Föreläsning 4 Grupper och grupputveckling

En presentation över ämnet: "Föreläsning 4 Grupper och grupputveckling"— Presentationens avskrift:

1 Föreläsning 4 Grupper och grupputveckling
Ledarskap och organisation HT14-VT15 Mia Jönsson TISDAG 20/1 Introduktion: s boken

2 Förkunskaper Social identitet Spegel-jag Grupptryck Haloeffekten
Gemensam fiende skapar samhörighet Roller Rosenthal Likriktning

3 Vad är en grupp? Sociologins indelning Formella och informella grupper
Primärgrupp, t.ex. familj Sekundärgrupp, t.ex. skola Tertiärgrupp, t.ex. media Formella och informella grupper Formella grupper: formats genom beslut Informella grupper: uppstår spontant Läroboken s.80 Primärgrupp, sekundärgrupp, tertiärgrupp = beskriver individens deltagande i olika grundtyper av grupper. De formar på sätt och vis en hierarki. Primärgruppen kommer först. Det är den grupp i vilken en människas ursprungliga uppfostran och omsorg sker, alltså i regel familjen. Den här gruppen har en avgörande betydelse för hur du formas som människa och social varelse. Sekundärgruppen har som namnet säger bara en sekundär, eller andra rangens inverkan på oss som människor. Hit hör kamrater och lärare, eller senare chefer och arbetskamrater på jobbet. Dessa personer och sammanhang påverkar oss också förstås, och ställer krav på oss på olika sätt. Det gör det på ett direkt sätt som påverkar vårt beteende, men de formar kanske inte våra värderingar och grundattityder på ett så djupt vis som primärgruppen har gjort. Tertiärgruppen finns ännu längre bort ifrån oss. Den deltar vi i mest på avstånd. I den finns alla de människor som står bakom och agerar genom våra medier där vi möts av budskap och ideal av olika slag. Mycket av detta påverkar oss. Kanske tittar vi extra noga på vissa program på TV, eller lyssnar extra mycket på en speciell musikgrupp. Exempel på tertiärgruppens påverkan är de kroppsideal som exponeras i tidningar och reklam som vill få oss att konsumera bantningspreparat eller gymkort. Våra organisationer är också fulla av grupper av olika slag. En viktig distinktion är skillnaden mellan formella och informella grupper. Skillnaden mellan det formella och informella i organisationer är viktigt att förstå. De formella grupperna är de som har formats genom beslut. En fast arbetsgrupp arbetar med en bestämd uppgift. De formella grupperna är helt enkelt en del av den formella strukturen i organisationen. De har chefer eller utnämnda ledare med ett ansvar för genomförandet av uppgifter av olika slag. De informella grupperna är inte bildade genom beslut och de syns inte heller på organisationsscheman. Istället upptäcks de i fikarummet eller utanför entrén. Informella grupper uppstår spontant, genom att människor som känner någon form av samhörighet söker sig till varandra. Dessa informella grupper har oftast också informella ledare, som kan utgöra utmaningar av olika slag för den formella strukturen. Informella grupper kan sätta sig till motvärn vid t.ex. en förändring på ett företag. De formella grupperna är oerhört betydelsefulla! En chef behöver känna till dem och kanske till och med arbeta på att skapa goda relationer till dem, särskilt de informella ledarna.

4 Definitioner ”En grupp existerar när två eller fler definierar sig som medlemmar av den och när dess existens erkänns av åtminstone någon annan” (Brown, 1990) ”En grupp består av två eller fler ömsesidigt beroende individer som påverkar varandra i ett socialt samspel” (Forsyth, 2006) Det ser ut som en grupp ofta bara är en samling människor. Formella grupper har alltid en gemensam arbetsuppgift!

5 Roller i grupper Syftar på två saker: Persona (Carl Gustaf Jung)
Naturliga/spontana roller som utvecklas i gruppen Formell rollfördelning Persona (Carl Gustaf Jung) Avståndet mellan ”mitt sanna jag” och rollen har stor betydelse Läroboken s.84-85 Roller är aktuellt för oss alla. Vi spelar roller mest hela tiden. Ordet kommer av det latinska ordet för rulle – rotula. När skådespelare i antikens Rom tränade in sina roller så läste de texten från en bokrulle, eftersom de var så alla texter var ordnade på den tiden. När vi pratar om roller i grupper så menar vi åtminstone två olika saker. Å ena sidan finns en sorts naturliga eller spontana roller som brukar utvecklas i en grupp. Å andra sidan finns i arbetsgrupper oftast en formell rollfördelning som har att göra med effektivitet i arbetet. Den sponanta aspekten av rollspelet innebär att jag visar upp en viss version (bättre? Mer anpassad?) av mig själv beroende på var jag befinner mig och med vilka. Den schweiziske analytikern Carl Gustav Jung beskrev detta med begreppet persona, som är latin för mask. Vi håller alla upp en mask framför våra ansikten, olika i olika situationer. Det gör vi för att skydda oss själva, för att känna oss trygga och skapa förutsägbarhet. Rollerna fungerar som fasta punkter i en i övrigt dynamisk värld. Det är jobbigt för medlemmar i en grupp att bryta invanda mönster och försöka skapa ett nytt. Oftast stannar vi kvar i gamla mönster för att det är enklast så. Om gruppens ”ordningsman” som har koll på papper och tider plötsligt slutar med detta, innebär det att någon annan måste sköta den delen. Om gruppens ”skämtare” plötsligt blir deppig och låg förlorar kanske gruppen sitt vanliga sätt at tta sig ur svåra situationer, vilket kan bli jobbigt för gruppen. Om rollen som jag tagit eller fått skaver mot den person jag egentligen är skapas obehag och kan i längden vara tröttande. Avståndet mellan ”mitt sanna jag” och rollen har stor betydelse.

6 Rollfördelning – informella roller
Några vanliga informella roller som ofta uppträder spontant i grupper: Den som dominerar Den tyste tänkaren Ordningsmannen Den bufflige Syndabocken Skämtaren Läroboken s (se förklaringar)

7 Rollfördelning – formella roller
Några vanliga formella roller som ger en bra gruppsammansättning: Verkställare Informationssamlare Relationsskapare Eldsjäl Initiativtagare Idégivare Organisatör Analytiker Läroboken s.86 Den andra aspekten på roller i grupper handlar om hur gruppens arbete ska löpa så smidigt och effektivt som möjligt. Vi pratar inte om detta medvetet så många gånger. Oftast utses ordförande och sekreterare, men för att en grupp ska utvecklas och bli framgångsrik kan det behövas mer. Det finns många kompletterande kompetenser och funktionella roller som en ambitiös arbetsgrupp kan behöva fundera igenom. Det finns många sätt att formulera listor över vilka formella roller som kan ge en bra gruppsammansättning. Detta är ett förslag! Se definitioner s.86.

8 Grupper och gränser – en systemteoretisk analys
Tre huvudtyper av grupper Beskriva grupp utifrån teori om gränser, d.v.s. avstånd och närhet/kvaliteten på relationer mellan individerna i en grupp Tjocka gränser = revir Tunna gränser = alltför mycket närhet Teori om tre slags grupper: Den uniforma gruppen Den splittrade gruppen Den välfungerade gruppen FREDAG 23/1 Läroboken s.82-83

9 Gruppen i utveckling En grupp förändras hela tiden!
Förändringar i gruppens omgivning Ökade krav Gruppmedlemmar förändras Inre, naturlig logik för gruppers utveckling  TEORIER FÖR GRUPPUTVECKLING! FIRO-modellen (Schutz) Teorin om grundantaganden (Bion) Läroboken s.88-89 En grupp är inte statisk. Precis som individerna i gruppen förändras den på olika sätt. Det kan bero på förändringar i gruppens omgivning eller ökade krav i form av nya arbetsuppgifter. Tongivande gruppmedlemmar som förändras leder förstås också till förändringar i gruppen. Det finns också en sorts inre, naturlig logik för gruppers utveckling och förändring. Flera olika teorier om hur detta går till har lanserats de senaste hundra åren. Flera av dem har kommit till under intryck av erfarenheter från krig, en situation som utsätter grupper och individer för extrema påfrestningar. Det gäller både Wilfred Bions teori om grundantaganden och William Schutz FIRO-teorin. Sammanfattningsvis pekar de olika gruppteorierna mot att det inte går att bevara konstruktiva och högpresterande tillstånd i grupper särskilt länge. En formtopp kan bibehållas ett tag, men den blir alltid avlöst av mindre konstruktiva tillstånd. Utvecklingsteorier om grupper pekar också mot att det lätt blir så att grupper fastnar i mer eller mindre negativa mönster. Då riskerar gruppmedlemmar att fara illa och gruppens uppgift kan träda i bakgrunden. Mönstret kan också göra att gruppen inte är kapabel till utveckling. Det låter sig inte utmanas till bättre prestationer, utan håller envist fast vid ett etablerat arbetssätt och en etablerad stil, som kanske har blivit bekvämt och välbekant för medlemmarna i gruppen. Detta är förmodligen en mycket vanlig situation på många arbetsplatser. Ett nyckelbegrepp för att förstå utvecklingen i grupper är grupptryck. Det är ett fenomen som innebär att gruppen utvecklar normer som medlemmarna tvingas anpassa sig till, om de verkligen vill vara en del av gruppen. Det kan vara positiva normer om hög arbetsmoral som noggranhet i utförande av arbetsuppgifterna. Men det kan också vara krav på underkastelse under en dominant gruppmedlems ”styre”. Vi människor strävar oftast efter anpassning och vill bli accepterade och uppskattade i de sociala sammanhang vi befinner oss i. Därför är vi också beredda att gå mycket långt för att acceptera olika former av grupptryck, vare sig de är positiva eller negativa.

10 FIRO-modellen Fundamental Interpersonal Relations Orientation
William Schutz Tillhörafasen Rollsökningsfasen Samspelsfasen Ledarskapet måste anpassas till den fas gruppen befinner sig i för att gruppen ska nå sitt mål! Föreläsning med Jörgen Fältsjö, Högskolan i Dalarna Gruppdynamik och ledarskap enligt FIRO, Högskolan i Dalarna:

11

12 Teorin om grundantaganden
Wilfred Bion Beroende Parbildningsgrundantagandet Kamp- och flykt-grundantagandet Den arbetande gruppen

13 Freud om grupper Libido är en den energi som driver alla instinkter i kroppen som kan sammanfattas under begreppet ”kärlek” Libidinös koppling till ledaren Identifikation – introjektioner – idealjag En grupp = en mängd individer som har tillfört en och samma person, eller objekt, sitt idealjag och därmed identifierar sig med varandra och bildar en grupp. Gruppen är emotionellt länkade till varandra genom libidinösa band till ledaren och till varandra.

14 Ansvarsdiffusion Våldtäkt, misshandel, mord på Kitty Genovese 1964
”Jag vill inte bli involverad” Många människor är närvarande och vet om det men ingen agerar för att alla tror att någon annan ska göra det. Ingen tar ansvar när många skulle kunna! Även kallat ”Bystander effect” eller ”The Genovese effect” Läroboken s.97

15 Definition team ”Ett team är en liten grupp människor med kompletterande färdigheter som är engagerade för ett gemensamt syfte, gemensamma resultatmål och strategier för vilka de håller varandra gemensamt ansvariga” Katzenbach & Smith Håller varandra gemensamt ansvariga  viktig del av definitionen!

16 Teamet Den högpresterande arbetsgruppen Utmaningar skapar team
Basala förutsättningar måste vara på plats Team-tänkande är möjligt att applicera överallt i organisationen Grupper ”högst upp” har svårast att utveckla team-funktioner Katzenbach &Smith Läroboken s.98-99 En arbetsgrupp med alldeles särskilda egenskaper. I vardagligt tal skiljer människor i regel på ett team och en vanlig arbetsgrupp genom att hänvisa till en speciell anda och kanske förhöjda prestationer. Ett team jobbar helt enkelt bättre än en vanlig arbetsgrupp. Utmaningar skapar team Det räcker med en bra utmaning. Om en vanlig arbetsgrupp får en uppgift som verkligen får dem att anstränga sig så kommer mycket att falla på plats automatiskt. Basala förutsättningar måste vara på plats Gruppens storlek; 5-8 personer, dock max 10 personer. Tydliga förväntningar syfte och mål. Behärska ett eller flera arbetssätt för att lösa sina uppgifter. Team-tänkande är möjligt att applicera överallt i organisationen Det går att skapa team överallt i en organisation! Grupper högst upp har svårast att utveckla teamfunktioner Grupper högst upp i en organisations hierarki består ofta av chefer som var och en har underställd personal och därmed representerar en rad andra personer. Förväntningar och konkurrens = svårt att få dem att bli ett team.

17 Sammansättning av ett team
Nödvändiga ingredienser i ett team: Teknisk eller funktionell expertis Problemlösande och beslutsfattande färdigheter Interpersonella färdigheter Läroboken s.100 Teknisk eller funktionell expertis Medlemmarna måste kunna det de sysslar med. Alla behöver inte ha expertnivå. Problemlösande och beslutsfattande färdigheter Teamet måste komma vidare i sin arbetsprocess vid problem, utmaningar, viktiga vägval, beslutsfattande. Interpersonella färdigheter Risktagande, konstruktiv kritik, aktivt lyssnande, stöd och utmaning, erkännande – medlemmarna i teamet måste vara lyhörda inför varandra och kommunicera mycket. Inte rädda för konflikter och kritik.

18 Teamutveckling För att utveckla teamet i rätt riktning
Diskutera och kom överens om några gemensamma mål Diskutera regelbundet gemensamma och individuella mål i arbetet Arbeta fram grundregler för samarbetet som accepteras av alla och som alla har varit med att ta fram Bygg upp en öppen och respektfull samtalskultur Avsätt regelbundet tid för arbete med gruppens utveckling Identifiera gemensamma intressen utanför jobbet och avsätt eventuellt tid för sociala aktiviteter Skapa ett stödsystem för hantering av individuella problem Lär nytt tillsammans Läroboken s Fullfjädrade team är ovanliga!

19 Group think ”Abileneparadoxen” Socialpsykologiskt fenomen
En grupprocess där en grupp fattar ett beslut som är ogynnsamt för alla parter Läroboken s.103 Går ut på att bevara sammanhållningen i gruppen och undvika inre konflikter – ingen kritisk information släpps fram i gruppen Ingen vågar utmana det som uppfattas som gruppnormen och beteendet kan då bli kontraproduktivt, alltså gå emot gruppens egentliga intresse

20 Sammanfattning Vad är en grupp? Rollfördelning Grupper och gränser
Grupper i utveckling FIRO Teorin om grundantaganden Freud om grupper Ansvarsdiffusion Team och teamutveckling Group think