och innebär att AT inte får motarbeta beslut som AG fattat. AT ska utföra arbetsuppgifter, följa arbetsledning och föreskrifter som AG ger. AT får inte skada AG genom brottsliga handlingar och inte bedriva konkurrensverksamhet. Yttrandefrihet – varje medborgare har oinskränkt yttrandefrihet i tal, skrift, bild, meddela tankar, åsikter, känslor och upplysningar. En offentlig AG kan i regel inte ingripa! Även om det orsakar störningar i verksamheten och är förtroendeskadlig. Yttrandefrihet går före lojalitetsplikten. AG begränsas dock inte genom att utföra arbetsrättsliga åtgärder!

Brott mot rutiner Hanteras via klargörande samtal som dokumenteras, ev varning, ev uppsägning. Arbetsvägran – Avsked kan vara en åtgärd vid arbetsvägran. Arbetsinsatsen är central och bryter mot anställningsavtalet. Men vägran att lyda order, behöver inte vara grund för avsked. Ta hänsyn till omständigheterna. Är det en tillfällig situation? Förståeligt? Order getts på oväntat sätt? Stöld – Egen utredning om brott begåtts på arbetsplatsen, annars invänta dom. 2 spår – civilrättsligt via egen utredning och straffrättsligt via polisutredning. Lägg pussel: se över rutiner, schema, lyssna av anställda, märka pengar, styrka att AT stulit. Avsked vid styrkt bevis om stöld. AD 2002:83 Avsked av vårdbiträde.

Våld – våld och hot ses som mycket allvarligt. AG väljer själv vilken åtgärd man vill gå på och inom vilken ram man hålla sig. Av AD praxis är det accepterat att AG ger AT avsked i våldsituationer. ”Rågången” vid misskötselärenden… Klargörande samtal (ofta flera, ”mjuka” insatser) Skriftlig varning Förflyttning Omplacering Uppsägning Vad har AT gjort? AG alltid kunna bevisa det som har hänt.